Liliana Andolpho Magalhães Guimarães1; Adriana Odalia Rimoli
"Mobbing" (assédio psicológico) no trabalho:
uma síndrome psicossocial multidimensional
Workplace
mobbing: a multidimensional psychosocial syndrome
Liliana Andolpho Magalhães Guimarães1; Adriana Odalia Rimoli
Universidade Católica Dom Bosco
RESUMO
No Brasil,
o interesse pelo estudo do mobbing é recente. Nesta revisão, foram descritas as várias denominações
dadas ao fenômeno, suas diferentes definições e características, visando uma delimitação
teórico-conceitual. Buscou-se um aprofundamento da relação de semelhança entre os conceitos
etológico e psicológico do mobbing, verificando-se que os mesmos guardam especificidades, sobretudo
quanto às implicações evolutivas e ecológicas propostas pela etologia. A princípio,
pode-se dizer que a semelhança entre os conceitos é somente morfológica. Uma abordagem evolucionista
do mobbing no ambiente de trabalho, no entanto, poderia trazer novas contribuições para o seu entendimento
como uma síndrome psicossocial multidimensional.
Palavras-chave:
mobbing; assédio psicológico; assédio moral; trabalho; trabalhadores.
ABSTRACT
In
Brazil only recently we had few studies on mobbing (psychological
harassment at the workplace). This paper reports on a review of the
literature in which definitions, characterizations and delimitations of
mobbing were thoroughly examined with a view to a
theoretical-conceptual definition of this phenomenon. Special attention
was given to the similarities between the ethological and psychological
concepts of mobbing. These concepts yield specificities, mostly when
evolutionary and ecological implications are, according to the
ethological model, taken into consideration. Apparently, the similarity
between these two concepts is only morphological. However, an
evolutionary approach to mobbing at the workplace may bring new
contributions towards a better understanding of mobbing and see it as a
multidimensional psychosocial syndrome.
Key words: mobbing; bullying; psychological harassment; work; workers.
"Tudo
o que acontece uma vez, pode nunca mais acontecer, mas tudo o que
acontece duas vezes, acontecerá certamente uma terceira". (Provérbio árabe)
Recentes
pesquisas realizadas em alguns países europeus sugerem que a violência
e o assédio psicológico têm afetado uma parte significativa da força de
trabalho (Di Martino, 2002a; Leather, 2001; Paoli & Merllié, 2001).
O assédio psicológico no trabalho não é um problema exclusivo de
determinados países, mas um fenômeno generalizado. No entanto, os dados
disponíveis, os estudos realizados e as iniciativas adotadas advêm
quase que exclusivamente dos países mais desenvolvidos, basicamente os
europeus, Estados Unidos, Canadá, Japão, Austrália e Nova Zelândia, os
quais possuem maiores recursos para investimentos em pesquisas desta
natureza (Suárez, 2002).
No
Brasil, o fenômeno, sob o rótulo assédio moral, vem sendo bastante
estudado, sobretudo por juristas, havendo escassez de estudos
realizados dentro do campo da saúde mental. Neste último, o debate
ganha intensidade a partir do estudo realizado por Barreto (2000)
intitulado "Uma Jornada de Humilhações". Posteriormente, o interesse
pelo tema ganha força com a publicação do livro da psicanalista
francesa Marie France Hirigoyen "Assédio Moral - a violência perversa
do cotidiano", em 1998 na França, lançado no Brasil em maio de 2000. O
reconhecimento do mobbing2 como uma nova causa de mal-estar e adoecimento no
trabalho tem mobilizado pesquisadores da área da saúde mental ocupacional e foi objeto de um seminário
especial, que antecedeu a programação do 27º Congresso Internacional de Saúde no Trabalho, ocorrido
em Foz do Iguaçu (PR) em 2002.
Nos
novos modelos de análise da violência no ambiente de trabalho propostos
pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), suas manifestações
físicas e psicológicas são igualmente consideradas, tendo sido dada
importância aos atos de violência, considerados até o momento como
"menos graves", tais como, o amedrontamento, a intimidação ou o assédio
psicológico no trabalho. A partir desta proposta, rejeita-se a idéia de
que a violência no ambiente de trabalho comporte unicamente fatores
pessoais e passa-se a considerá-la como resultante de uma combinação de
causas relativas às pessoas, ao meio ambiente, ao ambiente de trabalho
e às condições organizacionais e contratuais do trabalho. Assim como às
formas de interação entre os próprios trabalhadores, entre os clientes
e os trabalhadores e entre estes e empresários (ILO, 2000).
A presença da violência no
ambiente de trabalho implica em custos consideráveis para os indivíduos em termos de saúde e em
relação a seu emprego e para a organização, dado o impacto causado pelo absenteísmo,
baixa na produtividade e rotatividade de pessoal. O combate à violência no trabalho traz benefícios
ao indivíduo, à organização e à sociedade como um todo (Hoel, Cooper & Faragher,
2001).
Assim,
o recente interesse frente ao problema não parece ser altruísta nem
tampouco humanista, mas econômico. Segundo pesquisa realizada pelo
Instituto Nacional de Saúde e Segurança Ocupacional (NIOSH, 2003), nos
Estados Unidos, o custo total da violência no trabalho foi de US$ 4
milhões, em 1992. No Canadá, as solicitações de indenização
apresentadas pelos trabalhadores da área hospitalar aumentaram, desde
1985, em 88%. Na Alemanha, o custo direto da violência psicológica em
uma empresa com 1000 trabalhadores aumentou cerca de US$ 112.000/ano
(200.000 DM), além dos custos indiretos, orçados em US$ 56.000 (Suárez,
2002).
Segundo
Piñuel y Zabala e Cantero (2003), o mobbing no trabalho supõe a mais grave ameaça à
saúde dos trabalhadores a ser enfrentada neste século. Além de graves seqüelas que podem levar
a outros problemas relacionados à saúde ocupacional, o mobbing tem afetado significativamente a
saúde mental e física da população ativa e, também, a saúde organizacional.
Denominações
Diversas
expressões têm sido utilizadas em diferentes países para designar o fenômeno. Na França
- Harcèlement moral (assédio moral), Itália - molestie psicologiche, - na Inglaterra,
Austrália e Irlanda - Bullying, Bossing, Harassment (tiranizar), nos Estados Unidos, Países nórdicos,
bálticos e da Europa Central - Mobbing (molestar), no Japão - Murahachibu (ostracismo social),
em Portugal - Coacção moral, nos países hispânicos - Acoso moral, acoso psicológico
ou psicoterrorismo, no Brasil - Assédio moral, assédio psicológico, mobbing. A diversidade
de expressões obedece à variedade cultural e à ênfase que se deseja colocar sobre algum dos
múltiplos aspectos que levam à violência psicológica no trabalho. Se por um lado, essas diferentes
denominações são uma riqueza, por outro, a tentativa de definição e descrição
deste fenômeno em nível universal se vê comprometida e exige uma aproximação progressiva
e um intercâmbio de conhecimentos, teorias, estudos e práticas transculturais.
Assim, os termos mobbing, bullying,
assédio moral, assédio psicológico ou terror psicológico no trabalho
têm sido utilizados como sinônimos para definir a violência pessoal,
moral e psicológica, vertical (ascendente ou descendente) ou horizontal
no ambiente de trabalho. No entanto, segundo Leymann (1990), o termo mobbing deve ser aplicado a adultos no contexto ocupacional, sendo uma forma
de violência psicológica e o termo bullying aplicado a crianças e adolescentes, no contexto
escolar, sendo, preferencialmente, uma forma de violência física.
Para
Anderson (2001), ainda não foi adotada uma definição internacional sobre o mobbing no trabalho.
Apesar disso, as definições elaboradas por parte de diversos pesquisadores e instituições internacionais
foram circunscrevendo progressivamente este fenômeno. A falta de rigor inicial e de consenso na conceituação
do mobbing provocou confusões e atrasos à sua adequada abordagem e enfrentamento.
Definindo Mobbing
A origem
da palavra mobbing deriva da etologia. O conceito de mobbing foi proposto pela primeira vez por Niko Tinbergen
e Konrad Lorenz em seus estudos com gaivotas e gansos.
No contexto etológico,
pode-se definir o comportamento de mobbing como um ataque coletivo direcionado a um alvo considerado perigoso,
por exemplo, um predador. Normalmente, este ataque envolve vários indivíduos da mesma espécie ou de
espécies diferentes que tentam confundir o intruso com muitas vocalizações e ameaças a distância,
afligindo-o com ataques sucessivos. Por outro lado, algumas aves, como gaivotas e tordos, durante o mobbing também
podem defecar e vomitar no alvo (RSPB, s/d), apenas ocasionalmente podendo ocorrer contato físico.
Os estudos etológicos sobre mobbing
têm sido realizados, principalmente, com aves (gaivotas, tordos,
andorinhas do mar, tentilhões, entre outros). No entanto, este
comportamento foi observado em esquilos (Owings & Coss, 1977) e em
algumas espécies de primatas, como: babuínos gelada (Theropithecus gelada; Iwamoto, Mori, Kawai & Bekele, 1996), sagui-geoffroy (Callithrix geoffroyi;
Passamani, 1995), Hanuman langur (Semnopithecus entellus; Srivastava, 1991) e sagüi-de-cara-suja (Saguinus
fuscicollis nigrifons; Bartecki & Heymann, 1987). Nestes estudos, os alvos dos ataques eram leopardos, gato-marajá
(Leopardus wiedi), cobras e outros possíveis predadores. Para Richard (1985), os grandes primatas diurnos,
gregários e que vivem nas florestas são incapazes de manterem-se despercebidos, portanto, respondem ao
predador fugindo ou apresentando mobbing.
O comportamento de mobbing
pode ser considerado adaptativo3
já que traz conseqüências positivas para seus atores: principalmente a
proteção da prole contra predadores (Alcock, 1989). No entanto, os
indivíduos ao atacarem um predador estão sujeitos a serem predados ou
sofrerem algum tipo de ferimento ou mesmo gastarem tempo e energia que
poderiam ser utilizados em outras atividades. Assim, para ser
considerado um comportamento adaptativo, deve haver um benefício mínimo
(ganho em aptidão) que exceda seus custos (perda em aptidão) (Alcock,
1989).
Apesar do comportamento de mobbing
estar fortemente relacionado, principalmente nas aves, à estação
reprodutiva (Alcock, 1989), indicando sua importância para a defesa dos
ovos e dos filhotes recém-nascidos, outros benefícios deste
comportamento foram sugeridos: avisar os indivíduos (da mesma espécie
ou não) da presença de um predador, familiarizar os jovens e ensiná-los
a identidade, o comportamento e a localização de seus possíveis
inimigos (Garavaglia, 2000; Passamani, 1995) e se "auto-promover"
mostrando sua coragem, seu bom estado de saúde e suas capacidades
reprodutivas (Garavaglia, 2000). O comportamento de mobbing tem sido considerado parcialmente
aprendido e parcialmente "instintivo" (Warner, 2003). Estudos comparando várias populações da mesma
espécie e espécies diferentes ocupando habitats semelhantes indicam que as condições ecológicas
do ambiente podem afetar a existência e as características do mobbing (Alcock 1989; Griesser, 2003).
Em 1972, o médico sueco Peter Paul Heinemann, interessado no comportamento
social infantil fora de sala de aula, toma de empréstimo da etologia o termo mobbing para descrever um comportamento
altamente destrutivo de pequenos grupos de crianças, dirigido (na maioria dos casos) contra uma única
criança.
Na década de 1980, o conceito de mobbing
foi popularizado pelo psicólogo do trabalho Heinz Leymann, alemão, radicado na Suécia, considerado
o "pai do mobbing" (Duque, Munduate & Barea, 2003, p. 56). Ele retomou as observações realizadas
anteriormente por Lorenz relacionando-as ao estudo da conduta humana nas organizações laborais. Nesta época,
Leymann define mobbing
como
o fenômeno no qual uma pessoa ou grupo de pessoas exerce violência
psicológica extrema, de foram sistemática e recorrente e durante um
tempo prolongado - por mais de seis meses e que os ataques se repitam
numa freqüência média de duas vezes na semana - sobre outra pessoa no
local de trabalho, com a finalidade de destruir as redes de comunicação
da vítima ou vítimas, destruir sua reputação, perturbar a execução de
seu trabalho e conseguir finalmente que essa pessoa ou pessoas acabe
abandonando o local de trabalho (Leymann,
1990, p. 121).
Aparentemente, quando se analisa o conceito de
mobbing proposto pela etologia e o fenômeno descrito por Leymann, não se identifica nenhuma semelhança
ou pontos em comum. No entanto, a partir da descrição de Zapf (1999) e a análise feita por Vandekerckhove
e Commers (2002) pode-se considerar que, em termos gerais, o mobbing organizacional pode ser visto com uma reação
extrema de um indivíduo a uma situação estressora ou ameaçadora.
Assim, este comportamento anti-ético (Vandekerckhove & Commers, 2002) pode ser entendido como
uma reação do indivíduo a uma ameaça potencial existente no seu ambiente de trabalho (neste
caso, um colega, chefe ou subalterno), segundo sua própria interpretação, da mesma maneira que
os animais reagem à presença de um predador. Portanto, a princípio, a semelhança entre o conceito
etológico de mobbing e o mobbing no ambiente de trabalho parece ser mais de ordem morfológica;
sendo que as implicações evolutivas e ecológicas propostas pela etologia provavelmente não
se aplicam a esta situação. No entanto, uma abordagem evolucionista do mobbing no ambiente de trabalho
poderia trazer novas contribuições para o seu entendimento.
Leymann
(1996, p. 172) descreve o fenômeno como "um conflito cuja ação visa à manipulação
da pessoa no sentido não amigável"
e que essa ação pode ser analisada através de três grupos de
comportamentos: 1) um grupo de ações se desenvolve quanto à comunicação
com a pessoa atacada, tendendo à interrupção da comunicação; 2) outro
grupo de comportamentos se assenta sobre tentativas de denegrir a
reputação da pessoa atacada; 3) as ações do terceiro grupo tendem a
manipular a dignidade profissional da pessoa agredida. Somente se estas
ações forem realizadas propositalmente, freqüentemente e por muito
tempo podem ser chamadas de "mobbing". Suárez (2002) acrescenta
um quarto mecanismo aos citados por Leymann: a manipulação das contrapartidas laborais (Tabela
1).
Segundo Leymann (1997) para se falar em mobbing,
o fenômeno deve compreender pelo menos uma das 45 formas de
comportamento descritos no Leymann Inventory of Psychological
Terrorization (LIPT), desenvolvido e validado pelo autor em 1990: a)
ataques à vítima através de medidas organizacionais; b) ataques às
relações sociais da vítima, com isolamento social; c) ataques à vida
privada da vítima; d) violência física; e) ataques às atitudes da
vítima; f) agressões verbais; e g) rumores sobre a reputação da pessoa.
Para um diagnóstico mais completo sobre a existência do mobbing no plano individual, além da aplicação do LIPT, recomenda-se a realização
de entrevista psicológica individual, a qual pode ser complementada pelo Questionário de Saúde
Geral de Goldberg (Pasquali, 1999).
Embora os dados relativos a pessoas assediadas
em seu local de trabalho sejam alarmantes, cabe destacar que esta situação afeta também as pessoas
que, sem serem as vítimas diretas, testemunham e observam episódios de assédio em seu local de trabalho.
O fato de alguém ser testemunha do assédio é um preditor bastante significativo do estresse geral
e das reações ao mesmo (Vartia, 2001).
Segundo Piñuel
y Zabala (2001, p. 32 ) o assédio laboral tem como objetivo:
(...) intimidar, diminuir, humilhar, amedrontar e consumir emocional e intelectualmente a vítima,
com o objetivo de eliminá-la da organização ou satisfazer a necessidade insaciável de
agredir, controlar e destruir que é apresentada pelo assediador que aproveita a situação organizacional
particular (reorganização, redução de custos, burocratização, mudanças
drástica, etc.) para canalizar uma série de impulsos e tendências psicopáticas.
O mesmo autor acrescenta que os assediadores fazem funcionar o aparato
devastador do mobbing
através de ciúme e inveja, sendo esta última não somente canalizada
para os bens materiais da vítima, mas para suas qualidades pessoais
positivas, tais como, sua inteligência, brilho pessoal, equanimidade,
entre outros. Esta situação ocorre, sobretudo, quando são incorporados
novos e jovens trabalhadores, os quais ameaçam uma eventual promoção
profissional e a permanência do assediador na organização. Também é
habitual que os ataques se produzam porque a vítima tem certas
características diferentes do restante do grupo, e.g., sua cor de pele
ou qualquer outra característica física. Este é um tipo de agressão
extremamente sutil enquanto perverso, já que se trata de um
comportamento premeditado, que se executa segundo uma estratégia
minuciosamente preconcebida, com o objetivo claro e concreto de
anulação (destruição) da vítima.
Embora Leymann (1996) tenha analisado como objeto de mobbing
uma vítima isolada, diversos estudos têm mostrado que só uma minoria de
afetados informa ter sido objeto de assédio psicológico
individualmente, e uma maioria informa que tenha compartilhado sua
experiência com alguns colegas e inclusive, em alguns casos, com todo
seu grupo de trabalho (Hoel, Cooper & Faragher, 2001; Liefooghe
& Olafsson, 1999; Rayner, 1997).
Enquanto Leymann (1992) refere que a personalidade do assediado
é irrelevante frente ao fenômeno de mobbing,
outros autores como Matthiesen e Einarsen (2001) afirmam que apesar de
Leymann estar correto, os dados obtidos através de suas pesquisas
mostram que algumas vítimas são mais sensíveis ao mesmo e reagem de
maneira mais dramática que outras frente às situações do assédio. Isso
confirma a diversidade com que as pessoas, inclusive as vítimas de
assédio, podem reagir diante de conflitos interpessoais e ao
escalonamento do conflito no trabalho (Medina, Dorado, Munduate,
Arévalo & Cisneros, 2002; Munduate, Ganaza, Peiró & Euwema,
1999; Zapf & Gross, 2001).
Vartia (2001) refere que a maioria dos estudos sobre mobbing considera sua duração
como relativamente longa, com um tempo de exposição de mais de 12 meses. Zapf e Gross (2001) em revisão
de vários trabalhos sobre o tema, verificaram uma duração mínima de seis meses até,
aproximadamente, quatro anos e acrescentam que em um estudo finlandês, 30% das vítimas informaram um tempo
de exposição ao mobbing de cinco anos ou mais.
Delimitação do Conceito
Devem ser excluídas
do diagnóstico de mobbing
as seguintes situações: o estresse causado pela premência de tempo na
execução de algum trabalho ou a competitividade empresarial existente,
ter um mau dia, manter conflito com um colega e sofrer por causa de um
chefe exigente ou perfeccionista. Ficam também descartados os atritos
habituais, as tensões e os incidentes isolados que são próprios das
organizações modernas nas quais o incremento do grau de
interdependência entre os atores leva a numerosas situações de
desencontro. Este tipo de desencontro não constitui mobbing ou psicoterrorismo. Sobre esta questão,
Leymann faz, no seu livro "Mobbing" (1990, p. 8) uma importante constatação:
(...) os conflitos são inevitáveis (...) não estamos falando
aqui, do conflito. Nos referimos a um tipo de situação comunicacional que ameaça infligir ao individuo
graves prejuízos psíquicos e físicos. O mobbing é um processo de destruição;
compõe-se de uma série de atuações hostis que, se vistas de forma isolada, poderiam
parecer anódinas, mas cuja repetição constante tem efeitos perniciosos.
O mobbing se diferencia do assédio sexual e ou racial e das agressões
ou violências físicas, as quais têm outras manifestações e efeitos. Embora as evidências
demonstrem que o mobbing e o assédio sexual sejam fenômenos distintos, apesar da passagem de um para
o outro ser freqüente, atenção deve ser dada à colocação de Hirigoyen (1998/2000).
Esta autora assinala que as mulheres não somente são vítimas com maior freqüência que
os homens, mas que o assédio dirigido às mesmas é diferente, já que constantemente tem conotações
sexuais ou "machistas". No entanto, nos dois casos, humilha-se ao outro, considerado um objeto à disposição.
Quanto
à especificidade do assédio dirigido às mulheres, segundo Hirigoyen,
por um lado, estão as mulheres que rejeitam as investidas de um
superior ou de um colega e que como conseqüência são marginalizadas,
humilhadas ou tratadas com rudeza. Por outro lado, depara-se com a
discriminação da mulher: algumas são marginalizadas ou assediadas, ou
simplesmente impedidas de trabalhar, pelo fato de serem mulheres. O
Comitê Econômico e Social Francês reconhece que as circunstâncias
relacionadas ao assédio sexual apresentam semelhanças importantes com
as de mobbing, e.g., quanto
às dificuldades enfrentadas pela vítima na hora de se expressar, defender-se e apresentar denúncias,
provas ou encontrar testemunhas (Hirigoyen, 2000/2002).
Por
outro lado, recentes pesquisas apontam que o fenômeno pode ocorrer
igualmente, tanto entre trabalhadores sem cargos de chefia, quanto em
supervisores, gerentes e funcionários de alto escalão e que as mulheres
em cargos administrativos são significativamente mais expostas ao risco
de mobbing que sua contrapartida masculina (Hoel & Cooper,
2001). Na Inglaterra, Irlanda, Áustria e Itália foram encontrados altos níveis de mobbing
perpetrados por gerentes (75% ou mais). Em contraste, na Finlândia,
Alemanha e Portugal, os colegas de trabalho (mesmo nível hierárquico),
freqüentemente (70% ou mais), eram os assediadores (mobbers) (ILO, 2000).
Epidemiologia
Na
Suécia, na década de 1980, a prevalência do mobbing era da ordem de 3.5% (Leymann, 1992). A
Fundação Européia para a melhoria das condições de vida e trabalho, em pesquisa realizada
em abril de 1997 relata que o mobbing pode afetar a cada ano, 12 milhões de empregados europeus, com uma
incidência de 10% em trabalhadores temporários. Em 2002, a Espanha passa de 5,5%, dos 12 milhões
de 1997, para a alarmante cifra de 11.4% dos casos europeus. A Organização Internacional do Trabalho (OIT),
em 1998, estimou uma prevalência de mobbing na Europa de 5,0% e após um ano, um aumento para 7%
(ILO, 2000). No Brasil, Guimarães e Vasconcelos (2004), estudando mobbing em trabalhadores do gasoduto Brasil-Bolívia
sediados em Corumbá (MS), encontraram uma prevalência anual de 7,0%.
Segundo
Di Martino (2002a), a prevalência de mobbing varia de 1% a mais de 50% dependendo do método utilizado,
da ocupação ou setor, como também do país de ocorrência. Quando o mobbing é
avaliado a partir de uma definição precisa, e refere-se a uma experiência regular, o mesmo é
encontrado em 5% da população. Quando são incluídas experiências ocasionais de mobbing,
índices ao redor de 10% são alcançados. Nos casos nos quais são consideradas vítimas
de mobbing aquelas que experimentaram um ou mais comportamentos negativos, índices entre 10% e 40% foram
obtidos.
Além disso, pode haver diferença de incidência
de mobbing
segundo o setor de atuação. Hubert e Veldhoven (2001) constataram
diferença significativa entre os 12 setores de atuação estudados, sendo
que, aqueles que apresentaram maior tendência para exibirem
comportamentos indesejáveis sistemáticos foram: educação, indústria e
setores ligados a atividades recreativas, culturais ou ambientais. As
porcentagens de ocorrência (às vezes, freqüentemente ou sempre) de
comportamentos agressivos ou indesejáveis de colegas ou chefe estiveram
entre 6,5% (instituições financeiras) e 56,2% (setores ligados à
recreação, cultura e meio ambiente).
Tipos de Mobbing
A maior parte
dos autores concorda com a existência de três tipos de assédio:
Ascendente:
Uma pessoa que pertence a um nível hierárquico superior da organização,
se vê agredida por um ou vários subordinados. Geralmente, o início se
dá quando alguém de fora é introduzido na empresa em um cargo superior,
porque seus métodos não são aceitos pelos trabalhadores que se
encontram sobre seu comando ou porque este cargo é desejado por algum
deles. Outra modalidade seria aquela em que um(a) trabalhador(a) é
alçado(a) a um cargo de responsabilidades em virtude do qual se outorga
a capacidade de organizar e comandar seus antigos companheiros. A
situação se complica se, previamente, os demais trabalhadores não foram
consultados e não estão de acordo com a promoção, ou se o novo
responsável não deixar claros os objetivos do setor, ocasionando
intromissões nas funções de alguma(s) pessoa(s). Em menor proporção, o mobbing pode ser desencadeado contra aqueles chefes que se mostram
autoritários e arrogantes no contato interpessoal.
Horizontal:
O comportamento dos grupos não é o resultado dos comportamentos
individuais das pessoas que os compõem, mas o grupo aparece com uma
nova identidade que tem seu próprio comportamento. Nesta direção, um
trabalhador(a) se vê assediado(a) por um companheiro com o mesmo nível
hierárquico, embora seja possível, se bem que não oficialmente, que
tenha uma posição de fato, superior. O ataque pode ocorrer por
problemas puramente pessoais, ou porque alguns dos membros do grupo não
aceitam as normas de funcionamento tacitamente ou expressamente aceitas
pelos demais. Outra circunstância que dá lugar a este comportamento é a
existência de pessoas frágeis do ponto de vista físico e/ou psíquico ou
diferentes, sendo estas diferenças exploradas pelos demais simplesmente
para passar o tempo ou proporcionar aborrecimentos.
Descendente:
Situação mais habitual. Trata-se de um comportamento no qual a pessoa
que detém o poder, através de depreciação, falsas acusações, insultos e
ofensas, mina a esfera psicológica do trabalhador assediado para se
destacar frente a seus subordinados, para manter sua posição
hierárquica. Pode também tratar-se simplesmente de uma estratégia
empresarial cujo objetivo é forçar o abandono "voluntário" de uma
determinada pessoa sem recorrer à sua demissão legal, já que não
haveria justificativa objetiva para tal, o que acarretaria custos
econômicos para a empresa.
Fases do Mobbing
É
tarefa complexa estabelecer uma seqüência típica de fatos no decorrer
de um processo de assédio psicológico no trabalho que permita
determinar uma série fixa de fases, abrangendo desde seu início até o
desfecho, qualquer que seja. Esta impossibilidade se deve, sobretudo,
às peculiaridades que em cada caso, os assediadores possam apresentar,
as vítimas, o meio e contexto no qual o conflito se desenvolva, assim
como o modelo de organização no qual o processo se inicia. Não
obstante, Leymann (1990) desenvolveu a partir de suas experiências
quatro fases que se dão habitualmente nestes processos:
1ª) Fase de conflito:
Conflitos interpessoais normais entre pessoas com interesses e
objetivos distintos ou até mesmo incompatíveis geram problemas
pontuais, atritos e choques entre as pessoas, os quais poderiam ser
resolvidos de forma positiva através do diálogo. Caso contrário, quando
estes conflitos pontuais começam a estigmatizar-se, se produz um ponto
de inflexão nas relações, constituindo-se em ponto de partida de uma
escalada de enfrentamentos.
2ª) Fase de mobbing ou de estigmatização:
Nesta fase, o assediador põe em prática toda uma estratégia de
humilhações de sua vítima, utilizando para isso, sistematicamente e
durante um tempo prolongado, uma série de comportamentos perversos,
cujo objetivo é ridicularizar e isolar socialmente a vítima. Esta
segunda fase já é propriamente o mobbing.
A vítima não consegue acreditar no que está acontecendo e pode chegar inclusive à negação
das evidências mediante passividade ou a evitação do fenômeno para o resto do grupo ao qual pertence.
Esta fase é de grande duração (segundo Leymann, de um a três anos) e serve para estigmatizar
a vítima com o consentimento e inclusive com a colaboração ativa ou passiva do meio.
3ª) Fase de intervenção na empresa: A direção da empresa
toma conhecimento do conflito, caso não se trate de uma estratégia empresarial pré-concebida, na qual
a origem do problema estaria na própria empresa. Duas formas de atuação podem ser postas em prática,
geralmente pelo departamento de recursos humanos ou pela direção de pessoal:
•
Solução positiva do conflito - Em uma pequena parte dos casos, a
direção da empresa, ao tomar conhecimento do problema, realiza uma
investigação exaustiva do mesmo e decide que o(a) trabalhador(a) ou
o(a) assediador(a) seja transferido de seu posto de trabalho, descobre
a estratégia de humilhações utilizada e articula mecanismos para que a
mesma não volte a ocorrer, punindo neste caso o(a) assediador(a);
•
Solução negativa do conflito - Normalmente e sem ter um conhecimento
exaustivo do caso, devido à sua nula ou escassa investigação, a direção
somente encara a vítima como o problema a ser combatido, destacando
suas características individuais distorcidas e manipuladas, sem reparar
que a origem do mesmo está em outro fator. Desta maneira, a direção da
empresa soma-se ao meio que assedia ativa ou passivamente a vítima.
4ª) Fase de marginalização
ou exclusão da vida laboral: Esta última fase se encerra com a vítima abandonando seu emprego,
muito provavelmente depois de haver passado por vários e prolongados períodos de licença. Os(as)
trabalhadores(as) das administrações públicas defrontam-se ao pedir mudanças do local de trabalho,
com poucas ocasiões nas quais as mesmas se materializam. Nas empresas privadas parte das vítimas decide
permanecer/agüentar heroicamente em seu posto de trabalho passando por um calvário que tem conseqüências
deletérias para sua saúde. Alguns sofrem o agravamento do problema, tanto dentro como fora da empresa.
Nos casos mais extremos, os trabalhadores(as) assediados podem chegar ao suicídio.
Piñuel y Zabala (2003) inclui uma fase a mais que estaria entre a 3a e 4a de Leymann e que denomina
de "Fase de solicitação de ajuda especializada externa e diagnóstico incorreto", assinalando que
não existem especialistas que possam abordar um problema cuja origem está na empresa e não na vítima.
Fatores de Risco
Para
poder identificar fatores de risco e assim prevenir a violência no
trabalho é importante que se entendam suas causas e antecedentes. A
natureza da relação entre variáveis individuais, situacionais e
organizacionais, e violência/assédio é, até certo ponto, aberta a
várias interpretações. Devido à natureza transversal da maioria das
pesquisas neste campo, uma relação causal entre estas variáveis e
violência/assédio não pode ser estabelecida; porém, a existência de uma
relação entre as mesmas, pode. As variáveis discutidas, em geral, são
entendidas como "fatores contribuintes" para o aumento da probabilidade
de ocorrência da violência em um ambiente de trabalho. Refletindo um
desenvolvimento neste campo do conhecimento, o foco está nos fatores
ligados à situação e organizacionais, enquanto se reconhece o impacto
dos aspectos individuais e dos fatores socioeconômicos (Chappell &
Di Martino, 1999; Leather, Brady, Lawrence, Beale & Cox, 1999).
Segundo
Menchón (2000), as causas para o aparecimento do mobbing
como risco ocupacional devem ser buscadas em fatores de risco
psicossocial relacionados ao ambiente de trabalho, em uma inadequada
gestão dos conflitos interpessoais por parte dos superiores e nos
fatores de risco derivados da organização do trabalho.
Hoel, Cooper e Faragher (2001) referem que a despeito da escassez de evidências, um corpo
substancial de pesquisas foi realizado na última década, sugerindo evidências de que o "mobbing"
é um importante e autêntico risco psicossocial no ambiente de trabalho, com implicações negativas
para indivíduos e organizações.
Zapf e Gross (2001)
acrescentam que o mobbing no contexto da teoria do estresse é considerado como um estressor social grave.
É provável que explicações unilaterais quanto às causas do mobbing
sejam impróprias e que muitos casos sejam, de fato, caracterizados pela
multi-causalidade, um achado comum em pesquisas desta natureza (Zapf,
1999).
Efeitos Adversos à Saúde
Pesquisas desenvolvidas com o objetivo de investigar os efeitos do mobbing
sugerem que esta situação reduz a saúde psicológica e física de suas
vítimas e afeta negativamente seu bem-estar e a eficiência de outros
trabalhadores, ao mesmo tempo em que instala a negligência, o
absenteísmo e um aumento expressivo do pedido de licenças médicas e
afastamentos por doença (Zapf, Einarsen, Hoel & Vartia, 2003).
Nesta direção, sintomas
típicos associados à tensão foram relatados como associados ao mobbing no trabalho, tais
como insônia, melancolia e apatia. (Björkqvist, Österman & Hjelt-Bäck, 1994; Quine, 1999). Segundo
OMoore, Seigne, Mcguire e Smith (1998), 40% das vítimas pesquisadas informam que o mobbing afetou sua
saúde física e 43% sua saúde mental e, como conseqüência destes, 26% e 92%, respectivamente,
tinham procurado tratamento médico, psiquiátrico ou outra ajuda profissional. Os autores acrescentam que
uma entre cinco pessoas relatou estar em uso de medicamentos como conseqüência da experiência.
Di Martino (2002b) refere que várias pesquisas constataram um aumento de estresse
e tensão e diminuição do bem-estar psicológico, resultantes do processo de mobbing.
Estas elencam os principais efeitos adversos da violência psicológica na saúde: ansiedade, depressão,
sintomas psicossomáticos, agressividade, desconfiança, prejuízos cognitivos, tais como, dificuldade
de concentração ou de pensar claramente, reduzida capacidade para a resolução de problemas,
isolamento e solidão, deterioração das relações interpessoais e transtorno por estresse
pós-traumático. Alterações como o transtorno obsessivo, o transtorno bipolar, a depressão
e a ansiedade, também foram relatados (Agust & Beas, 2001; González de Rivera, 2001; Leymann, 1997;
Piles de la Fuente, 2001).
Em um estudo realizado com trabalhadores de um
hospital austríaco, Niedl (1996) afirma que indivíduos que referiam estar sob o processo de mobbing,
evidenciaram maiores índices de depressão, queixas psicossomáticas,
ansiedade e irritabilidade em um nível estatisticamente significativo,
do que aqueles que não estavam sob o processo. Dados semelhantes foram
achados em vários outros estudos, e.g., na Alemanha (von de Mackensen
Astfeld, 2000) e na Dinamarca (Mikkelsen & Einarsen, 2001). Baseado
em um estudo sueco, em nível nacional, Leymann (1992) concluiu que
alguns sintomas psicoemocionais, (como irritabilidade, agressividade,
prejuízos relativos à memória e à concentração) e outros de origem
psicossomática (como desconforto gástrico, perda de apetite e náusea)
diferenciaram marcadamente trabalhadores com mobbing e sem mobbing.
Autores como Cervera e colaboradores (2001) e Pérez de Heredia, González, Ramírez,
Imaz e Ruiz (2001) corroboram os dados de Leymann (1992) sobre as repercussões do mobbing na saúde
física e mental dos trabalhadores alertando para a possibilidade da ocorrência de condutas anti-sociais com
tendência a adição a drogas, ou consumo de tabaco e abuso de álcool. Bobes, González
e Sainz, (1998) e Leymann (1997) também referem risco de exposição a condutas autolesivas, como conflitos
familiares, divórcios e inclusive suicídios, até alterações de ordem fisiológica
como a hipertensão. Bruziches e Rinaldi (2000) relatam a ocorrência de problemas dermatológicos, enquanto
DElia (1997) e Leymann (1997) falam em alterações digestivas. Já Mahler, Schmidt, Fartasch, Loew
e Diepgen (1998) observam uma certa tendência para a exposição do trabalhador submetido a mobbing
ao risco de acidentes vasculares e coronarianos.
Prevenção
Trata-se de abordar o mobbing a partir de uma visão sistêmica, global
e dinâmica, considerando-o, por sua vez, articulado a um contexto social concreto e determinante (Peiró,
1983). Esta aproximação sistêmica ao mobbing implica em analisar um considerável número
de aspectos relacionados ao fenômeno. Dada sua complexidade, a abordagem do fenômeno social do mobbing
requer um enfoque multidisciplinar, tanto em sua conceituação como na intervenção para sua
prevenção e tratamento. Estas intervenções podem se concretizar em dois campos: a resolução
da situação de assédio psicológico e a abordagem das conseqüências do assédio
para o próprio sujeito.
Da organização do trabalho
se requer como um primeiro eixo estratégico para a abordagem do mobbing,
o estabelecimento de planos preventivos, tanto de informação e formação
como de implementação de adequados Protocolos de Ação. Estes Protocolos
permitiriam orientar a abordagem dos seguintes aspectos: a) Criar uma
cultura organizacional que minimize e evite o mobbing; b) Gerar
estilos de gestão do conflito e de liderança participativos; c) Dotar
as potenciais vítimas de instrumentos de comunicação formal do problema
na organização; e d) Dispor de indicadores que circunscrevam a situação
da organização com relação ao assédio psicológico, do mesmo modo dado
aos acidentes de trabalho. Sugere-se ainda o planejamento de
estratégias para a avaliação dos riscos psicossociais da organização do
trabalho, a avaliação dos riscos ocupacionais de origem psicológica,
psicossocial e organizacionais, e a criação e execução de projetos e
planos para o desenvolvimento da qualidade de vida profissional.
O
segundo eixo de tratamento do assédio psicológico na organização requer ativar Planos de Ação
paliativos dos efeitos do mobbing e curativos das conseqüências que este processo tenha causado aos assediados.
O assediado necessita, na maior parte dos casos, de tratamento de urgência. Para tanto, deverão intervir
de maneira coordenada e multidisciplinar, os profissionais que contribuirão para a resolução do problema
- psicólogos, advogados, médicos, assistentes sociais, entre outros. Este tratamento deve se iniciar a partir
de diagnóstico psicológico que estabeleça a estratégia terapêutica a ser seguida frente
à análise da sintomatologia apresentada pelo afetado, na qual se combinem ao mesmo tempo os serviços
especializados do campo jurídico (Blanco & López, 2002; Velásquez, 2001) para fazer frente aos
complexos pormenores do procedimento ou ações legais a empreender.
A
concomitância das intervenções psicológica e jurídica, como medida para
evitar que o dano continue avançando, possibilitará o fortalecimento da
auto-estima e da identidade da pessoa, ajudando-a a recuperar suas
emoções positivas articuladas à percepção da auto-eficácia (Cisneros,
Medina, Munduate & Dorado, 2000). Estas medidas individuais, a que
o sujeito objeto de assédio psicológico pode recorrer, só deveriam ser
a ante-sala de um futuro desenvolvimento do enfrentamento do problema
em um nível global e sistêmico que sincronize, em primeira instância,
os esforços individuais, organizacionais e sociais para eliminar o
problema do mobbing.
É
surpreendente que algo tão simples, tão evidente e constatado, ou seja,
a relação direta existente entre o sucesso empresarial e as relações
interpessoais, ainda não tenha sido apreciada pela grande maioria do
empresariado. Encontramos-nos, portanto, ante uma situação laboral que
se caracteriza por elevados custos humanos, econômicos e sociais, e
cujos indicadores mais relevantes podem ser concretizados nos seguintes
aspectos: uma perda de potencial profissional para as organizações, um
prejuízo difícil de ser reparado no estado de saúde da vítima, uma
provável deterioração de suas relações pessoais e familiares e um custo
altíssimo ao sistema de saúde e benefícios relacionados.
Considerações Finais
A complexidade do fenômeno "mobbing"
como um campo de estudos emergiu recentemente. Há a necessidade de uma
homogeneidade da terminologia e conceituação utilizadas de forma a
poderem ser compartilhadas por diferentes pesquisadores de diferentes
áreas do conhecimento, possibilitando a não fragmentação dos
conhecimentos obtidos. Quanto à semelhança dos conceitos etológico e
psicológico de mobbing, verificou-se que os mesmos guardam especificidades, sobretudo em relação às implicações
evolutivas e ecológicas propostas pela etologia. Pode-se dizer que a princípio, a semelhança entre
os conceitos é de ordem morfológica, somente. Uma abordagem evolucionista do mobbing no ambiente de
trabalho, no entanto, poderia trazer novas contribuições para o seu entendimento.
Os atos de violência no trabalho provocam uma alteração imediata e geralmente
duradoura das relações interpessoais, da organização do trabalho e do entorno laboral em
seu conjunto.
Aos
empresários recai o custo direto do trabalho perdido e a necessidade de
melhorar as medidas de segurança. Entre os custos indiretos podem ser
citados: uma menor eficiência e produtividade, a redução da qualidade
dos produtos, a perda de prestígio da empresa e a diminuição do número
de clientes.
Conclui-se
que o "mobbing" ou assédio psicológico no trabalho é uma síndrome psicossocial
multidimensional: síndrome porque se apresenta comumente com um complexo de sintomas físicos e psíquicos
específicos e inespecíficos não redutíveis a uma configuração típica
e facilmente diagnosticável; psicossocial porque afeta o indivíduo, o grupo de trabalho e a organização
produzindo disfunções em nível individual e coletivo e multidimensional porque se origina e
desenvolve permeando e afetando a todos os níveis hierárquicos da organização e também
com importantes repercussões externas.
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Recebido em 15.02.2005
Primeira decisão editorial em 01.07.2005
Versão
final em 05.01.2006
Aceito em 30.01.2006
1 Endereço: Rua Fernão Lopes, 544, Parque Taquaral, Campinas, SP, Brasil,
13087-050. E-mail: lguimaraes@mpc.com.br
2 O termo mobbing será mantido em inglês, haja vista sua larga difusão na literatura
especializada e leiga em vários idiomas, inclusive no português.
3
Segundo Alcock (1989), pode-se definir uma característica adaptativa como um traço herdado que proporciona
ao indivíduo uma vantagem sobre outros com diferentes habilidades hereditárias, uma vantagem na transmissão
de seus genes para as futuras gerações.