SOL
Que comece o jogo, Empresa de sucesso

Deus não julga Nós também não

Como a diferença entre os diversostipos de assédio e consentimento pode ser muito ténue ou mesmoconsentida vamos fazer um jogo muito simples.

E tem por base a Empresa de sucesso.


Foi emitida uma lista com os nomes dasvitimas e dos predadores, que será distribuída nas localidades dasdiversas figuras, nos mais variados pontos, e das mais variadasformas, desde autarquias, postos de abastecimento, padarias,mercados, nas empresas do distrito, bancos, cafés, lojas, e partidospolíticos, isto porque temos figuras filiadas e que se fazem passarpor bons chefes de família e pessoas de exemplo nas suas terras.


O objectivo deste jogo vais ser qual adesculpa ou razão que subsiste a cada um dos conjugues tanto dospredadores como das “vitimas”.


Como brinde será a comunidade ajulgar-vos

No final do jogo será enviada umaprova a cada conjugue e à comunidade.


Que comece o jogo




PS: havia maridos a fazer jogo duplo

Empresa de sucesso

Característicasde uma actual empresa de sucesso,: assédio sexual e assédio moralem larga escala,no primeiro caso de preferência que os maridos das senhorastrabalhem na mesma, as outras é bem mais fácil no contexto actual,serve a presente crise económica e o baixo índice de formaçãoescolar de pretexto para a manipulação 
Naturalmente esteesquema de actuação é traçado a régua e esquadro. 
Entreelas reina o ciúme, cientes de serem amadas únicas, as mestras, quesão as mais antigas negam um beijo aos maridos e se o dono mandarmatar, assim fazem. 
Ora como o ciúme é coisa de tirarproveito dão cabo do trabalho umas das outras, por outro lado depoisde desmontadas no travesseiro são o ouvido e os olhos deste grupo deproxenetas, os maridos transportam de igual modo informação, até amais banal, às mulheres e assim por diante 
Dentro desteesquema estão engenheiros como grupo de pressão, mais a baixosurgem os encarregados a fazerem sacanagem, entre este o grande“homem” o salvador das senhoras, pessoa sem carácter semescrúpulos protegido do que não tem rosto. 
Ora dentrodeste esquema senhoras montadas naturalmente estão caladas, osmaridos não sabem de que lado chove ou faz sol, são unidades em quenão se fala de política de futebol, nem do tempo nem se fazsol. 
Qualquer palavra que se possa dizer são se sabe quesusceptibilidades se está a ferir, os pertences por mais banais quesejam são esquadrinhados, mexem em tudo, manipulam toda a suaactividade para que possa parecer aos olhos dos seus superioreshierárquicos e colegas de trabalho indivíduo que rouba que mexe quesubtrai informação, inclusive basculham as sacas de comida que osfuncionários transportam para dentro, há casos que já foramrelatados a esferas superiores, traduzindo-se em aumentos de pressãoàs descaradas, suspeita-se que já tenha havido envenenamentos defuncionários, enfim, unidas abandonadas à vigilância das redesinformáticas, aos telefones, às câmaras e a este grupo de guardasprisionais e às grades.

Numa empresa não muito longe de si


Eu tenho um sonho...

Eu tenho um sonho...

 

Scheilla Regina Brevidelli
académica de Direito na USP, servidora da Justiça do Trabalho, psicóloga

                                                  

  "I have a dream"
(Martin Luther King)

"Só o homem é o arquitecto de seu próprio destino"
(William James)

 

Há os que estudam direito e que têm como objectivo o sucesso profissional... Há os que estudam direito porque têm um sonho...Sim, eu tenho um sonho...

E nesse sonho está o Direito e a Justiça do Trabalho. Essa "justicinha", que simplesmente regula a relação capital-trabalho, relação esta sobre as quais se assentam tantas outras, tantas aspirações e que para muitas pessoas é sinónimo de "sobrevivência".

Christophe Dejours in A loucura do trabalho chama a atenção para o fato de que o trabalho contribui para a formação da personalidade, através da construção da auto-imagem, mostrando que ele não é fonte apenas de satisfação patrimonial, mas pode ser fonte de satisfação simbólica e emocional do trabalhador.

Num momento em que se discute o desmanche de direitos sociais e principalmente do direito do trabalho, que até hoje tem a marca da protecção patrimonialista do empregado na relação desigual que este mantém com o empregador, falar da ampliação da tutela do direito do trabalho para que ela possa abarcar o aspecto emocional e mental do trabalhador soa a utopia. Sim, eu tenho um sonho...

Um pronunciamento sobre o Dia do Trabalho dos Trabalhadores das Comunicações dos Estados Unidos deu ênfase à preocupação quanto a trabalhos significativos: "...as pessoas com menos de 30 anos de idade desejam trabalho que tenha significação e ofereça uma chance de crescimento pessoal..."

A melhoria do trabalho e a humanização do local de trabalho foram integradas na filosofia de administração de muitas companhias. Equipes de trabalho semi-autônomo foram formadas. Salários mais altos foram concedidos com base em testes de eficiência e não de descrição de trabalho. Livros de ponto substituíram os relógios de ponto, símbolos infernais de desumanização e de falta de confiança. Linhas de montagem foram divididas em grupos menores. Muitas empresas estavam fazendo experiências com "horário flexível", um procedimento que permite aos empregados escolherem seu horário de trabalho, dentro de certos limites.

Há a necessidade de um novo paradigma, em que o trabalho seja um veículo para a transformação. Através do trabalho estamos plenamente engajados na vida. O trabalho pode ser aquilo a que Milton Mayerhoff chamou "o outro eu apropriado", o que nos exige, o que nos preocupa. Ao atender à vocação - a chamada, o apelo daquilo que necessitamos fazer - criamos e descobrimos significado, único para cada um de nós e sempre em mutação.

A significação pode ser descoberta e expressa em qualquer actividade humana: limpeza, ensino, jardinagem, carpintaria, negócios, cuidados com crianças, direcção de táxis. E dentro dessa perspectiva o trabalhador cria uma nova atitude que modifica a própria experiência do trabalho quotidiano. O trabalho se torna um ritual, um jogo, uma disciplina, uma aventura, um aprendizado, até uma arte, à medida que nossa percepção se modifica. A tensão do tédio e a tensão do desconhecido, as duas causas de sofrimento relacionadas com o trabalho, são transformadas. Uma qualidade mais fluente de atenção nos permite a realização de tarefas que antes nos pareciam repetitivas ou desagradáveis. A monotonia diminui, do mesmo modo que a dor se aplaca quando abandonamos uma resistência fútil a ela.

Sim, eu tenho um sonho...Um sonho em que os estudos da psicologia na área do trabalho possam mostrar os caminhos a serem seguidos na implantação de meios que possam tornar o local de trabalho em fonte de satisfação simbólica e emocional, diminuindo o sofrimento, a carga de medo e ansiedade relacionada a algumas tarefas e a falta de "sentido" que permeia hoje o mundo do trabalho. Um sonho em que o direito busque a tutela de outros aspectos implicados na relação de trabalho e force a realização desse "sonho".

Christophe Dejours in A loucura do trabalho aponta as causas da insatisfação e de desestruturação psíquica do trabalhador. Há a insatisfação em relação ao conteúdo significativo da tarefa e quanto ao conteúdo ergonómico desta (as exigências da tarefa, ou a "carga de trabalho" é o que se denomina conteúdo ergonómico). A organização do trabalho, concebida por um serviço especializado da empresa, estranho aos trabalhadores, choca-se frontalmente com a vida mental, e mais precisamente, com a esfera das aspirações, das motivações e dos desejos. Via de regra, quanto mais a organização do trabalho é rígida, mais a divisão do trabalho é acentuada, menor é o conteúdo significativo do trabalho e menores são as possibilidades de mudá-lo. Correlativamente, o sofrimento aumenta. A insatisfação proveniente de um conteúdo ergonómico (este entendido como adaptação homem-máquina) inadaptado à estrutura da personalidade também é fonte de sofrimento. Os efeitos desta carga e o sofrimento estão no registro mental e se ocasionam desordens no corpo, não são equivalentes às doenças directamente infligidas ao organismo pelas condições de trabalho. O conflito não é outro senão o que opõe o homem à organização do trabalho (na medida em que o conteúdo ergonómico do trabalho resulta da divisão do trabalho).

O autor analisa ainda o impacto da "ansiedade" no local de trabalho, agrupando-a sob diferentes itens:

1. Ansiedade relativa à degradação do equilíbrio psicoafetivo e do funcionamento mental: a primeira resulta da desestruturação das relações psico-afetivas espontâneas com os colegas de trabalho, de seu envenenamento pela discriminação e suspeita, ou de sua implicação forçada nas relações de violência e de agressividade com a hierarquia. A necessidade de descarregar a agressividade provoca a contaminação das relações fora da fábrica, e em particular, das relações familiares. O segundo tipo de ansiedade diz respeito à desorganização do funcionamento mental: é o sentimento de esclerose mental, de paralisia da imaginação, de regressão intelectual, de despersonalização, proveniente de um esforço para manter os comportamentos condicionados.

2. Ansiedade relativa à degradação do organismo: as más condições de trabalho colocam o corpo em perigo de duas maneiras: risco de acidente de carácter súbito e de grave amplitude (queimaduras, ferimentos, morte), doenças profissionais ou de carácter profissional, aumento do índice de morbidade, doenças psicossomáticas. Nas condições de trabalho é o corpo que recebe o impacto, enquanto na organização do trabalho o alvo é o funcionamento mental. A ansiedade é a sequela psíquica do risco que a nocividade das condições de trabalho impõe ao corpo.

3. Ansiedade gerada pela "disciplina da fome": apesar do sofrimento mental que não pode mais ser ignorado, os trabalhadores continuam em seus postos de trabalho expondo seu equilíbrio e seu funcionamento mental à ameaça contida no trabalho, para enfrentar uma exigência ainda mais imperiosa: sobreviver. Ansiedade da morte a que alguns autores deram o nome de "disciplina da fome".

Sim, eu tenho um sonho...Um sonho em que o Direito do Trabalho desça o seu olhar para esses outros aspectos da relação de trabalho e possa contribuir para a formação de um mundo do trabalho mais humano, o que significará um mundo mais humano, tal a força e o significado da relação de emprego.

Eu sonho com um mundo onde a "prevenção" seja a palavra de ordem, onde a humanização seja um objectivo em si mesmo e em que não apenas o aspecto patrimonialista seja o foco de tutela do Direito do Trabalho, e não apenas a indemnização seja o objecto de acções trabalhistas, e não apenas a remuneração e seus desdobramentos sejam o conteúdo principal de uma norma colectiva de trabalho. Eu sonho com um mundo onde o trabalho seja o espaço para a criatividade, para a superação de desafios, para o autodesenvolvimento e a criação pelo trabalhador de uma auto-imagem mais satisfatória. Eu sonho com um mundo onde a cooperação e a sinergia substituam a mortal competitividade, que envenena todos os relacionamentos, contaminando-os e despersonalizando-os. Eu sonho com um mundo onde o trabalho tenha significação e não seja apenas sinónimo de alienação, de desconexão e desconforto.

E agora até mesmo essa singela tutela patrimonialista do Direito do Trabalho é alvo do desmanche neoliberal...Estamos voltando ao tempo da barbárie? A barbárie evoca sempre o desenfreado, a ultrapassagem de um limite, ou seja, o gozo às custas do outro: a escravidão, o assassinato, o estupro, a segregação...Não precisamos de mais polícia, mas talvez apenas de uma nova organização social. Não precisamos de mais Códigos ou de mais uma Declaração de Direitos do Homem, mas apenas de pessoas que ousem concretizá-la...Talvez a Magistratura Trabalhista não tenha ainda percebido o alcance de seu papel e de sua tarefa. Talvez ela não tenha percebido que também pode e deve acalentar esse sonho, uma vez que seu saber é ao mesmo tempo um saber técnico e um saber político...Sim, eu tenho um sonho... "Vejo através dos olhos e não com eles", disse William Blake.

 

BIBLIOGRAFIA

 

DEJOURS, Christophe. A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho. Tradução de Ana Isabel Paraguay e Lucia Leal Ferreira. São Paulo: Cortez-Oboré, 1987.

FERGUSON, Marilyn. A conspiração aquariana. Tradução de Carlos Evaristo M.Costa. Rio de Janeiro: Record, 3ª edição.

Como escapar da loucura

Como escapar da loucura

Wanderley Codo

É fato. O trabalho enlouquece. Mas o que fazer para não enlouquecer com o trabalho? Antes de responder a essa pergunta é preciso entender por que o trabalho pode levar a problemas de saúde mental. A resposta é curta: porque o trabalho nos causa muito prazer. A nossa vida é assim, a sexualidade enlouquece, as relações como pai e mãe enlouquecem. Tudo aquilo que é portador de muito prazer enlouquece.

Fácil de entender se atentarmos para o fato de que o prazer é um modo de continuar sendo. O que dá prazer a um animal, inclusive aos humanos, são as actividades que lhes permitem continuar sendo animais – comer, beber e fornicar. A loucura é fruto da impossibilidade de continuar sendo, o risco de ser eliminado.

Trabalho e linguagem são os dois modos que os humanos têm de continuar sendo humanos, ou seja, de gerar e gerir significados. Significar é humanecer. Por isso é prazerosa a lida com o verbo e o trabalho. Por isso são portadores da loucura.

O oposto do prazer é o sofrimento. A loucura é um modo perverso de se evitar o sofrimento. Assim, o histérico é histérico porque ama e o objecto de seu amor desaparece, ao invés de viver o luto e desviar sua energia afectiva para outro objecto, redirecciona a energia afectiva para si mesmo sob a forma de sofrimento. O exemplo é sucinto, mas basta para lançar luz sobre o que dizemos. Na busca por continuar sendo (a busca pelo prazer), somos impedidos e, com isso, sofremos, iludimos o sofrimento com o adoecimento mental.

O único prazer especificamente humano é significar, e significamos por meio do verbo e do trabalho. Outros prazeres sentimos, é claro, mas são os que os animais também sentem; como sexo, comer, beber, dormir. Impedir o homem de significar é levá-lo ao sofrimento, é aumentar o risco de doença mental.

Agora, fica claro por que o trabalho é prazeroso. Como portador do sofrimento, pode enlouquecer. Outra vez um exemplo: ao fazer uma mesa, o marceneiro preenche de significados o outro, a ele mesmo e ao mundo inteiro, imprime seu modo de ser ao planeta, se reconhece, é marceneiro porque opera como marceneiro. O operário de uma marcenaria, encarregado de bater um prego na madeira perde de vista o significado de seu trabalho, o gesto criativo se transforma em mero cansaço da repetição, tédio, enfim, sofrimento. Escapar desse sofrimento pode implicar problemas de saúde mental, como ocorre com a histeria em professores, a paranóia em digitadores, a depressão entre os bancários.

A resposta à pergunta desse artigo está embutida na compreensão que acumulamos sobre o trabalho, sumariada rapidamente. Evitar a loucura no trabalho é evitar o trabalho que implica sofrimento. Evitar o sofrimento é recuperar o prazer que o trabalho porta, sua capacidade de significar para o mundo e para os homens.

Onde quer que o significado se aloje, ali estará uma chance de prazer, de onde quer que seja expulso, implicará sofrimento.

“Meu trabalho é importante para mim mesmo. Com ele me sinto útil, com ele minha vida ganha sentido.”

“Meu trabalho é importante para os meus. Com ele, minha família se reconhece, se exerce.”

“Meu trabalho é importante para a sociedade. Com ele, os homens e mulheres vivem melhor.”

“Meu trabalho transforma o mundo em que vivemos.”

 

Todos os significados se tornam possíveis no trabalho, assim como o são para a linguagem. Por isso, as fontes de prazer são inesgotáveis quando se trabalha. Por isso também o sofrimento pode assumir tantas formas, a ponto de espantar o olhar menos atento.

- Esse trabalho é tão fácil, por que você não gosta?
- Por isso mesmo.

Ou então,
- Este trabalho exige tanto esforço, por que você gosta?
- Por isso mesmo.

A vida dos homens sempre foi assim. A diferença é que a Psicologia do trabalho descobriu, tardiamente é verdade, que o válido para a vida dos homens também vale para seu trabalho. Até porque trabalhar é o modo de os homens viverem.

O capitalismo, por meio principalmente do taylor-fordismo, transformou o trabalho em força de trabalho. A diferença entre coisa e outra é que a força de trabalho é o trabalho sem o seu significado. O gesto se transformou em tarefa. A missão de todos nós é a de recuperar o trabalho e afastar a força de trabalho. Dar sentido ao nosso suor.

O taylor-fordismo já provou que é ineficiente para o aumento da produtividade e da qualidade, abrindo espaço para outras formas de organizar o trabalho que permitem a expressão e a participação do trabalhador. Agora, sabemos também que é insalubre para a saúde mental de quem trabalha. Na medida em que expulsa do trabalho o que ele tem de humano, impede que cada um de nós se reconheça. Assim, afasta o homem do humano. Temos todos o direito de ser.

 

 

 

Wanderley Codo é Coordenador do Laboratório de Psicologia do Trabalho do Instituto de Psicologia da Universidade de Brasília (UnB). Tem pós-doutorado na Universidade de Havana (Cuba) e na London School of Economics (Inglaterra) na área de Psicologia do Trabalho e Organizacional. É autor dos livros O trabalho enlouquece?, Saúde mental e trabalho: Leituras e Educação: carinho e trabalho. Todos eles editados pela Vozes.
AS RELAÇÕES ENTRE TRABALHO E SAÚDE MENTAL.

AS RELAÇÕES ENTRE TRABALHO E SAÚDE MENTAL.

Na relação do homem com o trabalho, não somente se "ganha" como também se constrói a vida, estabelecendo-se um status social que não se restringe ao ambiente físico do trabalho. Pelo contrário, a actividade profissional é parte inextricável do universo individual e social de cada um, podendo ser traduzida tanto como meio de equilíbrio e de desenvolvimento quanto como factor directamente responsável por danos à saúde.  

Nos estudos sobre as condições de trabalho, tem-se reconhecido cada vez mais a existência de factores de agressão à saúde relacionados com o trabalho. Deterioração, desgaste, envelhecimento precoce são implicações das diferentes relações do homem com o seu trabalho (DEJOURS et Al, 1993) .

 

Inúmeras têm sido as ocorrências de agravos à saúde mental relacionadas com o trabalho, cujas causas básicas repousam nos factores subjectivos e psicossociais. A morbidade psiquiátrica tem se revelado um importante dado a compor as estatísticas de auxílio-doença no Brasil, podendo-se atribuir tal fato - pelo menos em parte - às situações de tensão vivenciadas colectivamente no trabalho, as quais se traduzem em adoecimentos individualizados (SELIGMANN SILVA, 1992). 

Observados a partir de uma perspectiva epidemiológica, os cruzamentos dos registros de absenteísmo com as observações clínicas e os registros dos serviços médicos permitem identificar duas situações distintas:

 

.: Ocorrência elevada de crises desencadeadas por situações no interior das empresas e caracterizadas por episódios clínicos agudos: “crises nervosas”, taquicardia, “distonia neurovegetativa”, hipertensão arterial e até infartos cardíacos. Tais períodos de crise são verificáveis justamente em situações de trabalho que exacerbam o cansaço e a tensão emocional. São, portanto, reacções à ansiedade causada por determinadas circunstâncias de trabalho.  

.:Situações em que há maior prevalência de distúrbios da esfera psíquica. Dizem respeito a certos sectores de actividades, profissões ou formas de organização do trabalho em que os riscos mentais se evidenciam em função de factores de risco que interagem na situação de trabalho.

 

É necessário considerar que tais problemas de morbidade têm carácter cumulativo e atuam tanto no nível individual quanto em termos de colectivos de trabalho.

A conexão entre a instância psíquica e os vários âmbitos das esferas sociais é assim sintetizada por SELIGMANN SILVA (1992):  

.: Há uma interacção dinâmica e contínua entre instância psíquica (individual) e experiência laboral (colectivo micro-social),  

.: As dinâmicas que se processam articulam vivências individuais que, pela via da intersubjetividade (grifo da autora), atingem a instância colectiva;  

.: O sofrimento vivenciado pelos trabalhadores devido a essas conexões dá ensejo para que, no nível colectivo, duas formações tenham lugar: o chamado sistema colectivo de defesa contra o sofrimento e o sistema de resistência emancipatória e de compromisso ético.  

 

Esses dois sistemas colectivos são objecto de estudo de CHRISTOPHE DEJOURS, para quem a organização do trabalho se encontra sobredeterminada pelas relações sociais de trabalho. Em decorrência, os fenómenos intrapsíquicos, os intrasubjetivos e as configurações assumidas no nível “micro” pelos colectivos de trabalho devem ser pesquisados através de uma abordagem qualitativa, que também considere o contexto macrossocial, de forma a articular os registros do singular e do colectivo. Ante essa perspectiva ampla defendida pelo pesquisador, há que se considerar sobretudo a diversidade de componentes da instância trabalho e os níveis que ela alcança, do individual ao macrossocial. Em linha gerais, podem ser apontados alguns dos aspectos envolvidos, os quais vêm sendo estudados sob várias abordagens teóricas:  

 

·     O sistema colectivo de defesas contra o sofrimento. É a linha de estudos encabeçada por DEJOURS, segundo a qual os trabalhadores criam defesas colectivas a fim de tornar suportável a permanência em situações de perigo no trabalho. É o caso, por exemplo, da ridicularização do perigo verificada em situações de trabalho que põem em risco o trabalhador.

·     A natureza e o conteúdo das tarefas, envolvendo a esfera psicoafetiva, como as que exigem intenso autocontrole emocional.

·      A densidade do trabalho, em especial a densidade das actividades cognitivas.

·      A estrutura temporal do trabalho, destacando a nocividade do sistema de turnos alternados no que concerne à saúde psicossocial e também à saúde física.

 

·      O controle, que tanto incide na subjectividade (a dominação e a negação da autonomia) quanto no nível colectivo — a cooperação pela “felicidade dissimulada”, tão bem analisada por PAGÈS e colaboradores (1987).

·     O ambiente físico, químico e biológico onde decorre o trabalho, ou seja, condições desfavoráveis repercutindo na saúde mental.

·      As necessidades psicológicas fortemente vinculadas à preservação da identidade social.

·      A singularidade individual.

 

A ABORDAGEM DE DEJOURS - A PSICOPATOLOGIA DO TRABALHO.

Do choque entre história individual, com projectos, esperanças e desejos, e uma organização do trabalho que os ignora, resulta um sofrimento, que se traduz em insatisfação, medo, angústia do trabalho, enfim (DEJOURS, 1988).

Explicitando a relação entre o aparelho psíquico e o trabalho, DEJOURS afirma que o bem estar psíquico provém de um livre funcionamento em relação ao conteúdo da tarefa. Assim, se o trabalho é favorável a esse livre funcionamento, existe o equilíbrio; se a ele se opõe, será factor de sofrimento e de doença.

Nesse âmbito é que se insere a psicopatologia do trabalho: o sofrimento está no centro da relação psíquica do homem com o trabalho. Não se trata de eliminar esse sofrimento da situação de trabalho nem tampouco eliminar o trabalho. Dentre outras directrizes, a psicopatologia trata das consequências mentais do trabalho mesmo na ausência de doenças. Especificamente, trata do impacto da organização científica do trabalho sobre a saúde mental do trabalhador. Segundo o autor, psicopatologia do trabalho é a análise dinâmica de processos psíquicos mobilizados pela confrontação do sujeito com a situação de trabalho (DEJOURS, 1986).

 

O autor aponta como principal factor determinante da psicopatologia do trabalho a própria organização do trabalho, geradora de conflito na medida em que opõe o desejo do trabalhador à realidade limitada do trabalho. A destruição desse desejo se dá em função de dois pontos cruciais, o conteúdo das tarefas e as relações humanas.

 

Sob o domínio do modelo taylorista de produção, o trabalhador é submetido a um tipo de trabalho de tarefas fragmentadas, com modo operatório e ritmo preestabelecidos por outra pessoa. É um trabalho repetitivo e sob pressão, no qual não sobra lugar para a actividade fantasiosa. Como consequência, acumula-se a energia psíquica, transformada em fonte de tensão, astenia e, posteriormente, patologia.

“Submetido a excitações vindas do exterior (informações visuais, auditivas, tácteis, etc.) ou do interior (excitações instituais ou pulsionais, inveja, desejo), o trabalhador retém energia. A excitação, quando se acumula, torna-se a origem de uma tensão psíquica, popularmente chamada tensão nervosa. Para liberar esta energia, o trabalhador dispõe de muitas vias de descargas que são, esquematicamente: via psíquica, via motórica e via visceral” (DEJOURS, 1993).

O segundo elemento, as relações humanas, materializa-se na divisão dos homens. As pessoas são divididas hierarquicamente pela organização do trabalho, sendo comandadas e supervisionadas, tendo suas relações definidas e reguladas pelo modelo de organização do trabalho. Nessa abordagem, DEJOURS ( 1986) aponta a necessidade de flexibilizar a organização do trabalho de modo a conceder maior liberdade de operação ao trabalhador, o qual passaria a atender seus desejos, as necessidades do seu corpo e as variações de seu estado de espírito.

OUTRA ABORDAGEM DA RELAÇÃO ENTRE SAÚDE MENTAL E TRABALHO  

Coordenando um grupo interdisciplinar de pesquisa das relações entre saúde mental e trabalho, WANDERLEY CODO aborda a questão sob um outro prisma no Brasil. Segundo ele, tais relações são mais difíceis de detectar do que se poderia supor e, nesse sentido, é um crítico mordaz de DEJOURS, na sua opinião um pesquisador que desistiu de procurar os nexos entre saúde mental e trabalho, substituindo a busca por um obscuro conceito de ideologia defensiva, que não é ideologia, e muito menos capaz de defender alguém de qualquer coisa. (CODO, 1992)

 

Na sua visão, o trabalho e seus efeitos são difíceis de detectar devido à omnipresença do primeiro. Suas definições fundamentais são encobertas pelo modo como o trabalho se organiza na sociedade. Além disso, as relações entre saúde mental e trabalho se manifestam num plano individual estrito, apesar de determinadas pela estrutura social. 

O autor chama a atenção para o papel do trabalho na produção da identidade. Ele determina o tipo de troca que o homem estabelece com o seu meio (CODO, 1992). Assim, o produto do trabalho tem papel importante nas relações entre saúde mental e trabalho.

 

importante nas relações entre saúde mental e trabalho.

Para o autor, uma das poucas coisas que se sabe sobre saúde mental e trabalho é o fato de que a consciência do risco é factor ansiogênico que potência o próprio risco. A tónica da sua abordagem é a ruptura entre trabalho e afecto, exacerbada pela organização científica do trabalho.

A possibilidade da doença no trabalho surge no confronto do trabalho como valor de uso e de troca. Esse carácter fica evidenciado numa pesquisa realizada com bancários, cujos resultados permitiram relacionar estatisticamente a presença de histeria e depressão com a ausência de produto de trabalho em alguns grupos de função.

Cada um na sua vertente, os autores aqui relacionados demonstram a existência de uma intrincada relação entre saúde mental e trabalho. “É quando o trabalho inventa o sofrimento que podemos entender sua lógica. Tarefa árdua [...] tarefa promotora de cidadania, na medida em que transformaria os estudos sobre saúde mental e trabalho em um instrumento de recuperação da dignidade do trabalho” (CODO, 1992).

 

 

 

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CODO, W. Cidadania, trabalho e saúde mental: notas para um debate. Encontro Nacional da ABRAPSO. São Paulo: Psicologia e Cidadania, 1993 (Conferência).

CODO, W., SAMPAIO, J.J.C., HITOMI, A.H., BAUER, M. O “mal estar do trabalho vazio” em bancários. São Paulo: Vozes, 1992.

DEJOURS, C. A loucura do trabalho. 3. ed. São Paulo: Cortez, 1988.

DEJOURS, C. Por um novo conceito de saúde. Revista Brasileira de Saúde Ocupacional. São Paulo, v. 14, n. 54, Abr./Mai./Jun. 1986.

DEJOURS, C., DESSORS, D., DESRIAUX, F. Por um trabalho, factor de equilíbrio. Revista de Administração de Empresas. São Paulo, v. 33, n. 3, Mai/Jun. 1993.

PAGÈS, C., BONETTI, M., GAULEJAC, V., DESCENDRE, D. O poder das organizações. São Paulo: Atlas, 1987.

SELIGMANN SILVA, E. A inter-relação trabalho—saúde mental: um estudo de caso. Revista de Administração de Empresas. São Paulo, v. 32, n.4, Set./Out. 1992.

José Armando Ansaloni

Blogues a visitar

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Irei acrescentando.

Publicado 09 Fevereiro 07 12:58 por xing | 3 Comentário(s)   
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Conforto religioso

 Já há muito tempo percebemos que neste país a liberdade de expressão tinha sido metida na gaveta,  bem como o projecto da autoria do deputado Francisco Torres, do Partido Socialista, sobre o terrorismo psicológico, mobbing, ou ainda assédio moral no trabalho, como preferirem. Sempre esperei que algum ilustre, da Mossad, CIA, Judite, SIS e outras presenças democráticas, escrevesse por baixo do post que transcrevi, oohh pah, essa treta não interessa ao país onde predomina a mão-de-obra barata, onde as empresas políticas estão sobre o domínio da economia paralela, onde os gajos que mandam à me*da os jornalistas em frente das câmaras de televisão não levam processos disciplinares, pressinto até que nem tenham assinado estes últimos dois, mandaram os piões da corporação, não é verdade? E se lhe mandarem fazer um exame psicológico / psiquiátrico?

  O ps / governo ao aprovarem a nova lei em que a entidade patronal / gestores / directores, poderem vasculhar a intimidade dum trabalhador através de inspecções médicas, num médico que poderá ser de sua confiança, a propósito das baixas, vem colocar o trabalhador numa posição fantástica.

 Senão vejamos; não confiam nas inspecções feitas pelos médicos da Segurança Social, mas irão confiar nas inspecções feitas por médicos ou clínicas indicadas pelas empresas. Por outro lado um trabalhador quando recorre a uma baixa médica, e a entidade patronal entende que seja fraudulenta, é porque já existe uma deterioração das relações laborais, logo, todo o nosso intimo poderá ser exposto, doenças, ou qualquer outro problema do foro estritamente pessoal. Ou seja, o seu inimigo passa a dispor do resto das armas que lhe faltavam para dar cabo dum operário, Dr., Eng. Electricista, mecânico, informático etc. menos dum político é claro.

 É claro que tudo isto se passa num país onde os empresários sempre acharam que era mais fácil manobrar um ps do que um presidente da republica.

 Pois vamos todos nas próximas eleições votar talvez.

 Tenho um colega que compara o actual estado em que se encontra o país, ao mesmo período em que esteve mergulhado os EUA no tempo da lei seca. Acrescenta ainda que, é preciso tê-los no devido sítio para enfrentar os lóbis, corporações e máfias instaladas.
Que ao que se diz, daria para construir duas OTAS e dois TGVs, pois claro, mas a maioria de baixos salários suportará a falta de tomates de outros.

 Vem isto a propósito de não ter alinhado no negócio claro, com contornos escuros, que estava montado na empresa onde trabalhei, e terem sido os fornecedores desta, a darem instruções aos directores de como despacharem-me administrativamente.

 Acontece que este mundo não é desprovido de ironia, e sou eu que lhes preparo actualmente as refeições, da qual se lambuzam todos os dias ao almoço, não sei se aguarde pela época natalícia, ou por qualquer outro evento em que estejam todos juntos. Curiosamente, os mesmos fornecedores que lhes proporcionam uma vida regalada, estão agora a desembolsar verbas que estão a ser aplicadas para se saber exactamente o que estão a fazer neste momento. Isto que não saia daqui, que ninguém nos ouve, mas as autoridades foram informadas em seu devido tempo, curiosamente, o que pressupõe que estou também à vontade para levar a cabo dentro dos mesmos moldes o mesmo processo.

Ah!!...  Sim gravações, tudo o que queiram...

 Ou seja, estamos a lidar com coisas, que ao cão ou ao gato ainda lhe dão um chuto, mas com pessoas fazem muito pior, resumindo há um nome que lhes assenta que nem uma luva, filhos da p*ta. 

 Admiro e tenho o maior respeito por todos quantos têm o (meu) Blogue como um dos seus favoritos, bem como todo aquele(a)s que têm tido a paciência de o ir lendo. Já lá vão muitos anos, a bem dizer desde que pagava 40 a 50 contos à PT por mês, de ligação à Internet, e desde o tempo em que travei algumas lutas nesta mesma rede em favor da causa Timorense contra a Indonésia, na verdade daqui a 50, 75, 100 anos saberão os nossos netos se todo esse esforço, não foi um erro histórico, como sucedeu com o 1º de Dezembro de 1640.

 Jesus Cristo declarou: “Nem só de pão vive o homem, mas de cada palavra que brotar da boca de Deus” (Mat. 4:4). O Homem nunca viveu só de pão; mesmo quando este é escasso, alimenta-se com esperanças tardias que o sustentam e lhe dão a imagem de si próprio, vida e realidade. Segundo a óptica neoliberal, a imagem não é apenas existencial e material, mas largamente sexual.

 Gerard Mauley Hopkins, no seu poema “ És na verdade justo, Senhor”, considera a graça de Deus essencial para a vida e proclama: “ Ó, Senhor da vida, envia chuva às minhas raízes!”

 Como contraste de Hopkins, muitos homens de Oakland dominados pelo medo e em estado de choque, após o terramoto de São Francisco de 18 de Abril de 1906, procuraram conforto frenético no sexo, em casas de alterne, “fazendo filas à porta destas, como na bilheteira de um qualquer cinema que exibisse uma produção de Spielberg.” Comentou Walter J. Peterson, chefe da polícia. Outros dirigiram-se para as igrejas a fim de orar. Um conforto religioso.

Eugene Ionesco, invocou “a liberdade absoluta da imaginação” na escrita.

 O que está escrito, qualquer semelhança com a realidade, é pura ficção. 

Forclusão do feminino na organização do trabalho: um assédio de gênero

Forclusão do feminino na organização do trabalho: um assédio de gênero

 

Female foreclusion in work organization: gender harassment

 

 

Marie-Grenier Pezé, dra.

Hôpital Max Forestier. 303, Av. De la République, 92200 Nanterre França. E-mail: mariepeze@free.fr

 

 


RESUMO

Neste artigo é proposta uma discussão para ajudar a compreender a temível eficácia do assédio moral no trabalho. Para tanto é discutida a questão da construção "identitária", que depende do reconhecimento que se dirige sobre o fazer, a identidade é inseparável dos gestos técnicos efetuados pelo sujeito. Esta também é uma questão de gênero de pertencimento a um sexo. Em psicodinâmica do trabalho, uma atenção particular é dada à construção dos coletivos de trabalho que soldam um grupo em torno de regras da profissão. A cooperação necessita um ajustamento dos procedimentos singulares de execução da tarefa, mas também uma confrontação de posições éticas de cada um, sobre a base de uma confiança partilhada e, portanto, de uma cooperação possível. Entretanto o assédio moral se tornou uma verdadeira estratégia de gerenciamento, baseada na radicalização das novas formas de organização do trabalho que favorecem a virilidade defensiva, que parecem ter transformado profundamente as relações nos grupos de trabalho e radicalizado os sistemas de defesa construídos para resistir.

Palavras-chave: Psicodinâmica do trabalho, organização do trabalho, assédio moral, gênero, construção "identitária"


ABSTRACT

This paper proposes a discussion to help understand the fierce efficacy of moral harassment in the workplace. For this, the issue discussed is that of identitary construction, which depends on the acknowledgement directed on doing, since identity is inseparable of the technical gestures conducted by the subject. This is also a gender issue, of belonging to a sex. In work psychodynamics, a special attention is given to the construction of work collectives which weld a team to professional rules. Cooperation needs an adjustment of particular procedures for carrying out a task, but it is also a confrontation of each individual's ethical positions, based on shared trust and, therefore, of possible cooperation. Nevertheless, moral harassment became a real management strategy, based on the radicalization of the new forms of work organization which favor defensive virility, which seem to have deeply transformed the relationships within the work teams and radicalized the defense systems built to resist it.

Key words: Workplace psychodynamics, work organization, moral harassment, gender, identitary construction.


 

 

É habitualmente a construção de um corpo erótico no entrelaçado das identificações que apaixona o psicanalista. Mas limitar seu olhar terapêutico à construção do corpo erótico através dos acasos da história infantil enquanto que o trabalho (sua regulamentação, seu custo, seus efeitos psíquicos e orgânicos) penetra fortemente o material clínico é manter uma postura ilusória.

Uma psicanalista durante uma consulta «Sofrimento e trabalho» pode esperar ver o assédio moral evocado na prática clínica. A presença na mídia desta nova denominação deu uma forte força às queixas das vítimas, a criação de uma rede especializada de escuta e de cuidados, lhes deu doravante uma legitimidade social. Do que se trata essa legitimidade psicopatológica? É necessário lembrar-se que o assédio moral (Hirigoyen, 1998) é um procedimento técnico de destruição e não uma síndrome clínica.

Nós privilegiaremos aqui a definição de Michèle Drida : "O assédio é um sofrimento infligido no local de trabalho de maneira durável, repetitiva e/ou sistemática por uma ou várias pessoas a uma outra pessoa, por todos os meios relativos às relações, à organização, aos conteúdos ou às condições de trabalho, mudando a sua finalidade, manifestando assim uma intenção de prejudicar ou mesmo de destruir." (DRIDA, et al. 1999).

Como compreender a temível eficácia do assédio moral sem compreender o jogo identitário ligado à situação de trabalho? O que confere ao trabalho sua dimensão propriamente dramática é sua ligação com a construção "identitária". Quando a escolha da profissão está de acordo às necessidades psicossomáticas de um sujeito, quando as modalidades do seu exercício permitem o livre jogo de funcionamento mental e da construção pulsional individual, o trabalho ocupa um lugar central na manutenção de uma economia psicossomática durável (DAVEZIES 1993). Porque o reconhecimento do trabalho se dirige sobre o fazer, a identidade é inseparável dos gestos técnicos efetuados pelo sujeito. Atos de expressão da postura psíquica e social do sujeito dirigido ao próximo (DEJOURS, DESSORS, MOLINIER, 1994), eles se ancoram na nossa infância pela cópia, pois a identificação aos modelos amados e admirados, na tradição das profissões transmitidas pelo aprendizado, entrelaçando as ligações estreitas entre atividade do corpo e o pertencimento a um coletivo de trabalho. Enfim, eles traduzem nossa identidade de gênero, nosso pertencimento a um sexo.

 

O ASSÉDIO MORAL, UMA ESTRATÉGIA DE GERENCIAMENTO SEXUADO

"Enquanto você não parar de escalar, os degraus não cessarão de subir ao mesmo tempo que seus passos avançam"  Kafka, O processo

Os gestos de uma profissão são a fonte fundamental de estabilização da economia psicossomática, oferecendo à excitação pulsional uma saída socialmente positiva ao valor da sublimação. Tornar sua execução aleatória, paradoxal, humilhante, dia após dia, tem efeitos traumáticos sobre a psique. A subordinação própria à definição jurídica de contrato de trabalho prende o assalariado numa toxicidade contextual experimental. Com efeito, o aparelho psíquico só pode se afrontar a uma situação excessiva fonte de excitação graças a duas grandes vias de expressão: o pensamento, que permite trabalhar o "excesso" intrapsíquico, o movimento, que descarrega o corpo do excesso de tensão. Numa situação de assédio, a repetição das humilhações aos novatos, os vexames e as ***ções paradoxais têm valor de destruição psíquica e suspendem todo trabalho do pensamento. A impossibilidade de demitir-se sob pena de perder seus direitos sociais barra a descarga sensório-motora. O impasse criado nestas duas grandes vias de escoamento das excitações traumáticas convoca fatalmente a ruína depressiva e a via somática mais ou menos a longo termo. Nós veremos mais adiante como, tocando os gestos da profissão, nós ferimos fatalmente as pessoas na sua identidade.

A situação do assédio, quando interrompida a tempo, pode manter um parêntese obscuro na vida do sujeito. Quando ocorre por um tempo excessivo, as seqüelas psíquicas (neurose traumática, ruína ansio-depressiva, acessos delirantes), acometimentos orgânicos (amenorréias, câncer de seio, de ovário entre as mulheres) podem ser definitivos e constituem um problema de sobrevivência individual e de saúde pública maior.

Em psicodinâmica do trabalho, uma atenção particular é dada à construção dos coletivos de trabalho que soldam um grupo em torno de regras da profissão. A cooperação necessita um ajustamento dos procedimentos singulares de execução da tarefa, mas também uma confrontação de posições éticas de cada um, sobre a base de uma confiança partilhada e, portanto, de uma cooperação possível. Uma análise aprofundada da situação de impasse descrita pelos pacientes assediados coloca em evidência o isolamento do sujeito. Isolamento de fato num posto sem equipe, isolamento subjetivo num posto onde o coletivo de trabalho não existe verdadeiramente, onde falta cooperação, e mais ainda a solidariedade. Suportar o trabalho deixa o sujeito sozinho com seus mecanismos de defesa individuais, privando-o do recurso das estratégias coletivas de defesa. Estas últimas, destinadas a fazer frente ao sofrimento no trabalho, são específicas a cada local profissional, produzidas, estabilizadas e construídas coletivamente. Se o sujeito isolado não pode beneficiar-se delas, ele pode ser atingido, ou servir, pelo seu estado, de bode expiatório dos outros.

A precariedade tende a neutralizar a mobilização coletiva, a produzir o silêncio e o "cada um por si". O medo de perder seu emprego induz as condutas de dominação e de submissão. É necessário constatar que a manipulação deliberada da ameaça, da chantagem, do assédio tem sido utilizada como um método de gerenciamento para desestabilizar, incitar o erro e permitir o afastamento por uma falta ou incitar a demissão. Alguns se queixam do assédio que alguns meses antes eles viram ser exercido sobre outro sem intervir ou, muito pior, para guardar seu lugar e contribuindo para que isso acontecesse.

Nestas situações, o sofrimento ético resulta, de um lado, da pulverização da auto-estima, e ainda da culpabilização às avessas do outro sem que ele tenha sido defendido.

Para conjurar o risco de descompensação psíquica, a maior parte dos sujeitos constrói defesas específicas. A vergonha é superada pela interiorização dos valores propostos, pela banalização do mal no seu exercício dos atos civis comuns (DEJOURS 1999). O cinismo no mundo do trabalho é então considerado equivalente à coragem, à força de caráter. A tolerância à injustiça e ao sofrimento infligido ao outro é construída em valores viris, em ideologias defensivas da profissão. Um homem, um verdadeiro homem, deve para ter sucesso chegar a ignorar o medo e o sofrimento, o seu e o do outro. A virilidade social se mede pela capacidade de exercer sobre os outros violências anunciadas como necessárias, num sistema de construção social do masculino que desperta o medo de ser castrado, submetido, passivo, afastado, privado de seus atributos. Quanto mais as condições de trabalho se endurecem, mais as defesas se enrijecem, chegando a haver uma exacerbação das atitudes viris.

O machismo induzido pela organização do trabalho não fica no vestiário quando se deixa o local de trabalho. Para mantê-lo a postos é necessário, por vezes, colocar um impasse sobre sua vida afetiva. A organização do trabalho, quando ela exige defesas adaptativas, pode afetar a organização mental do sujeito até mesmo na sua construção erótica, nas suas relações afetivas. A falta de reciprocidade nas relações intersubjetivas entre os homens e as mulheres no trabalho é levada para a vida no lar. O "fora do trabalho" traz também marcas de deformações de comportamentos sexuais no trabalho. "(...) pelas suas observações, suas condutas, as mulheres fragilizam a negação do medo colocando em perigo sua base principal :o prestígio viril" (MOLINIER, 1997).

 

DELPHES OU « A CONFUSÃO ORGANIZADA » :

O primeiro encontro com o sujeito assediado é carregado de olhares múltiplos: encontro com o sujeito, sua estrutura psíquica, sua organização do trabalho, sua forma de descompensação. Estes níveis de escuta intrincados exigem concentração, formação especifica sobre a organização psíquica individual e a organização do trabalho. Esta investigação psicodinâmica é um momento privilegiado, podendo conduzir o sujeito à compreensão dos mecanismos específicos utilizados contra ele, ao descolamento da história do trabalho e da história singular, à verbalização e à perlaboração dos afetos reprimidos. O paciente passa por uma provação porque a entrevista é longa, o retorno a uma cronologia de acontecimentos laborais, a catarses dolorosas.

Delphes cai sobre ela mesma, hesitante, conta sua historia sem cronologia, sem lógica ao ponto que eu mesma me perco pouco a pouco. Um grande sofrimento surdo do corpo e a palavra aleatória desta mulher, mas eu não chego a nada com o material que ela traz. Eu tento algumas questões para inserir alguns pontos de sinalização precisos sobre este itinerário profissional. Eu custo a acreditar que o funcionamento intelectual e imaginário desta jovem mulher engenheira poderia estar tão alterado. A descompensação ansioso-depressiva é grave. Há alguma coisa a mais, da ordem do verdadeiro e do falso, do real e do irreal, do justo e do injusto que ela não sabe mais situar. Ela está no limite da perda da realidade, desorganizada psiquicamente. O tempo passa e o sentimento de visco psíquico persiste ao ponto que eu decido terminar a entrevista que durou duas horas. Duas horas!

Nos dias que se seguem, chega uma primeira carta, depois outras. Começa então uma correspondência unilateral, uma vez que eu não respondo. Eu recebo páginas numeradas que se acumulam. Eu me torno a depositária de um espaço psíquico onde se anuncia uma reconstrução identitária. Da massa disforme inicial emergem pouco a pouco os contornos de uma vida de mulher. Delphes se extrai, diz ela, da "confusão organizada" onde ela estava perdida. Observando o fio condutor das cartas desde o início, o desaparecimento das faltas de acordo, de gênero, a aparição de espaço entre palavras onde elas estavam coladas, o retorno de uma cronologia dos acontecimentos. No fundo, Delphes descreve o trabalho com a minúcia de uma verdadeira profissional e a impecável representação de mulher que lhe é imposta. Esta correspondência de vários meses permitirá a elaboração multidisciplinar2 de um atestado argumentando o assédio de gênero e suas conseqüências psicopatológicas, apoiando o médico do trabalho na sua diligência de colocar restrições à paciente "todas as tarefas na empresa que podem trazer perigo imediato" (artigo R 241-51-1 do código do trabalho francês).

Contratada numa grande empresa com um diploma universitário técnico em engenharia elétrica e informática, a paciente descreve um percurso profissional satisfatório no seio da empresa antes de 1990. Ela é autônoma na gestão da sua tarefa, sua hierarquia direta confia nela. Ela gosta muito de aprender. No contrato, seu chefe de serviço lhe precisou, entretanto, que como era uma mulher, e portanto uma mãe em potencial, ela não teria o mesmo salário que os homens.

Desde 1990, as ameaças de afastamento foram freqüentes. A organização do trabalho se radicaliza. De "nós trabalhamos para a pátria-mãe" passaram a "nos iremos trabalhar como os japoneses". O ambiente de trabalho foi ficando mais duro. As horas de trabalho aumentaram, ela precisava freqüentemente se mudar. Ela era, entretanto, a única que possuía um antigo contrato tratado diretamente. Cedo ela deve gerir dois tipos de contrato de trabalho ao mesmo tempo. A necessidade de adaptação ao trabalho é constante. Em 1983, ela trabalha à mão, sobre papel vegetal, com lápis HB, caneta Rotring®; em 1999, ela trabalha diretamente com o computador, olhar sobre a tela, com o mouse. Cada contrato demanda uma reflexão, sobre evolução, a utilização e a proteção do material vendido. Os tempos de realização só diminuem. Trabalhar rápido com as pessoas que nem sempre tem a competência necessária se torna uma ilusão.

Ela nunca teve a escolha da tarefa que deveria realizar. O trabalho era aquele que os homens não haviam escolhido. Delphes deve conceber um sistema automático em seis meses. O sistema a ser realizado é aquele que ninguém quis fazer, previam, conforme lhe disseram, que seriam necessárias no máximo, 600 linhas de cálculo. Ela fez uma avaliação e totalizou de fato 1.400 linhas de cálculo. Isto significa encomendar o material para dois sistemas e não para um só, 12 meses de trabalho. Ela coloca em questão a prescrição da hierarquia, sua tarefa de trabalho parece sempre mais importante que a dos homens porque ela não esconde as dificuldades reais. Ela tem que se virar.

 

RADICALIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO E A VIRILIDADE DEFENSIVA 

Delphes assume há muito tempo as funções de um cargo superior, mas com um salário inferior, ela precisou esperar cerca de seis anos para receber a promoção. Ela não tem o diploma universitário de engenheira plena e enquanto mulher não tinha apoio da hierarquia. Os outros que não tem o mesmo cargo à sua volta lhe dizem "é porque você dorme com o chefe que você passou para este cargo!".

A partir da promoção, ela precisa se afirmar, ter um perfil de autoridade. "Na empresa, eles consideram o estresse como um estimulante. O estresse é então vivamente estimulado para que cada executivo o provoque afim de obter melhores resultados." Os executivos masculinos lhe transmitem esta filosofia que ela deve doravante aplicar: "Você está lá para incitá-lo. Quando nós estamos na casta superior, é para obedecer". Seu chefe direto a incita a práticas gerenciais: "Nós iremos dar alguém para você treinar diretamente. Você tem a proteção da hierarquia". Se afirmar em cima de qualquer um consiste em "fazer pressão" sobre alguém que ocupa um nível hierárquico inferior, lhe dar metas irrealizáveis, sem meios e com pouco tempo para realizá-las e lhe dizer que é uma competição. Fazer também a pressão quando as pessoas entram em férias. Afirmar sua autoridade sobre os outros passa por este tipo de relações "viris" enquanto que "meu conceito de autoridade enquanto mulher passa pela relação", afirma a paciente, "pela cooperação, por considerar o outro e suas competências profissionais".

A nova organização do trabalho parece ter transformado profundamente as relações nos grupos de trabalho e radicalizado os sistemas de defesa construídos para resistir. Os homens encontram certamente as mesmas dificuldades que Delphes em termos de constrangimento de tempo, de trabalho feito sem os meios adequados. No entanto, eles parecem suportar "esta confusão organizada" pela interiorização massiva dos novos valores da empresa e a adesão a uma ideologia defensiva da profissão baseada sobre o cinismo. Sabemos que "são as ideologias defensivas da profissão que produzem a expressão especifica da virilidade no trabalho, no inicio essencialmente voltadas à defesa contra o sofrimento, se mostraram num segundo tempo utilizáveis para aumentar a produtividade." (DEJOURS 1988). Podemos então fazer a hipótese que a oscilação da estratégia defensiva em ideologia, passe por um programa de ação coletiva específica. Além disso, uma técnica de interrogatório pesado sobre o assalariado é introduzida como método específico de gerenciamento. Praticada a dois, ela responde aos métodos de desestabilização do interrogatório policial: nível verbal elevado e ameaças, chuva de questões sem possibilidade de serem respondidas, clima de acusação sistemática, falsas saídas, duração prolongada da entrevista, porta deixada aberta para todos ouvirem. Isso é feito para se obter o rebaixamento emocional do assalariado e de todos aqueles que escutaram.

Estas técnicas pesadas são valorizadas pelos homens. O exercício autorizado da agressividade é um sistema de governo dos homens que solda o coletivo de trabalho em torno de uma radicalização defensiva. "A defesa transformada em um fim em si, a luta contra o sofrimento se transforma em alienação, impedindo todas as possibilidades de expressão individual, em proveito de uma indiferenciação dos membros do coletivo" (MOLINIER 1997). O perigo é projetado fora do grupo sobre um bode expiatório, no ataque exterior da diferença: "o deficiente", "o negro", "a mulher".  Sendo a única mulher na equipe, o assédio de Delphes se torna inexoravelmente sexista.

 

A REPRESÃO DE SI 

Pede-se a Delphes que se ocupe dos clientes estrangeiros que têm reconhecidamente posições machistas diante das mulheres. Sua percepção do trabalho é fina : "Trata-se de contratos feitos pelo pessoal de venda, é traduzi-los em trabalho real, para os técnicos onde a técnica evolui sem parar, para satisfazer os clientes de raízes e de expressões socioculturais diferentes". É então a ela que são confiadas as mediações difíceis porque ela se desdobra nas suas qualidades relacionais de antecipação, de mediação, de empatia. Em resumo, suas qualidades "femininas" inerentes à condição de mulher. Um dos chefes lhe afirma sarcasticamente que ela foi escolhida para colocá-la em situações delicadas com os homens que vêm de países onde as mulheres são maltratadas. De fato, os clientes indianos, paquistaneses, indonésios, egípcios, chineses se dizem todos honrados de trabalhar com uma mulher ocidental. Os homens estrangeiros em situação de aprendizado se preocupam, sobretudo em não decepcioná-la. Desde o início, as competências de formadora que ela utiliza são invisíveis porque são ligadas à "natureza feminina" e não originadas de seu trabalho e de suas competências pessoais.

A ideologia defensiva da profissão enaltece diante das mulheres uma posição de poder e de conhecimento. "(...) o desprezo das mulheres, o machismo, encontram assim uma potente alavanca na contribuição que traz à negação da vulnerabilidade dos homens" (MOLINIER 1997). A mulher é por natureza inferior, psicologicamente e intelectualmente. Esta afirmação é confirmada por afirmações picantes, que Delphes escuta dia após dia: "Somente uma mulher perguntaria estas coisas!", "Se isso acontece, é por culpa da mulher", "para uma mulher você é muito bem paga !", "Corte seus cabelos, é como se fazia com as há sistematicamente problemas...", "De todas as maneiras, não é necessário procurar, tem somente uma mulher na parada...". Ela está esgotada, não pesa mais do que 45 kg. Uma tecnóloga em plena atividade, a menos adaptada, uma demanda incessante para assumir horas extras são ainda fatores agravantes do seu esgotamento. Não é mais informada das reuniões: reunião de lançamento, reunião sobre o desenvolvimento dos negócios, reunião com os mecânicos. Contrariamente aos outros chefes, ela não tem um computador exclusivo, ela trabalha no de qualquer outro colega. Ela é colocada como invisível, excluída pelo boicote subterrâneo presente.

A solidão fica maior sobre os planos intelectual e intersubjetivo. O mecanismo de defesa que ela desenvolve para resistir é a repressão. Ao contrário do recalque que permite, num processo inconsciente, não considerar nossos desejos e os conflitos que eles suscitam em nós, a repressão é um trabalho consciente e constante do ego, um esforço voluntário e deliberado para deixar de lado as representações conflituosas e os afetos correspondentes. A repressão educativa é um exemplo perfeito: pelo gesto, palavra, olhar, trata-se de pesar sobre as expressões motoras e verbais de uma criança, de indagar sua espontaneidade e seus ímpetos pulsionais. Ainda mais longe, de pesar sobre o pensamento e as fantasias desenvolvendo então as limitações funcionais do ego (PARAT, 1991). Delphes tenta se fazer pequenina, se apagar. A única mulher num coletivo de homens, ela não pode partilhar sua feminilidade. Ela só usa calças, ela suprime as bijuterias, seu cabelo é neutro. Os bloqueios à formação, a falta de estabilidade dos cargos propostos, a desqualificação constante de seu trabalho a impedem de encontrar uma saída que valorize seu funcionamento pessoal.

Em paralelo, as regras da empresa estipulam que não se pratique nenhuma discriminação em relação aos empregados em razão da sua raça, sua religião, suas opiniões políticas ou de seu sexo, que todos se engajem e tratem os outros com dignidade, respeitando plenamente a vida privada dos colegas. 

Pela falta de referencias para pensar o que vem do exterior, do campo social, Delphes acredita que a causa de seu sofrimento seja intrapsíquica e se responsabiliza, portanto. Ela começa uma psicoterapia e encontra um espaço para pensar suas dificuldades. Passado um certo tempo, ela encontra um esquema explicativo. Eles, os homens, têm uma lógica que ela não compreende. Ela fica então enfraquecida, não confiável, insuficiente, impotente. Por esta posição feminina defeituosa, confrontando a hipótese de um masoquismo inconsciente, ela se convence da legitimidade do poder dos homens. Esta aceitação da interiorização de uma posição enfraquecida tem efeitos positivos em termos de benefícios secundários pois ela autoriza um "deixa disso". Ela decide pedir tempo parcial porque a sobrecarga crônica de trabalho deixou marcas na sua vida privada. Seus dois filhos têm dificuldades. Ela faz também um pedido de utilização de bônus, previsto no contrato. Ela é convocada pelo seu diretor de recursos humanos que lhe assinala que ela é a primeira a reclamar seus bônus, mesmo que isto esteja previsto no contrato, que isto não deveria ser sabido, que ele "não tem que gerenciar ainda mais os dias para recuperação dos bônus destas damas". A não convergência na prática social dos homens e das mulheres sobre o tempo fora do trabalho fica caricatural diante do pedido de tempo parcial e de utilização dos bônus. O pedido é incompreensível para seu chefe, que lhe faz doravante críticas cotidianas.

A partir desta data, seu trabalho é desqualificado. Ela faz os trabalhos que ninguém quer fazer. A descompensação está presente sob a forma do esgotamento profissional, mas combatida sem trégua para manter o trabalho e não desabar. O estado geral se agrava. Os sintomas físicos começam sempre pelas vertigens: "Tudo gira em torno de mim, eu me torno transparente, eu não escuto mais nada de fora, eu não sinto mais minhas pernas e a vontade de chorar está lá. Eu vejo grandes buracos negros diante de mim. Eu tenho a forte sensação de estar em perigo, eu não tenho mais forças, mais vontade de comer e às vezes tenho idéias suicidas".

Quando voltou de férias, em setembro, ela tinha seu novo contrato, mas ela não aparecia mais no organograma. O chefe não era um executivo e lhe exprime além disso seu incômodo diante dela. Os membros da equipe se dirigem, no entanto, a ela quando surge alguma dificuldade. O mau funcionamento do coletivo de homens deve ser suportado pelas mulheres. "30 homens diante de uma mulher deve ser uma situação muito tranqüilizadora para escapar do conflito" diz Delphes, que deve gerir psiquicamente esta contradição: suportar as imagens de vaginas de mulheres peladas em destaque na tela de descanso dos computadores de seus colegas e permanecer como mediadora compreensiva.

Ela é sem trégua o centro das atenções diante da equipe. O chefe vem lhe falar se encostando nela e lhe dizendo a 25 cm de sua boca. "Este homem que se encosta quando fala, é o horror tanto que cheira mal. Isto ocorre diversas vezes, quanto mais eu me afasto mais ele se aproxima de novo. Ele cheira mal, ele é grosseiro, ele não escuta. Eu lhe digo que não sou surda, que desejo mais distância entre nós." Seu chefe de serviço, a quem ela se queixa das telas pornográficas e do gestual fora de lugar do chefe direto, lhe responde: "Isto é sempre assim e eu não posso mudar nada".

Ela se concentra sobre a tarefa que lhe é prescrita. Ela começa a avaliar o volume de trabalho, o cronograma de tarefas, o programa de computador necessário, os colegas que podem ajudá-la. O colega ocupado de estudos se recusa a lhe comunicar as informações. A ela é imposto um novo prazo muito curto. O planejamento e a gestão deveriam ser assumidos pelo chefe direto. Nada foi feito. Uma vez mais, lhe é confiada uma tarefa que ela não pode executar, lhe é fixado um objetivo impossível de atingir. O assédio é manifesto: desqualificação do cargo, sobrecarga de trabalho, ***ções paradoxais, fracassos pelos objetivos irrealizáveis. As conseqüências da alteração de sua relação com o real do trabalho são maiores sobre seu equilíbrio psicossomático. No dia seguinte, as dificuldades graves fazem seu médico decidir afastá-la por tempo prolongado.

 

FORCLUSÃO DO FEMININO E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO:

Vários meses se passaram. Novamente ela vem me ver porque eu devo lhe dar um certificado de apoio à ação do médico do trabalho atestando sua incapacidade devido ao perigo imediato. Ela diz que se sente melhor desde que está em licença médica, que seus transtornos desapareceram, que seu corpo se recuperou: "até minha menstruação voltou!". Eu lhe pergunto: "Você não tinha mais menstruação?".– Sim. "Desde quando?". Ela fica perturbada, precisa refletir longamente para lembrar o começo da amenorréia, suas interrogações para sua ginecologista que lhe repetia "isto pode voltar" . Ela encontra a data no seu prontuário médico: 1989. Nós nos remetemos ao período da radicalização na organização do trabalho, a acentuação das ideologias defensivas viris tinham começado com a designação de um bode expiatório, sobre o ataque sistemático ao feminino.

Para ter uma chance de encontrar as condições propicias ao reconhecimento de suas qualidades profissionais e à realização de si no trabalho, Delphes deveria compor com a economia erótica de seus colegas homens. Muitas mulheres fracassam nesta luta que as dilacera interiormente entre sua identidade de mulher e sua identidade no campo social. O problema é quando isto faz perder sua feminilidade. A descompensação depressiva e somática de Delphes resulta deste conflito. Ela recusou endossar o arsenal machista, não demonstrou sua capacidade de trazer uma contribuição entusiasta ao funcionamento da estratégia viril e se viu excluída. O desaparecimento da sua menstruação assinala o assédio de gênero ao nível somático, pontuando a função erótica reprimida. À virilidade anexada pelo vocabulário agressivo e sumoso, o gestual invasivo, os comportamentos agressivos, as telas pornô que solicitam a economia erótica masculina nas suas pulsões parciais, Delphes parece responder pela neutralização de sua identidade sexuada até no nível somático.

Na perspectiva psicossomática, a descompensação testemunha geralmente a fragilidades das possibilidades de representação, do transbordamento das capacidades de ligação da psique, de uma situação de impasse para o sujeito. "A somatização é um processo pelo qual o conflito que não pode encontrar saída mental vai desencadear no corpo desordens endócrino-metabólicas, ponto de partida de uma doença orgânica" (DEJOURS 1993).

Sabemos que as rela&c

Liliana Andolpho Magalhães Guimarães1; Adriana Odalia Rimoli
"Mobbing" (assédio psicológico) no trabalho: uma síndrome psicossocial multidimensional

 

Workplace mobbing: a multidimensional psychosocial syndrome

 

 

Liliana Andolpho Magalhães Guimarães1; Adriana Odalia Rimoli

Universidade Católica Dom Bosco

 

 


RESUMO

No Brasil, o interesse pelo estudo do mobbing é recente. Nesta revisão, foram descritas as várias denominações dadas ao fenômeno, suas diferentes definições e características, visando uma delimitação teórico-conceitual. Buscou-se um aprofundamento da relação de semelhança entre os conceitos etológico e psicológico do mobbing, verificando-se que os mesmos guardam especificidades, sobretudo quanto às implicações evolutivas e ecológicas propostas pela etologia. A princípio, pode-se dizer que a semelhança entre os conceitos é somente morfológica. Uma abordagem evolucionista do mobbing no ambiente de trabalho, no entanto, poderia trazer novas contribuições para o seu entendimento como uma síndrome psicossocial multidimensional.

Palavras-chave: mobbing; assédio psicológico; assédio moral; trabalho; trabalhadores.


ABSTRACT

In Brazil only recently we had few studies on mobbing (psychological harassment at the workplace). This paper reports on a review of the literature in which definitions, characterizations and delimitations of mobbing were thoroughly examined with a view to a theoretical-conceptual definition of this phenomenon. Special attention was given to the similarities between the ethological and psychological concepts of mobbing. These concepts yield specificities, mostly when evolutionary and ecological implications are, according to the ethological model, taken into consideration. Apparently, the similarity between these two concepts is only morphological. However, an evolutionary approach to mobbing at the workplace may bring new contributions towards a better understanding of mobbing and see it as a multidimensional psychosocial syndrome.

Key words: mobbing; bullying; psychological harassment; work; workers.


 

 

"Tudo o que acontece uma vez, pode nunca mais acontecer, mas tudo o que acontece duas vezes, acontecerá certamente uma terceira". (Provérbio árabe)

Recentes pesquisas realizadas em alguns países europeus sugerem que a violência e o assédio psicológico têm afetado uma parte significativa da força de trabalho (Di Martino, 2002a; Leather, 2001; Paoli & Merllié, 2001). O assédio psicológico no trabalho não é um problema exclusivo de determinados países, mas um fenômeno generalizado. No entanto, os dados disponíveis, os estudos realizados e as iniciativas adotadas advêm quase que exclusivamente dos países mais desenvolvidos, basicamente os europeus, Estados Unidos, Canadá, Japão, Austrália e Nova Zelândia, os quais possuem maiores recursos para investimentos em pesquisas desta natureza (Suárez, 2002).

No Brasil, o fenômeno, sob o rótulo assédio moral, vem sendo bastante estudado, sobretudo por juristas, havendo escassez de estudos realizados dentro do campo da saúde mental. Neste último, o debate ganha intensidade a partir do estudo realizado por Barreto (2000) intitulado "Uma Jornada de Humilhações". Posteriormente, o interesse pelo tema ganha força com a publicação do livro da psicanalista francesa Marie France Hirigoyen "Assédio Moral - a violência perversa do cotidiano", em 1998 na França, lançado no Brasil em maio de 2000. O reconhecimento do mobbing2 como uma nova causa de mal-estar e adoecimento no trabalho tem mobilizado pesquisadores da área da saúde mental ocupacional e foi objeto de um seminário especial, que antecedeu a programação do 27º Congresso Internacional de Saúde no Trabalho, ocorrido em Foz do Iguaçu (PR) em 2002.

Nos novos modelos de análise da violência no ambiente de trabalho propostos pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), suas manifestações físicas e psicológicas são igualmente consideradas, tendo sido dada importância aos atos de violência, considerados até o momento como "menos graves", tais como, o amedrontamento, a intimidação ou o assédio psicológico no trabalho. A partir desta proposta, rejeita-se a idéia de que a violência no ambiente de trabalho comporte unicamente fatores pessoais e passa-se a considerá-la como resultante de uma combinação de causas relativas às pessoas, ao meio ambiente, ao ambiente de trabalho e às condições organizacionais e contratuais do trabalho. Assim como às formas de interação entre os próprios trabalhadores, entre os clientes e os trabalhadores e entre estes e empresários (ILO, 2000).

A presença da violência no ambiente de trabalho implica em custos consideráveis para os indivíduos em termos de saúde e em relação a seu emprego e para a organização, dado o impacto causado pelo absenteísmo, baixa na produtividade e rotatividade de pessoal. O combate à violência no trabalho traz benefícios ao indivíduo, à organização e à sociedade como um todo (Hoel, Cooper & Faragher, 2001).

Assim, o recente interesse frente ao problema não parece ser altruísta nem tampouco humanista, mas econômico. Segundo pesquisa realizada pelo Instituto Nacional de Saúde e Segurança Ocupacional (NIOSH, 2003), nos Estados Unidos, o custo total da violência no trabalho foi de US$ 4 milhões, em 1992. No Canadá, as solicitações de indenização apresentadas pelos trabalhadores da área hospitalar aumentaram, desde 1985, em 88%. Na Alemanha, o custo direto da violência psicológica em uma empresa com 1000 trabalhadores aumentou cerca de US$ 112.000/ano (200.000 DM), além dos custos indiretos, orçados em US$ 56.000 (Suárez, 2002).

Segundo Piñuel y Zabala e Cantero (2003), o mobbing no trabalho supõe a mais grave ameaça à saúde dos trabalhadores a ser enfrentada neste século. Além de graves seqüelas que podem levar a outros problemas relacionados à saúde ocupacional, o mobbing tem afetado significativamente a saúde mental e física da população ativa e, também, a saúde organizacional.

 

Denominações

Diversas expressões têm sido utilizadas em diferentes países para designar o fenômeno. Na França - Harcèlement moral (assédio moral), Itália - molestie psicologiche, - na Inglaterra, Austrália e Irlanda - Bullying, Bossing, Harassment (tiranizar), nos Estados Unidos, Países nórdicos, bálticos e da Europa Central - Mobbing (molestar), no Japão - Murahachibu (ostracismo social), em Portugal - Coacção moral, nos países hispânicos - Acoso moral, acoso psicológico ou psicoterrorismo, no Brasil - Assédio moral, assédio psicológico, mobbing. A diversidade de expressões obedece à variedade cultural e à ênfase que se deseja colocar sobre algum dos múltiplos aspectos que levam à violência psicológica no trabalho. Se por um lado, essas diferentes denominações são uma riqueza, por outro, a tentativa de definição e descrição deste fenômeno em nível universal se vê comprometida e exige uma aproximação progressiva e um intercâmbio de conhecimentos, teorias, estudos e práticas transculturais.

Assim, os termos mobbing, bullying, assédio moral, assédio psicológico ou terror psicológico no trabalho têm sido utilizados como sinônimos para definir a violência pessoal, moral e psicológica, vertical (ascendente ou descendente) ou horizontal no ambiente de trabalho. No entanto, segundo Leymann (1990), o termo mobbing deve ser aplicado a adultos no contexto ocupacional, sendo uma forma de violência psicológica e o termo bullying aplicado a crianças e adolescentes, no contexto escolar, sendo, preferencialmente, uma forma de violência física.

Para Anderson (2001), ainda não foi adotada uma definição internacional sobre o mobbing no trabalho. Apesar disso, as definições elaboradas por parte de diversos pesquisadores e instituições internacionais foram circunscrevendo progressivamente este fenômeno. A falta de rigor inicial e de consenso na conceituação do mobbing provocou confusões e atrasos à sua adequada abordagem e enfrentamento.

 

Definindo Mobbing

A origem da palavra mobbing deriva da etologia. O conceito de mobbing foi proposto pela primeira vez por Niko Tinbergen e Konrad Lorenz em seus estudos com gaivotas e gansos.

No contexto etológico, pode-se definir o comportamento de mobbing como um ataque coletivo direcionado a um alvo considerado perigoso, por exemplo, um predador. Normalmente, este ataque envolve vários indivíduos da mesma espécie ou de espécies diferentes que tentam confundir o intruso com muitas vocalizações e ameaças a distância, afligindo-o com ataques sucessivos. Por outro lado, algumas aves, como gaivotas e tordos, durante o mobbing também podem defecar e vomitar no alvo (RSPB, s/d), apenas ocasionalmente podendo ocorrer contato físico.

Os estudos etológicos sobre mobbing têm sido realizados, principalmente, com aves (gaivotas, tordos, andorinhas do mar, tentilhões, entre outros). No entanto, este comportamento foi observado em esquilos (Owings & Coss, 1977) e em algumas espécies de primatas, como: babuínos gelada (Theropithecus gelada; Iwamoto, Mori, Kawai & Bekele, 1996), sagui-geoffroy (Callithrix geoffroyi; Passamani, 1995), Hanuman langur (Semnopithecus entellus; Srivastava, 1991) e sagüi-de-cara-suja (Saguinus fuscicollis nigrifons; Bartecki & Heymann, 1987). Nestes estudos, os alvos dos ataques eram leopardos, gato-marajá (Leopardus wiedi), cobras e outros possíveis predadores. Para Richard (1985), os grandes primatas diurnos, gregários e que vivem nas florestas são incapazes de manterem-se despercebidos, portanto, respondem ao predador fugindo ou apresentando mobbing.

O comportamento de mobbing pode ser considerado adaptativo3 já que traz conseqüências positivas para seus atores: principalmente a proteção da prole contra predadores (Alcock, 1989). No entanto, os indivíduos ao atacarem um predador estão sujeitos a serem predados ou sofrerem algum tipo de ferimento ou mesmo gastarem tempo e energia que poderiam ser utilizados em outras atividades. Assim, para ser considerado um comportamento adaptativo, deve haver um benefício mínimo (ganho em aptidão) que exceda seus custos (perda em aptidão) (Alcock, 1989).

Apesar do comportamento de mobbing estar fortemente relacionado, principalmente nas aves, à estação reprodutiva (Alcock, 1989), indicando sua importância para a defesa dos ovos e dos filhotes recém-nascidos, outros benefícios deste comportamento foram sugeridos: avisar os indivíduos (da mesma espécie ou não) da presença de um predador, familiarizar os jovens e ensiná-los a identidade, o comportamento e a localização de seus possíveis inimigos (Garavaglia, 2000; Passamani, 1995) e se "auto-promover" mostrando sua coragem, seu bom estado de saúde e suas capacidades reprodutivas (Garavaglia, 2000). O comportamento de mobbing tem sido considerado parcialmente aprendido e parcialmente "instintivo" (Warner, 2003). Estudos comparando várias populações da mesma espécie e espécies diferentes ocupando habitats semelhantes indicam que as condições ecológicas do ambiente podem afetar a existência e as características do mobbing (Alcock 1989; Griesser, 2003).

Em 1972, o médico sueco Peter Paul Heinemann, interessado no comportamento social infantil fora de sala de aula, toma de empréstimo da etologia o termo mobbing para descrever um comportamento altamente destrutivo de pequenos grupos de crianças, dirigido (na maioria dos casos) contra uma única criança.

Na década de 1980, o conceito de mobbing foi popularizado pelo psicólogo do trabalho Heinz Leymann, alemão, radicado na Suécia, considerado o "pai do mobbing" (Duque, Munduate & Barea, 2003, p. 56). Ele retomou as observações realizadas anteriormente por Lorenz relacionando-as ao estudo da conduta humana nas organizações laborais. Nesta época, Leymann define mobbing

como o fenômeno no qual uma pessoa ou grupo de pessoas exerce violência psicológica extrema, de foram sistemática e recorrente e durante um tempo prolongado - por mais de seis meses e que os ataques se repitam numa freqüência média de duas vezes na semana - sobre outra pessoa no local de trabalho, com a finalidade de destruir as redes de comunicação da vítima ou vítimas, destruir sua reputação, perturbar a execução de seu trabalho e conseguir finalmente que essa pessoa ou pessoas acabe abandonando o local de trabalho (Leymann, 1990, p. 121).

Aparentemente, quando se analisa o conceito de mobbing proposto pela etologia e o fenômeno descrito por Leymann, não se identifica nenhuma semelhança ou pontos em comum. No entanto, a partir da descrição de Zapf (1999) e a análise feita por Vandekerckhove e Commers (2002) pode-se considerar que, em termos gerais, o mobbing organizacional pode ser visto com uma reação extrema de um indivíduo a uma situação estressora ou ameaçadora.

Assim, este comportamento anti-ético (Vandekerckhove & Commers, 2002) pode ser entendido como uma reação do indivíduo a uma ameaça potencial existente no seu ambiente de trabalho (neste caso, um colega, chefe ou subalterno), segundo sua própria interpretação, da mesma maneira que os animais reagem à presença de um predador. Portanto, a princípio, a semelhança entre o conceito etológico de mobbing e o mobbing no ambiente de trabalho parece ser mais de ordem morfológica; sendo que as implicações evolutivas e ecológicas propostas pela etologia provavelmente não se aplicam a esta situação. No entanto, uma abordagem evolucionista do mobbing no ambiente de trabalho poderia trazer novas contribuições para o seu entendimento.

Leymann (1996, p. 172) descreve o fenômeno como "um conflito cuja ação visa à manipulação da pessoa no sentido não amigável" e que essa ação pode ser analisada através de três grupos de comportamentos: 1) um grupo de ações se desenvolve quanto à comunicação com a pessoa atacada, tendendo à interrupção da comunicação; 2) outro grupo de comportamentos se assenta sobre tentativas de denegrir a reputação da pessoa atacada; 3) as ações do terceiro grupo tendem a manipular a dignidade profissional da pessoa agredida. Somente se estas ações forem realizadas propositalmente, freqüentemente e por muito tempo podem ser chamadas de "mobbing". Suárez (2002) acrescenta um quarto mecanismo aos citados por Leymann: a manipulação das contrapartidas laborais (Tabela 1).

 

 

Segundo Leymann (1997) para se falar em mobbing, o fenômeno deve compreender pelo menos uma das 45 formas de comportamento descritos no Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT), desenvolvido e validado pelo autor em 1990: a) ataques à vítima através de medidas organizacionais; b) ataques às relações sociais da vítima, com isolamento social; c) ataques à vida privada da vítima; d) violência física; e) ataques às atitudes da vítima; f) agressões verbais; e g) rumores sobre a reputação da pessoa. Para um diagnóstico mais completo sobre a existência do mobbing no plano individual, além da aplicação do LIPT, recomenda-se a realização de entrevista psicológica individual, a qual pode ser complementada pelo Questionário de Saúde Geral de Goldberg (Pasquali, 1999).

Embora os dados relativos a pessoas assediadas em seu local de trabalho sejam alarmantes, cabe destacar que esta situação afeta também as pessoas que, sem serem as vítimas diretas, testemunham e observam episódios de assédio em seu local de trabalho. O fato de alguém ser testemunha do assédio é um preditor bastante significativo do estresse geral e das reações ao mesmo (Vartia, 2001).

Segundo Piñuel y Zabala (2001, p. 32 ) o assédio laboral tem como objetivo:

(...) intimidar, diminuir, humilhar, amedrontar e consumir emocional e intelectualmente a vítima, com o objetivo de eliminá-la da organização ou satisfazer a necessidade insaciável de agredir, controlar e destruir que é apresentada pelo assediador que aproveita a situação organizacional particular (reorganização, redução de custos, burocratização, mudanças drástica, etc.) para canalizar uma série de impulsos e tendências psicopáticas.

O mesmo autor acrescenta que os assediadores fazem funcionar o aparato devastador do mobbing através de ciúme e inveja, sendo esta última não somente canalizada para os bens materiais da vítima, mas para suas qualidades pessoais positivas, tais como, sua inteligência, brilho pessoal, equanimidade, entre outros. Esta situação ocorre, sobretudo, quando são incorporados novos e jovens trabalhadores, os quais ameaçam uma eventual promoção profissional e a permanência do assediador na organização. Também é habitual que os ataques se produzam porque a vítima tem certas características diferentes do restante do grupo, e.g., sua cor de pele ou qualquer outra característica física. Este é um tipo de agressão extremamente sutil enquanto perverso, já que se trata de um comportamento premeditado, que se executa segundo uma estratégia minuciosamente preconcebida, com o objetivo claro e concreto de anulação (destruição) da vítima.

Embora Leymann (1996) tenha analisado como objeto de mobbing uma vítima isolada, diversos estudos têm mostrado que só uma minoria de afetados informa ter sido objeto de assédio psicológico individualmente, e uma maioria informa que tenha compartilhado sua experiência com alguns colegas e inclusive, em alguns casos, com todo seu grupo de trabalho (Hoel, Cooper & Faragher, 2001; Liefooghe & Olafsson, 1999; Rayner, 1997).

Enquanto Leymann (1992) refere que a personalidade do assediado é irrelevante frente ao fenômeno de mobbing, outros autores como Matthiesen e Einarsen (2001) afirmam que apesar de Leymann estar correto, os dados obtidos através de suas pesquisas mostram que algumas vítimas são mais sensíveis ao mesmo e reagem de maneira mais dramática que outras frente às situações do assédio. Isso confirma a diversidade com que as pessoas, inclusive as vítimas de assédio, podem reagir diante de conflitos interpessoais e ao escalonamento do conflito no trabalho (Medina, Dorado, Munduate, Arévalo & Cisneros, 2002; Munduate, Ganaza, Peiró & Euwema, 1999; Zapf & Gross, 2001).

Vartia (2001) refere que a maioria dos estudos sobre mobbing considera sua duração como relativamente longa, com um tempo de exposição de mais de 12 meses. Zapf e Gross (2001) em revisão de vários trabalhos sobre o tema, verificaram uma duração mínima de seis meses até, aproximadamente, quatro anos e acrescentam que em um estudo finlandês, 30% das vítimas informaram um tempo de exposição ao mobbing de cinco anos ou mais.

 

Delimitação do Conceito

Devem ser excluídas do diagnóstico de mobbing as seguintes situações: o estresse causado pela premência de tempo na execução de algum trabalho ou a competitividade empresarial existente, ter um mau dia, manter conflito com um colega e sofrer por causa de um chefe exigente ou perfeccionista. Ficam também descartados os atritos habituais, as tensões e os incidentes isolados que são próprios das organizações modernas nas quais o incremento do grau de interdependência entre os atores leva a numerosas situações de desencontro. Este tipo de desencontro não constitui mobbing ou psicoterrorismo. Sobre esta questão, Leymann faz, no seu livro "Mobbing" (1990, p. 8) uma importante constatação:

(...) os conflitos são inevitáveis (...) não estamos falando aqui, do conflito. Nos referimos a um tipo de situação comunicacional que ameaça infligir ao individuo graves prejuízos psíquicos e físicos. O mobbing é um processo de destruição; compõe-se de uma série de atuações hostis que, se vistas de forma isolada, poderiam parecer anódinas, mas cuja repetição constante tem efeitos perniciosos.

O mobbing se diferencia do assédio sexual e ou racial e das agressões ou violências físicas, as quais têm outras manifestações e efeitos. Embora as evidências demonstrem que o mobbing e o assédio sexual sejam fenômenos distintos, apesar da passagem de um para o outro ser freqüente, atenção deve ser dada à colocação de Hirigoyen (1998/2000). Esta autora assinala que as mulheres não somente são vítimas com maior freqüência que os homens, mas que o assédio dirigido às mesmas é diferente, já que constantemente tem conotações sexuais ou "machistas". No entanto, nos dois casos, humilha-se ao outro, considerado um objeto à disposição.

Quanto à especificidade do assédio dirigido às mulheres, segundo Hirigoyen, por um lado, estão as mulheres que rejeitam as investidas de um superior ou de um colega e que como conseqüência são marginalizadas, humilhadas ou tratadas com rudeza. Por outro lado, depara-se com a discriminação da mulher: algumas são marginalizadas ou assediadas, ou simplesmente impedidas de trabalhar, pelo fato de serem mulheres. O Comitê Econômico e Social Francês reconhece que as circunstâncias relacionadas ao assédio sexual apresentam semelhanças importantes com as de mobbing, e.g., quanto às dificuldades enfrentadas pela vítima na hora de se expressar, defender-se e apresentar denúncias, provas ou encontrar testemunhas (Hirigoyen, 2000/2002).

Por outro lado, recentes pesquisas apontam que o fenômeno pode ocorrer igualmente, tanto entre trabalhadores sem cargos de chefia, quanto em supervisores, gerentes e funcionários de alto escalão e que as mulheres em cargos administrativos são significativamente mais expostas ao risco de mobbing que sua contrapartida masculina (Hoel & Cooper, 2001). Na Inglaterra, Irlanda, Áustria e Itália foram encontrados altos níveis de mobbing perpetrados por gerentes (75% ou mais). Em contraste, na Finlândia, Alemanha e Portugal, os colegas de trabalho (mesmo nível hierárquico), freqüentemente (70% ou mais), eram os assediadores (mobbers) (ILO, 2000).

 

Epidemiologia

Na Suécia, na década de 1980, a prevalência do mobbing era da ordem de 3.5% (Leymann, 1992). A Fundação Européia para a melhoria das condições de vida e trabalho, em pesquisa realizada em abril de 1997 relata que o mobbing pode afetar a cada ano, 12 milhões de empregados europeus, com uma incidência de 10% em trabalhadores temporários. Em 2002, a Espanha passa de 5,5%, dos 12 milhões de 1997, para a alarmante cifra de 11.4% dos casos europeus. A Organização Internacional do Trabalho (OIT), em 1998, estimou uma prevalência de mobbing na Europa de 5,0% e após um ano, um aumento para 7% (ILO, 2000). No Brasil, Guimarães e Vasconcelos (2004), estudando mobbing em trabalhadores do gasoduto Brasil-Bolívia sediados em Corumbá (MS), encontraram uma prevalência anual de 7,0%.

Segundo Di Martino (2002a), a prevalência de mobbing varia de 1% a mais de 50% dependendo do método utilizado, da ocupação ou setor, como também do país de ocorrência. Quando o mobbing é avaliado a partir de uma definição precisa, e refere-se a uma experiência regular, o mesmo é encontrado em 5% da população. Quando são incluídas experiências ocasionais de mobbing, índices ao redor de 10% são alcançados. Nos casos nos quais são consideradas vítimas de mobbing aquelas que experimentaram um ou mais comportamentos negativos, índices entre 10% e 40% foram obtidos.

Além disso, pode haver diferença de incidência de mobbing segundo o setor de atuação. Hubert e Veldhoven (2001) constataram diferença significativa entre os 12 setores de atuação estudados, sendo que, aqueles que apresentaram maior tendência para exibirem comportamentos indesejáveis sistemáticos foram: educação, indústria e setores ligados a atividades recreativas, culturais ou ambientais. As porcentagens de ocorrência (às vezes, freqüentemente ou sempre) de comportamentos agressivos ou indesejáveis de colegas ou chefe estiveram entre 6,5% (instituições financeiras) e 56,2% (setores ligados à recreação, cultura e meio ambiente).

 

Tipos de Mobbing

A maior parte dos autores concorda com a existência de três tipos de assédio:

Ascendente: Uma pessoa que pertence a um nível hierárquico superior da organização, se vê agredida por um ou vários subordinados. Geralmente, o início se dá quando alguém de fora é introduzido na empresa em um cargo superior, porque seus métodos não são aceitos pelos trabalhadores que se encontram sobre seu comando ou porque este cargo é desejado por algum deles. Outra modalidade seria aquela em que um(a) trabalhador(a) é alçado(a) a um cargo de responsabilidades em virtude do qual se outorga a capacidade de organizar e comandar seus antigos companheiros. A situação se complica se, previamente, os demais trabalhadores não foram consultados e não estão de acordo com a promoção, ou se o novo responsável não deixar claros os objetivos do setor, ocasionando intromissões nas funções de alguma(s) pessoa(s). Em menor proporção, o mobbing pode ser desencadeado contra aqueles chefes que se mostram autoritários e arrogantes no contato interpessoal.

Horizontal: O comportamento dos grupos não é o resultado dos comportamentos individuais das pessoas que os compõem, mas o grupo aparece com uma nova identidade que tem seu próprio comportamento. Nesta direção, um trabalhador(a) se vê assediado(a) por um companheiro com o mesmo nível hierárquico, embora seja possível, se bem que não oficialmente, que tenha uma posição de fato, superior. O ataque pode ocorrer por problemas puramente pessoais, ou porque alguns dos membros do grupo não aceitam as normas de funcionamento tacitamente ou expressamente aceitas pelos demais. Outra circunstância que dá lugar a este comportamento é a existência de pessoas frágeis do ponto de vista físico e/ou psíquico ou diferentes, sendo estas diferenças exploradas pelos demais simplesmente para passar o tempo ou proporcionar aborrecimentos.

Descendente: Situação mais habitual. Trata-se de um comportamento no qual a pessoa que detém o poder, através de depreciação, falsas acusações, insultos e ofensas, mina a esfera psicológica do trabalhador assediado para se destacar frente a seus subordinados, para manter sua posição hierárquica. Pode também tratar-se simplesmente de uma estratégia empresarial cujo objetivo é forçar o abandono "voluntário" de uma determinada pessoa sem recorrer à sua demissão legal, já que não haveria justificativa objetiva para tal, o que acarretaria custos econômicos para a empresa.

 

Fases do Mobbing

É tarefa complexa estabelecer uma seqüência típica de fatos no decorrer de um processo de assédio psicológico no trabalho que permita determinar uma série fixa de fases, abrangendo desde seu início até o desfecho, qualquer que seja. Esta impossibilidade se deve, sobretudo, às peculiaridades que em cada caso, os assediadores possam apresentar, as vítimas, o meio e contexto no qual o conflito se desenvolva, assim como o modelo de organização no qual o processo se inicia. Não obstante, Leymann (1990) desenvolveu a partir de suas experiências quatro fases que se dão habitualmente nestes processos:

1ª) Fase de conflito: Conflitos interpessoais normais entre pessoas com interesses e objetivos distintos ou até mesmo incompatíveis geram problemas pontuais, atritos e choques entre as pessoas, os quais poderiam ser resolvidos de forma positiva através do diálogo. Caso contrário, quando estes conflitos pontuais começam a estigmatizar-se, se produz um ponto de inflexão nas relações, constituindo-se em ponto de partida de uma escalada de enfrentamentos.

2ª) Fase de mobbing ou de estigmatização: Nesta fase, o assediador põe em prática toda uma estratégia de humilhações de sua vítima, utilizando para isso, sistematicamente e durante um tempo prolongado, uma série de comportamentos perversos, cujo objetivo é ridicularizar e isolar socialmente a vítima. Esta segunda fase já é propriamente o mobbing. A vítima não consegue acreditar no que está acontecendo e pode chegar inclusive à negação das evidências mediante passividade ou a evitação do fenômeno para o resto do grupo ao qual pertence. Esta fase é de grande duração (segundo Leymann, de um a três anos) e serve para estigmatizar a vítima com o consentimento e inclusive com a colaboração ativa ou passiva do meio.

3ª) Fase de intervenção na empresa: A direção da empresa toma conhecimento do conflito, caso não se trate de uma estratégia empresarial pré-concebida, na qual a origem do problema estaria na própria empresa. Duas formas de atuação podem ser postas em prática, geralmente pelo departamento de recursos humanos ou pela direção de pessoal:

• Solução positiva do conflito - Em uma pequena parte dos casos, a direção da empresa, ao tomar conhecimento do problema, realiza uma investigação exaustiva do mesmo e decide que o(a) trabalhador(a) ou o(a) assediador(a) seja transferido de seu posto de trabalho, descobre a estratégia de humilhações utilizada e articula mecanismos para que a mesma não volte a ocorrer, punindo neste caso o(a) assediador(a);

• Solução negativa do conflito - Normalmente e sem ter um conhecimento exaustivo do caso, devido à sua nula ou escassa investigação, a direção somente encara a vítima como o problema a ser combatido, destacando suas características individuais distorcidas e manipuladas, sem reparar que a origem do mesmo está em outro fator. Desta maneira, a direção da empresa soma-se ao meio que assedia ativa ou passivamente a vítima.

4ª) Fase de marginalização ou exclusão da vida laboral: Esta última fase se encerra com a vítima abandonando seu emprego, muito provavelmente depois de haver passado por vários e prolongados períodos de licença. Os(as) trabalhadores(as) das administrações públicas defrontam-se ao pedir mudanças do local de trabalho, com poucas ocasiões nas quais as mesmas se materializam. Nas empresas privadas parte das vítimas decide permanecer/agüentar heroicamente em seu posto de trabalho passando por um calvário que tem conseqüências deletérias para sua saúde. Alguns sofrem o agravamento do problema, tanto dentro como fora da empresa. Nos casos mais extremos, os trabalhadores(as) assediados podem chegar ao suicídio.

Piñuel y Zabala (2003) inclui uma fase a mais que estaria entre a 3a e 4a de Leymann e que denomina de "Fase de solicitação de ajuda especializada externa e diagnóstico incorreto", assinalando que não existem especialistas que possam abordar um problema cuja origem está na empresa e não na vítima.

 

Fatores de Risco

Para poder identificar fatores de risco e assim prevenir a violência no trabalho é importante que se entendam suas causas e antecedentes. A natureza da relação entre variáveis individuais, situacionais e organizacionais, e violência/assédio é, até certo ponto, aberta a várias interpretações. Devido à natureza transversal da maioria das pesquisas neste campo, uma relação causal entre estas variáveis e violência/assédio não pode ser estabelecida; porém, a existência de uma relação entre as mesmas, pode. As variáveis discutidas, em geral, são entendidas como "fatores contribuintes" para o aumento da probabilidade de ocorrência da violência em um ambiente de trabalho. Refletindo um desenvolvimento neste campo do conhecimento, o foco está nos fatores ligados à situação e organizacionais, enquanto se reconhece o impacto dos aspectos individuais e dos fatores socioeconômicos (Chappell & Di Martino, 1999; Leather, Brady, Lawrence, Beale & Cox, 1999).

Segundo Menchón (2000), as causas para o aparecimento do mobbing como risco ocupacional devem ser buscadas em fatores de risco psicossocial relacionados ao ambiente de trabalho, em uma inadequada gestão dos conflitos interpessoais por parte dos superiores e nos fatores de risco derivados da organização do trabalho.

Hoel, Cooper e Faragher (2001) referem que a despeito da escassez de evidências, um corpo substancial de pesquisas foi realizado na última década, sugerindo evidências de que o "mobbing" é um importante e autêntico risco psicossocial no ambiente de trabalho, com implicações negativas para indivíduos e organizações.

Zapf e Gross (2001) acrescentam que o mobbing no contexto da teoria do estresse é considerado como um estressor social grave. É provável que explicações unilaterais quanto às causas do mobbing sejam impróprias e que muitos casos sejam, de fato, caracterizados pela multi-causalidade, um achado comum em pesquisas desta natureza (Zapf, 1999).

 

Efeitos Adversos à Saúde

Pesquisas desenvolvidas com o objetivo de investigar os efeitos do mobbing sugerem que esta situação reduz a saúde psicológica e física de suas vítimas e afeta negativamente seu bem-estar e a eficiência de outros trabalhadores, ao mesmo tempo em que instala a negligência, o absenteísmo e um aumento expressivo do pedido de licenças médicas e afastamentos por doença (Zapf, Einarsen, Hoel & Vartia, 2003).

Nesta direção, sintomas típicos associados à tensão foram relatados como associados ao mobbing no trabalho, tais como insônia, melancolia e apatia. (Björkqvist, Österman & Hjelt-Bäck, 1994; Quine, 1999). Segundo OMoore, Seigne, Mcguire e Smith (1998), 40% das vítimas pesquisadas informam que o mobbing afetou sua saúde física e 43% sua saúde mental e, como conseqüência destes, 26% e 92%, respectivamente, tinham procurado tratamento médico, psiquiátrico ou outra ajuda profissional. Os autores acrescentam que uma entre cinco pessoas relatou estar em uso de medicamentos como conseqüência da experiência.

Di Martino (2002b) refere que várias pesquisas constataram um aumento de estresse e tensão e diminuição do bem-estar psicológico, resultantes do processo de mobbing. Estas elencam os principais efeitos adversos da violência psicológica na saúde: ansiedade, depressão, sintomas psicossomáticos, agressividade, desconfiança, prejuízos cognitivos, tais como, dificuldade de concentração ou de pensar claramente, reduzida capacidade para a resolução de problemas, isolamento e solidão, deterioração das relações interpessoais e transtorno por estresse pós-traumático. Alterações como o transtorno obsessivo, o transtorno bipolar, a depressão e a ansiedade, também foram relatados (Agust & Beas, 2001; González de Rivera, 2001; Leymann, 1997; Piles de la Fuente, 2001).

Em um estudo realizado com trabalhadores de um hospital austríaco, Niedl (1996) afirma que indivíduos que referiam estar sob o processo de mobbing, evidenciaram maiores índices de depressão, queixas psicossomáticas, ansiedade e irritabilidade em um nível estatisticamente significativo, do que aqueles que não estavam sob o processo. Dados semelhantes foram achados em vários outros estudos, e.g., na Alemanha (von de Mackensen Astfeld, 2000) e na Dinamarca (Mikkelsen & Einarsen, 2001). Baseado em um estudo sueco, em nível nacional, Leymann (1992) concluiu que alguns sintomas psicoemocionais, (como irritabilidade, agressividade, prejuízos relativos à memória e à concentração) e outros de origem psicossomática (como desconforto gástrico, perda de apetite e náusea) diferenciaram marcadamente trabalhadores com mobbing e sem mobbing.

Autores como Cervera e colaboradores (2001) e Pérez de Heredia, González, Ramírez, Imaz e Ruiz (2001) corroboram os dados de Leymann (1992) sobre as repercussões do mobbing na saúde física e mental dos trabalhadores alertando para a possibilidade da ocorrência de condutas anti-sociais com tendência a adição a drogas, ou consumo de tabaco e abuso de álcool. Bobes, González e Sainz, (1998) e Leymann (1997) também referem risco de exposição a condutas autolesivas, como conflitos familiares, divórcios e inclusive suicídios, até alterações de ordem fisiológica como a hipertensão. Bruziches e Rinaldi (2000) relatam a ocorrência de problemas dermatológicos, enquanto DElia (1997) e Leymann (1997) falam em alterações digestivas. Já Mahler, Schmidt, Fartasch, Loew e Diepgen (1998) observam uma certa tendência para a exposição do trabalhador submetido a mobbing ao risco de acidentes vasculares e coronarianos.

 

Prevenção

Trata-se de abordar o mobbing a partir de uma visão sistêmica, global e dinâmica, considerando-o, por sua vez, articulado a um contexto social concreto e determinante (Peiró, 1983). Esta aproximação sistêmica ao mobbing implica em analisar um considerável número de aspectos relacionados ao fenômeno. Dada sua complexidade, a abordagem do fenômeno social do mobbing requer um enfoque multidisciplinar, tanto em sua conceituação como na intervenção para sua prevenção e tratamento. Estas intervenções podem se concretizar em dois campos: a resolução da situação de assédio psicológico e a abordagem das conseqüências do assédio para o próprio sujeito.

Da organização do trabalho se requer como um primeiro eixo estratégico para a abordagem do mobbing, o estabelecimento de planos preventivos, tanto de informação e formação como de implementação de adequados Protocolos de Ação. Estes Protocolos permitiriam orientar a abordagem dos seguintes aspectos: a) Criar uma cultura organizacional que minimize e evite o mobbing; b) Gerar estilos de gestão do conflito e de liderança participativos; c) Dotar as potenciais vítimas de instrumentos de comunicação formal do problema na organização; e d) Dispor de indicadores que circunscrevam a situação da organização com relação ao assédio psicológico, do mesmo modo dado aos acidentes de trabalho. Sugere-se ainda o planejamento de estratégias para a avaliação dos riscos psicossociais da organização do trabalho, a avaliação dos riscos ocupacionais de origem psicológica, psicossocial e organizacionais, e a criação e execução de projetos e planos para o desenvolvimento da qualidade de vida profissional.

O segundo eixo de tratamento do assédio psicológico na organização requer ativar Planos de Ação paliativos dos efeitos do mobbing e curativos das conseqüências que este processo tenha causado aos assediados. O assediado necessita, na maior parte dos casos, de tratamento de urgência. Para tanto, deverão intervir de maneira coordenada e multidisciplinar, os profissionais que contribuirão para a resolução do problema - psicólogos, advogados, médicos, assistentes sociais, entre outros. Este tratamento deve se iniciar a partir de diagnóstico psicológico que estabeleça a estratégia terapêutica a ser seguida frente à análise da sintomatologia apresentada pelo afetado, na qual se combinem ao mesmo tempo os serviços especializados do campo jurídico (Blanco & López, 2002; Velásquez, 2001) para fazer frente aos complexos pormenores do procedimento ou ações legais a empreender.

A concomitância das intervenções psicológica e jurídica, como medida para evitar que o dano continue avançando, possibilitará o fortalecimento da auto-estima e da identidade da pessoa, ajudando-a a recuperar suas emoções positivas articuladas à percepção da auto-eficácia (Cisneros, Medina, Munduate & Dorado, 2000). Estas medidas individuais, a que o sujeito objeto de assédio psicológico pode recorrer, só deveriam ser a ante-sala de um futuro desenvolvimento do enfrentamento do problema em um nível global e sistêmico que sincronize, em primeira instância, os esforços individuais, organizacionais e sociais para eliminar o problema do mobbing.

É surpreendente que algo tão simples, tão evidente e constatado, ou seja, a relação direta existente entre o sucesso empresarial e as relações interpessoais, ainda não tenha sido apreciada pela grande maioria do empresariado. Encontramos-nos, portanto, ante uma situação laboral que se caracteriza por elevados custos humanos, econômicos e sociais, e cujos indicadores mais relevantes podem ser concretizados nos seguintes aspectos: uma perda de potencial profissional para as organizações, um prejuízo difícil de ser reparado no estado de saúde da vítima, uma provável deterioração de suas relações pessoais e familiares e um custo altíssimo ao sistema de saúde e benefícios relacionados.

 

Considerações Finais

A complexidade do fenômeno "mobbing" como um campo de estudos emergiu recentemente. Há a necessidade de uma homogeneidade da terminologia e conceituação utilizadas de forma a poderem ser compartilhadas por diferentes pesquisadores de diferentes áreas do conhecimento, possibilitando a não fragmentação dos conhecimentos obtidos. Quanto à semelhança dos conceitos etológico e psicológico de mobbing, verificou-se que os mesmos guardam especificidades, sobretudo em relação às implicações evolutivas e ecológicas propostas pela etologia. Pode-se dizer que a princípio, a semelhança entre os conceitos é de ordem morfológica, somente. Uma abordagem evolucionista do mobbing no ambiente de trabalho, no entanto, poderia trazer novas contribuições para o seu entendimento.

Os atos de violência no trabalho provocam uma alteração imediata e geralmente duradoura das relações interpessoais, da organização do trabalho e do entorno laboral em seu conjunto.

Aos empresários recai o custo direto do trabalho perdido e a necessidade de melhorar as medidas de segurança. Entre os custos indiretos podem ser citados: uma menor eficiência e produtividade, a redução da qualidade dos produtos, a perda de prestígio da empresa e a diminuição do número de clientes.

Conclui-se que o "mobbing" ou assédio psicológico no trabalho é uma síndrome psicossocial multidimensional: síndrome porque se apresenta comumente com um complexo de sintomas físicos e psíquicos específicos e inespecíficos não redutíveis a uma configuração típica e facilmente diagnosticável; psicossocial porque afeta o indivíduo, o grupo de trabalho e a organização produzindo disfunções em nível individual e coletivo e multidimensional porque se origina e desenvolve permeando e afetando a todos os níveis hierárquicos da organização e também com importantes repercussões externas.

 

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Recebido em 15.02.2005
Primeira decisão editorial em 01.07.2005
Versão final em 05.01.2006
Aceito em 30.01.2006

 

 

1 Endereço: Rua Fernão Lopes, 544, Parque Taquaral, Campinas, SP, Brasil, 13087-050. E-mail: lguimaraes@mpc.com.br
2 O termo mobbing será mantido em inglês, haja vista sua larga difusão na literatura especializada e leiga em vários idiomas, inclusive no português.
3 Segundo Alcock (1989), pode-se definir uma característica adaptativa como um traço herdado que proporciona ao indivíduo uma vantagem sobre outros com diferentes habilidades hereditárias, uma vantagem na transmissão de seus genes para as futuras gerações.

Un informe de la OIT estudia la salud mental en el trabajo

Communicados de prensa 2000

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Un informe de la OIT estudia la salud mental en el trabajo
en Alemania, Estados Unidos, Finlandia, Polonia y Reino Unido

Aumentan los costos del estrés en el trabajo
y la incidencia de la depresión es cada vez mayor

Martes 10 de octubre de 2000
( OIT/00/37 )

GINEBRA (Noticias de la OIT) - Un estudio * de la OIT acerca de las políticas y programas de salud mental concernientes a los trabajadores de Alemania, los Estados Unidos, Finlandia, Polonia y el Reino Unido muestra que la incidencia de los problemas de salud mental está aumentando, hasta el punto de que uno de cada diez trabajadores sufre depresión, ansiedad, estrés o cansancio, que en algunos casos llevan al desempleo y a la hospitalización.

El informe calcula que, en los países de la Unión Europea, entre un 3 y un 4% del PIB se gasta en problemas de salud mental. En Estados Unidos, el gasto nacional asociado con el tratamiento de la depresión se sitúa entre 30.000 y 44.000 millones de dólares al año. En muchos países crece la jubilación prematura debida a problemas mentales, hasta el punto de estar convirtiéndose en el motivo más común para la asignación de pensiones de incapacidad.

Sra. Phyllis Gabriel, especialista en rehabilitación profesional y principal autora del mencionado informe, expresó su alarma por la magnitud que están adquiriendo los costos de estas preocupantes tendencias:

"Los empleados -dijo- sufren desánimo, cansancio, ansiedad, estrés, pérdida de ingresos e incluso desempleo, con el agravante, en algunos casos, del inevitable estigma que lleva asociado la enfermedad mental. Para los empleadores, los costos se traducen en términos de baja productividad, disminución de los beneficios, altas tasas de rotación de plantilla y mayores costos de selección y formación del personal sustituto. Para los gobiernos, los costos incluyen gastos de atención sanitaria, pagos por seguros y merma de renta a nivel nacional."

Entre los principales resultados del informe, que alerta acerca de cómo están creciendo los costos de incapacidad mental, se avanza un modelo de los crecientes problemas personales y psiquiátricos que sufren las personas en edad laboral de todos los países estudiados. Por ejemplo:

  • En Estados Unidos, la depresión clínica se ha convertido en una de las enfermedades más comunes, que llega a afectar cada año a una décima parte de los adultos en edad de trabajar, con el resultado de una pérdida de aproximadamente 200 millones de días de trabajo anuales;
  • En Finlandia, más del 50% de los trabajadores sufren algún tipo de síntomas relacionados con el estrés, tales como ansiedad, sentimientos depresivos, dolor físico, exclusión social y trastornos del sueño; el 7% de los trabajadores finlandeses padecen un cansancio severo, que puede llevar al agotamiento, a actitudes cínicas y a una drástica reducción de la capacidad profesional, y los trastornos de la salud mental son ya la principal causa de pensiones por incapacidad en Finlandia;
  • En Alemania, los trastornos depresivos son responsables de casi el 7% de las jubilaciones prematuras y la incapacidad laboral por motivos relacionados con la depresión se prolonga dos veces y media más que la incapacidad provocada por otras enfermedades; el monto total de la producción perdida por el absentismo atribuible a trastornos de la salud mental se estima en más de 5.000 millones de marcos anuales;
  • En el Reino Unido, casi 3 de cada 10 empleados sufren anualmente problemas de salud mental y numerosos estudios indican que son comunes el estrés provocado por el trabajo y las enfermedades que causa; la depresión, en particular, es un problema tan extendido que, para cualquier momento que se considere, uno de cada 20 británicos en edad de trabajar está padeciendo una depresión importante;
  • Las estadísticas de sanidad pública en Polonia indican la existencia de un número creciente de personas que están recibiendo asistencia sanitaria mental, especialmente individuos aquejados por trastornos depresivos: una tendencia que puede estar relacionada con la transformación socioeconómica del país y con los consiguientes aumento del paro, inseguridad en el empleo y descenso de los niveles de vida.

La OIT hace hincapié en que los citados países fueron elegidos para el estudio no porque presentaran incidencias anormalmente altas de enfermedad mental, sino porque son emblemáticos de distintas maneras de concebir la organización del trabajo y los sistemas de protección, por encarnar distintos tipos de legislaciones, de asistencia sanitaria y de formas de abordar los problemas de la salud mental.

La serie de estudios detallados por países contempla temas como la productividad laboral, la pérdida de rentas, los costos de la asistencia sanitaria y de la seguridad social, el acceso a los servicios de salud mental y las políticas de empleo para quienes se encuentran mentalmente enfermos.

La OIT emprendió el estudio porque, como subraya Phyllis Gabriel, "el lugar de trabajo es un ambiente adecuado para educar a los individuos y concienciarlos de las dificultades a que se enfrenta la salud mental, con el fin de identificar los problemas e impedir que se desarrollen".

El informe de la OIT observa que, si bien los orígenes de la inestabilidad mental son complejos y se dan grandes diferencias entre los países estudiados en cuanto a prácticas laborales, ingresos y pautas de empleo, parece haber algunos elementos comunes que vinculan la alta incidencia del estrés, el cansancio y la depresión a los cambios que se están produciendo en el mercado de trabajo, debidos en parte a los efectos de la mundialización económica.

Así, por ejemplo, el informe señala que la recesión de los primeros años de la década de 1990 "trajo muchos cambios a la sociedad finlandesa y al mercado de trabajo finlandés, tales como un paro elevado, inseguridad en el empleo, contratos de corta duración y apremios de tiempo", innovaciones que coincidieron con un marcado deterioro del bienestar mental de la fuerza del trabajo, como muestra el informe.

Indica asimismo que los trabajadores alemanes han vivido cambios semejantes en las últimas décadas, "debido principalmente a la racionalización y a la rápida introducción de tecnología" junto con el aumento del paro. Muchos de estos cambios tuvieron resultados positivos en el sentido de reducir la monotonía y desarrollar entre los trabajadores una autonomía creciente y mayor responsabilidad en la toma de decisiones. Aun así, llevaron también al estrés por los crecientes apremios de plazos de realización más estrictos y mayores exigencias en términos de calidad y cantidad de la producción.

Para los trabajadores de Estados Unidos y del Reino Unido, la amenaza del desempleo fue relativamente menor en los últimos años, pero también ellos han tenido que enfrentarse a circunstancias muy semejantes, incluyendo un despliegue de nuevas tecnologías y métodos de organización del trabajo impuestos por las exigencias inexorables de un aumento de la productividad.

El impacto de la revolución de la tecnología de la información, que se está desarrollando rápidamente en Estados Unidos, en el Reino Unido y en todas partes, ha acelerado la competencia, por lo que, como afirma el informe, "no cabe sorprenderse de que cada vez sean más los casos de discapacidad relacionados con la presencia de dolencias crónicas tales como la depresión y el estrés inducido por el trabajo".

En Polonia, los importantes acontecimientos vividos trajeron cambios políticos y económicos que fueron muy bien recibidos, pero los costos de lo que fue una importante transformación socioeconómica "tuvieron serias ramificaciones para el mercado de trabajo y para el bienestar mental de las personas en la empresa".

Desde entonces una parte importante de los trabajos realizados en Polonia en el campo de la salud mental se ha centrado en desarrollar un marco para atender las necesidades de las personas aquejadas de enfermedades mentales. La ley polaca sobre Salud Mental, adoptada en 1994 y enmendada en 1997 y 1999, introdujo notables mejoras sustrayendo la asistencia de los enfermos mentales a las grandes instituciones aisladas, para encomendarla a instalaciones y programas basados en la comunidad.

El informe de la OIT observa progresos en la manera de abordar los problemas de salud mental en las empresas en todos los países estudiados. Afirma, por ejemplo, que "en Estados Unidos, los empleadores, tanto grandes como pequeños, comienzan a darse cuenta de que los trastornos depresivos constituyen a menudo su costo más elevado en salud mental (médica) e incapacidad. Muchos empleadores son conscientes de la relación entre salud y productividad, y están mejorando sus estrategias de dirección desarrollando y poniendo en práctica programas para favorecer la integración de los problemas de trabajo/familia/vida".

Finlandia, según el informe, ha empezado a abordar activamente las cuestiones de salud mental, tanto en el nivel nacional como en el internacional; y se resalta que "en la empresa está forjándose una nueva cultura de promoción de la salud mental: el concepto finlandés de capacidad laboral no se refiere sólo a promover la salud física de los empleados, sino que tiene que ver también con su salud mental en organizaciones en las que el trabajo sea saludable".

En Alemania, que ya cuenta con un fuerte apoyo institucional y gubernamental para los servicios de salud mental, la promoción de la salud por parte de la empresa se está convirtiendo en una preocupación prioritaria y ya llevan muchos años desarrollando con éxito programas para reducir el estrés. Estos programas incluyen "procedimientos de relajación, interpretación de papeles y formación de comportamientos para aumentar la confianza de las personas en sí mismas y mejorar sus capacidades de relación interpersonal".

En el Reino Unido, las organizaciones de empleados y de empleadores desempeñan un papel activo en las cuestiones de salud mental, y las respuestas institucionales y del gobierno a este tema son, en general, decididamente favorables. Algunas empresas han diseñado ya políticas de salud mental para el lugar de la trabajo. Añade el informe que el análisis de las políticas existentes ha definido ciertos elementos capitales como muy adecuados, y subraya que "el paso más fundamental para las organizaciones es reconocer y aceptar que la salud mental es un tema importante, y asumir el compromiso de promoverla".

La OIT acoge esta semana un Congreso de dos días, del 9 al 10 de octubre, sobre el tema Salud mental en la empresa, organizado por World Strategic Partners, una red internacional de industrias sanitarias, radicada en Estados Unidos, que busca promover ideas innovadoras en la política y en los servicios de la asistencia sanitaria, en colaboración con la World Federation for Mental Health (Federación Mundial para la Salud Mental), una organización no gubernamental, radicada en los Países Bajos, que se esfuerza en borrar el estigma que conlleva la enfermedad mental y en promover oportunidades sociales y económicas para las personas afectadas.

En la clausura del Congreso, para solemnizar el Día Mundial de la Salud Mental, el martes 10 de octubre, la OIT organiza, en cooperación con la Organización Mundial de la Salud y la Federación Mundial para la Salud Mental, un Simposio sobre Salud Mental en el Trabajo. El Director General de la OIT, Juan Somavia, será uno de los oradores que intervendrán en el simposio.

* * * * *

* Mental health in the workplace: Introduction (sólo en inglés). Preparado por Sra. Phyllis Gabriel y Sra. Marjo-Riitta Liimatainen. Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, octubre de 2000. ISBN 92-2-112223-9.

 

Dissertação de Mestrado em Administração Estratégica

Dissertação de Mestrado em Administração Estratégica

Assédio moral nas organizações: estudo de caso dos empregados demitidos e em litígio judicial trabalhista no Estado da Bahia

André Luiz Souza Aguiar

Defendida na UNIFACS, Salvador-BA, em 16 de outubro de 2003

Resumo:

A proposta deste trabalho é analisar o fenômeno conhecido como assédio moral com base nas teorias desenvolvidas por Hirigoyen (2001; 2002) e Barreto (2000), e a sua relação com casos de relatos sobre dano moral - diante da inexistência de julgamentos de causas trabalhistas sobre assédio moral nos Tribunais Regionais do Trabalho do Brasil, exceto o TRT-15ª Região e TRT-17ª Região - por empregados demitidos na Bahia por maus tratos, perseguições e humilhações no ambiente do trabalho, registrados como depoimentos nos acórdãos, atas e sentenças de processos judiciais trabalhistas do Tribunal Regional do Trabalho - 5ª Região.

O termo assédio moral é recente no universo do trabalho, apesar de maus-tratos e humilhações serem praticados desde o inicio das relações trabalhistas, sendo intensificado nas atuais dias pela vulnerabilização a quem são submetidos os trabalhadores no contexto da globalização.

Particularmente no Brasil, a herança cultural deixada pelo regime escravocrata tende a considerar o assédio moral como comportamento "normal" no cotidiano das organizações, dificultando as reações por partes das vítimas, bem como o seu reconhecimento pela Justiça do Trabalho.

1. Introdução

O assédio moral remete a práticas de humilhações, perseguição e ameaças nos locais de trabalho, componentes todos de um processo de violência psicológica que pode chegar até arriscar a vida da vítima. As atitudes hostis como a deterioração proposital das condições de trabalho, o isolamento e recusa de comunicação, atentados contra a dignidade e o uso da violência verbal, física ou sexual - uma das modalidades do assédio moral que não será tratada aqui - constituem os meios pelos quais o agressor atinge as vítimas do assédio moral (HIRIGOYEN, 200l).

Os estudos iniciais sobre hostilidade no ambiente do trabalho, sob a ótica organizacional, são atribuídos a Heinz Leymann, responsável pela introdução do termo "mobbing" no universo trabalhista sueco na década de 80 do século passado. Outros termos usados: "bullying" e "harassment" nos EUA, "psicoterror ou acoso moral" na Espanha; "harcèlement moral" na França e "Ijime" no Japão (HIRIGOYEN, 2002, BARRETO, 2000).

O termo "assédio moral" é a nomenclatura adotada no Brasil e surge, oficialmente, no campo do direito administrativo municipal em 1999 através do Projeto de Lei sobre Assédio Moral, encaminhado para a Câmara Municipal de São Paulo, que dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática desse comportamento entre o funcionalismo da administração pública municipal direta, inspirado na pesquisa realizada na França por Marie-France Hirigoyen e publicada com o titulo "Le harcèlment moral: la violence perverse au quotidien"(1998). A tradução da sua obra para o português, em 2000, e a defesa da dissertação de Mestrado de Barreto sobre a jornada de humilhação dos empregados adoecidos no trabalho (2000) foram os responsáveis pela repercussão do tema no Brasil.

O objetivo deste trabalho é aprofundar no entendimento do processo de assédio moral nas organizações a partir dos estudos de Hirigoyen e Barreto, fundamentalmente, e da análise de relatos registrados em processos judiciais trabalhistas por danos morais na Bahia e à luz do contexto organizacional brasileiro que, pelas suas características histórico-culturais, pode propiciar a crença de que muitas condutas de assédio moral obedecem a respostas "normais" que surgem na interação organizacional e nas relações de trabalho. A escravidão terminou, mas o assédio moral continua sendo uma prática muito comum nas organizações contemporâneas, onde os trabalhadores estão sendo submetidos ao um forte processo de vulnerabilização.

Analisamos 5 casos diferentes de trabalhadores demitidos e ainda ligados às organizações através de litígios trabalhistas, com pedidos de indenização por danos morais para reparação pecuniária dos maus tratos e humilhações ocorridos no espaço do trabalho durante a vigência da relação contratual, tendo como fonte principal os Acórdãos do Tribunal Regional do Trabalho - 5ª Região, bem como as atas e sentenças dos respectivos processos, com o intuito de observar a correlação entre a indenização por dano moral e assédio moral no local de trabalho.

2. O que é assédio moral?

Hirigoyen (2001, p. 65) define o assédio moral como:

"toda e qualquer conduta abusiva, manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente do trabalho".

Assediar moralmente, segundo Barreto (2002, p. 2), é uma: "exposição prolongada e repetitiva a condições de trabalho que, deliberadamente, vão sendo degradadas. Surge e se propaga em relações hierárquicas assimétricas, desumanas e sem ética, marcada pelo abuso de poder e manipulações perversas".

O abuso do poder, de forma repetida e sistematizada durante um período longo de tempo, constitui a principal característica do assédio moral, configurando a prática da perversidade no local de trabalho (HIRIGOYEN, 2000; BARRETO, 2002; MOURA, 2002; FREITAS, 200I). Mas no assédio moral o abuso de poder não se dá de uma forma explicita.

O perverso do abuso do poder se estabelece subtilmente, através de estratagemas, por vezes até sob uma máscara de ternura ou bem-querer. O parceiro não tem consciência de estar havendo violência, pode até, não raro, ter a impressão de que é ele quem conduz o jogo. Nunca há conflito aberto. Se essa violência tem condições de se exercer de forma subterrânea, é porque se dá a partir de uma verdadeira distorção da relação entre o perverso e seu parceiro (BARRETO, 2000, p. 218).

A não explicitação do conflito é um elemento fundamental: se existe assédio moral, é justamente porque nenhum conflito pôde ser explicitado. No conflito, as recriminações são faladas, a guerra é aberta, enquanto que por trás de todo procedimento de assédio moral existe o não falado e o escondido. "Não são expressos em tom de cólera, e sim em tom glacial, de quem enuncia uma verdade ou uma evidência" (HIRIGOYEN, 2001, p. 135).

É necessário, portanto, distinguir a comunicação verdadeira e simétrica, mesmo que gerada na esfera de um conflito, daquela comunicação perversa, subliminar, sub-reptícia, composta de subterfúgios, porque esta é uma das armas usadas pelo agressor para atingir sua vítima: "junção de subentendidos e de não-ditos, destinada a criar um mal-entendido, para em seguida explorá-lo em proveito próprio" (HIRIGOYEN, 2001, p. 117).

O agressor é freqüentemente, mas não necessariamente, o chefe; segundo Hirigoyen (200l) o assédio moral pode provir do comando hierárquico (vertical), de colegas da mesma hierarquia funcional (horizontal), da omissão do superior hierárquico diante de uma agressão (descendente), ou caso raro, quando o poder, por alguma razão, não está com o comando superior e sim nas mãos do subalterno (ascendente). Mas quem detém o poder pode mais facilmente abusar dele, sobre tudo quando se trata de chefes considerados medíocres profissionalmente, com baixa auto-estima e, conseqüentemente, necessidade de ser admirado e destacado.

As pessoas mais susceptíveis de se tornarem vítimas do assédio moral são aqueles empregados que apresentam algumas diferenças com respeito aos padrões estabelecidos. Hirigoyen (2002) define os seguintes tipos discriminatórios: assédio moral por motivos raciais ou religiosos; assédio em função de deficiência física ou doença; assédio em função de orientações sexuais; assédio discriminatório de representantes de funcionários e representantes sindicais.

Também pessoas "atípicas", "excessivamente competentes ou que ocupem espaço demais", aliadas a grupos divergentes da administração, "improdutivas" ou temporariamente fragilizadas por licenças de saúde tornam-se o alvo das perseguições por assédio moral.

Por sua vez, Barreto (2003a) tipifica os seguintes empregados passíveis de violência no local de trabalho: os adoecidos, os sindicalizados, os acima de 40 anos, os criativos, os sensíveis à injustiça e ao sofrimento alheio, os questionadores das políticas de metas inatingíveis e da expropriação do tempo com a família, aqueles que fazem amizades facilmente e dominam as informações no coletivo.

3. Entendendo o processo psicológico do assédio moral

Segundo Hirigoyen (2001), a primeira é a fase da sedução perversa, no inicio do relacionamento, envolvendo-se a vítima com o processo de desestabilização e perda progressiva da autoconfiança através de constantes humilhações que diminuem os valores morais do indivíduo e aniquilam a suas defesas.

A humilhação "é um sentimento de ser ofendido, menosprezado, rebaixado, inferiorizado, submetido, vexado e ultrajado pelo outro. É sentir-se ninguém, sem valor, inútil" (BARRETO, 2000, p. 218).

O trabalhador assediado moralmente, a princípio, não é passivo e nem dócil como o "homem-boi" de Taylor. Torna-se vítima porque reage às ações do agressor e por não concordar com a postura administrativa adotada por ele enquanto detentor do poder. Neste sentido, pontua Freitas (200, p.11) que "é o assédio que desencadeia a reação, posto que a vítima reage ao autoritarismo.

É, pois, a sua recusa a submeter-se à autoridade, apesar das pressões, que a designa como alvo". No assédio moral, segundo Hirigoyen (2002, p. 27), "não se observa mais uma relação simétrica como no conflito, mas uma relação dominante-dominado, na qual aquele que comanda o jogo procura submeter o outro até faze-lo perder a identidade" através de "uma fria racionalidade, combinada a uma incapacidade de considerar os outros como seres humanos" (HIRIGOYEN, 2001, p. 13). Viram-se instrumentos, meros objetos, e assim é consumado o ato de "coisificar".

A segunda etapa, da violência manifesta, com a vítima já envolvida, é pontuada de estratégias de violências e de agressões aplicada aos poucos. Segundo Hirigoyen (200l), o enredamento, já na fase da violência manifesta, comporta um inegável componente destrutivo porque a vítima não tem mais resistência para reagir e o agressor usa e abusa dos seus poderes para manipular o indivíduo "coisificado".

Uma vez implantado o assédio moral, com a dominação psicológica do agressor e a submissão forçada da vítima, a dor e o sentimento de perseguição passam para a esfera do individual, sem uma participação do coletivo. A presença do individualismo nas relações de trabalho tem uma função desarticuladora: "cada um sofre no seu canto sem compartilhar suas dificuldades com um grupo solidário", explica Hirigoyen (2002, p. 26). A solidariedade dos colegas dificilmente aparece no momento da humilhação. A dor sentida não é compartilhada e nem compreendida.

A constante desqualificação a que é submetida a vítima conduz ela a pensar que "ela merece o que lhe aconteceu", "ela estava pedindo isso". Assim é que acontece o deslocamento da culpa: o trabalhador moralmente assediado internaliza sua culpa e acredita que tem uma efetiva participação na sua doença. Essa etapa, difícil de ser rompida, coincide com as radicais tentativas de solucionar o problema. Em palavras de Barreto (2000, p. 148) "a vida perde o sentido transformando a vivência em sofrimento, num contexto de doenças, desemprego, procuras, desamparo, medo, desespero, tristeza, depressão e tentativas de suicídio".

Quando a vítima, de fato, começa a sentir os sinais da doença, aparece outro sintoma: a ocultação do problema. A atitude está diretamente relacionada ao medo de perder o emprego e por isso, como tática, o trabalhador não declara abertamente a sua doença e prefere sofrer sozinho. Uma vez adoecido, sem nenhuma outra alternativa, o caminho para o trabalhador é afastamento do trabalho que, ao princípio, é por licença para tratamento da doença apresentada; em seguida, a demissão propriamente dita, como conseqüência da inadequação do trabalhador adoecido aos padrões de produção da organização.

A vítima não se liberta totalmente com o afastamento do local de trabalho ou do agressor. Não convive mais diariamente com a prática da violência, mas carrega consigo toda angustia do período: "as agressões ou as humilhações permanecem inscritas na memória e são revividas por imagens, pensamentos, emoções intensas e repetitivas, seja durante o dia, com impressões bruscas, de iminência de uma situação idêntica, ou durante o sono, provocando insônias e pesadelos" (HIRIGOYEN, 2001, p. 183).

O suicídio pode ser o ponto final. Para Barreto (2000, p. 242) "quando o homem prefere a morte à perda da dignidade, se percebe muito bem como a saúde, trabalho, emoções, ética e significado social se configuram num mesmo ato, revelando a patogenicidade da humilhação".

4.Contexto Global Organizacional e Relações Laborais na Bahia que podem propiciar o Assédio Moral

Sem sombra de dúvidas, a globalização intensificou a alteração nas relações interpessoais, atribuindo uma nova ordem e um novo modelo de comportamento de tal configuração que os conflitos internos, anteriormente não aflorados ou superficialmente expostos, passaram a ser mais acentuados mas não por isto mais explícitos.

O denominado assédio moral, com as suas práticas de humilhação, perseguição, rebaixamento, ameaças sistemáticas, tornou-se um modo de relacionamento entre os empregados e os empregadores nos locais de trabalho no contexto organizacional contemporâneo, onde os trabalhadores:

tornam-se mais frágeis, propensos a sofrer violência psicológica estimulada por um super-poder empresarial, decido a torná-lo máquinas produtivas, invocando, por meio de práticas de controle e de vulnerabilização, o direito à posse e da alma do coletivo que produz (BATISTA, 2003, p.1)

A pós-industrialização trouxe o desenraizamento das instituições perenes de emprego e o desemprego. São criadas novas teorias sobre ocupação e auto-emprego, que substituam o papel que o emprego tinha no desenvolvimento de uma identidade profissional, tão cobrada no reconhecimento social da cultura moderna.

Surge um novo conceito: a empregabilidade, e com ele o auge dos experts, tecnocratas estrategistas e empreendedores, de saúde "perfeita", convictos do seu papel na organização, polivalentes e disponíveis, de emoções flexibilizadas e abertos a mudanças (GUERRERO RAMOS, 1989; HARVEY, 1993; ENRIQUEZ, 1997, BARRETO, 2000).

Como super-heróis, muitos deles se constituem nos líderes fazedores e disseminadores dos novos valores consumistas que, com a fórmula mágica de sua sedução perversa, pretendem dar sentido as vidas dos indivíduos nas organizações, principalmente, para administrar melhor seu tempo e seu estresse em função do grande deus da modernidade: a produtividade.

As pessoas nas organizações terminam vivendo em função da produtividade e do medo de virar improdutivos e, assim, presos da armadilha estratégica (ENRIQUEZ, l997), o seu caráter é corroído (SENNETT, 200l), a sua subjetividade "sequestrada" (FARIA e KANASHIRO, 2001) e o seu ser-sujeito coisificado.

Esta poderia ser a descrição de uma parodia da realidade, mas, em verdade, as mudanças nas condições de trabalho estão criando a fragmentação da identidade, uma das grandes conseqüências da modernidade (GIDDENS, 1991). Por isso, observa Geertz (1989, p. 174), "a era do sujeito alienado parece impedir a construção consciente de futuros sociais alternativos Email cada vez mais vivemos vidas padronizadas de desespero".

Desde que a "coisificação" do trabalhador parece ter se intensificado nas relações trabalhistas das organizações contemporâneas, ao deixar de ser instrumentos para virar fins (WOOD, l992), o assédio moral poderia ser considerado como comportamento resultante das atuais exigências impostas às organizações pela globalização. Mas a "era da globalização" não criou o assédio moral: os maus tratos sempre foram "estilos" de intensificação da produtividade dos trabalhadores, fato muito evidente na tradição cultural brasileira.

Pedagogos e filósofos como Paulo Freire (1987) e Leonardo Boff (1999), historiadores como Caio Prado (1972), Raymundo Faoro (1979), Sérgio Buarque de Holanda (1984) e Darcy Ribeiro (1995), economistas como Celso Furtado (1964) e Francisco de Oliveira (1990), sociólogos como Florestán Fernandes (1978) e Otávio Ianni (1987), antropólogos como Roberto DaMatta (1980; 1982; 1991) e Lívia Barbosa (1992), administradores como Guerreiro Ramos (1996). Mais recentemente, Prestes Motta (1997), entre outros, todos coincidem em afirmar que a base da cultura brasileira é o engenho, reconhecendo a relevância das relações sociais estabelecidas na Casa Grande e a Senzala como foram relatadas por Gilberto Freyre (1973) e indo mais além: a ambigüidade das relações propiciou o "jeitinho brasileiro", que faz com que o conflito seja omitido e a situação dos privilegiados perpetuada.

A convivência normal com as relações hierárquicas caracterizadas por uma grande concentração de poder faz com que seu abuso seja socialmente aceito. Desta forma, a elite representante da "casa grande" continua a controlar e dominar a população (FAORO, 1979), perpetuando nas organizações locais relações paternalistas com envolvimentos ambiguamente cordiais-afetivos e autoritários-violentos (PRESTES MOTTA, 1997) que poderíamos equiparar com as fases da sedução perversa e manifestação da violência, respectivamente, do assédio moral segundo Hirigoyen (200l).

A hierarquia e distanciamento entre os que detêm o poder - no caso da Bahia, a elite branca - e os que se submetem - o povo, na sua maioria negro, mestiço e indígena - implica uma grande dependência dos liderados aos liderados, onde predominam as relações pessoais propiciadas pelo personalismo na suas formas patriarcais e patrimoniais: lealdade às pessoas mais do que as instituições, às necessidades do líder por acima do grupo (PRATES e BARROS, 1997).

Daí que o coletivismo fique restrito às relações familiares de paternalismo e servidão, enquanto que, no mundo do trabalho, a cultura brasileira é individualista (PRESTES MOTTA, 1997).

Num mundo onde tudo está construído de cima para baixo e desarticulado por relações personalistas-individualistas, a culpa é sempre dos outros, sublinhando a autonomia, o auto-respeito e a auto-estima (PRESTES MOTTA, 1997). Fenômeno que dificulta a autodeterminação, a iniciativa, o senso crítico e a capacidade de decisão que caraterizam a postura de espectador dos liderados (FREIRE, 1987; BOFF, 1999; CALDAS, 1997), facilmente susceptíveis de ser fragmentados na sua identidade, seqüestrados na sua subjetividade, corroídos no seu caráter e, em definitivo, assediados na sua moral.

5. A busca de indenização por danos morais pelas vítimas do assédio moral

Diante da inexistência de julgamentos de causas trabalhistas sobre assédio moral no Tribunal Regional do Trabalho - 5ª Região, resolvemos verificar se os dissídios individuais com indenizações por dano moral, julgados pela Justiça do Trabalho no Estado da Bahia, são passiveis ou não de conter elementos que vinculem os atos discriminatórios ali descritos com a conceituação de assédio moral, segundo as idéias de Hirigoyen e de Barreto.

"Importam em dano moral o vexame, a humilhação, o sofrimento e/ou dor que, fugindo à normalidade, interfira intensamente no comportamento psicológico do indivíduo, causando-lhe aflição, angústia e desequilíbrio do seu bem-estar", diz a jurisprudência baiana (TRT - 5ª Região, 5ª Turma, Acórdão n.º 21.659/01, Julgado: 31 jul. 2001, RO n.º 51.01.98.2476-50, Relatora: Juíza Delza Karr, D. O . 21 set. 2001).

O dano moral, conforme Pamplona Filho (2002, p. 52),

"é aquele que lesiona a esfera personalíssima da pessoa (seus direitos da personalidade), violando, por exemplo, a sua intimidade, vida privada, honra e imagem, bens jurídicos tutelados constitucionalmente".

As causas trabalhistas, com pedidos de indenização por danos morais, refletem a não aceitação da subordinação imposta pelo empregador e podem ser interpretadas como sinal de resistência aos desmandos no local de trabalho, inclusive como reação à impunidade dos que praticam o assédio moral.

A opção por estudar os processos trabalhistas, através de acórdãos, atas e sentenças, está vinculada ao exame de casos concretos para verificar a ocorrência de maus tratos e humilhações ao empregado e tem como vantagem o registro oficial dos depoimentos, tanto do agredido quanto do agressor ou seu preposto, além de permitir a apreciação dos pareceres judiciais emitidos sobre o litígio trabalhista e a confirmação ou não da lesão à intimidade do trabalhador.

É interessante esclarecer que acórdão é uma decisão final proferida sobre um processo por um tribunal superior, como recurso de dissídio individual, e que os litígios trabalhistas no Brasil são atribuições decididas pela Justiça do Trabalho, órgão do Poder Judiciário, estruturado em Tribunal Superior do Trabalho, Tribunais Regionais do Trabalho e Juntas de Conciliação e Julgamento, conforme art. 111 da Constituição Federal de 1988.

O método que utilizamos é a "análise de conteúdo", seguindo as idéias defendidas por Carmo-Neto (1996) por ser a sistemática mais adequada para extrair os dados de um processo trabalhista, permitindo desvendar elementos encobertos e de buscar informações essenciais a partir de uma nova leitura do seu conteúdo, admitindo-se a inferência dos acontecimentos da relação conflituosa do trabalho como resultado de "reflexões das entrelinhas, nas razões das analogias, nas observações e comparações sobre freqüências, características, aspectos culturais, morais, religiosos e pessoas" (CARMO-NETO, 1996, p. 402).

A adoção dessa metodologia "vai além do texto, e se transfere, não necessária ou diretamente para a consciência de quem o escreveu ou produziu, mas para as razões inconscientes e involuntárias do plano do discurso" (ibidem, p. 406). Realizamos um levantamento quantitativo de 244 acórdãos, concluídos e publicados entres os exercícios de 2000 a 2002, oriundos de processos trabalhistas com pedido de indenização por dano moral, e permanecemos com 5 acórdãos, atas e sentenças, cujos relatos demonstram a presença do assédio moral, manifestada através de práticas de maus tratos, humilhações, perseguições, envolvendo os seguintes tipos discriminatórios: assédio moral por motivos religiosos; assédio moral em função de doença; assédio moral por ser representante sindical; e assédio moral por revista pessoal.

O primeiro caso refere-se ao pedido de indenização por dano moral pela imposição, por parte do empregador da cidade de Salvador, de uso de vestimentas típicas, alusivas a festas populares e de cunho religioso cristão como o São João e Natal, onde a empregada demonstra insatisfação ao se caracterizar como tal durante a execução das suas atividades, pela violação dos seus princípios religiosos como Testemunha de Jeová, cuja recusa levou à aplicação de penalidade disciplinar, com a suspensão temporária dos seus direitos trabalhistas e do seu exercício de trabalhar, e, em seguida, a rescisão contratual (TRT - 5ª Região, 2ª Turma, Acórdão n.º 24.154/01, Julgado: 16 ago. 2001, RO n.º 01.05.99.2862-50, Relator: Juiz Cláudio Brandão, D. O. 29 set. 2001).

Quando da ocorrência dos fatos, repetidos nas datas das festividades culturais ocorridas durante a vigência do contrato, podemos dizer que, pela atitude tomada pela empregada diante da pressão de usar as vestimentas, esta se separa do seu grupo original e passa a ser a "funcionária diferente", aquela que não quer entrar no "clima" promovido pela empresa e não quer cooperar com o empregador.

Ao enfrentar as normas da empresa, recusando-se a submeter ao uso obrigatório de fantasias juninas e natalinas, a empregada tornou-se alvo fácil para a perseguição do seu chefe imediato, pois questionou o seu poder hierárquico e não admitiu a extensão desse comando sobre o domínio privado da sua intimidade religiosa, assegurada constitucionalmente, de acordo com o art. 5º, VII, Constituição Federal de 1988.

O recurso ordinário da empregada é negado pela Justiça do Trabalho, sob alegação de que não há prova do constrangimento para a sua procedência, apesar de reconhecer que "na verdade o tema é assaz interessante sobretudo porque deve ser decidido à luz da liberdade conferida pela Constituição Federal da liberdade de crença religiosa (art. 5º, V e VIII)". A liberdade, no presente caso, não foi respeitada nem pelo empregador e nem pela Justiça do Trabalho. A empregada foi vitima do assédio moral por motivos religiosos, ao não permitir que seu corpo tornasse um instrumento fantasiado para o incremento de suas vendas.

O segundo caso versa sobre demissão, por justa causa, motivada pela embriaguez durante o serviço, de um operador de empilhadeira numa indústria de cervejas e refrigerantes em Alagoinhas, com a presença da Policia de Choque nas áreas internas da empresa para obrigar o teste do bafômetro, e ampla divulgação do ato demissional para a população local, ação esta repudiada pela Câmara de Vereadores da cidade (TRT - 5ª Região, 3ª Turma, Acórdão n.º 10.556/02, Julgado: 04 jun. 2002, RO n.º 22.01.01.0674-50, Relator: Juiz Odimar Leite. D. O. 10 jul. 2002). A embriaguez, enquanto estado causado por ingestão de bebidas alcoólicas com habitualidade, é motivo para despedimento do empregado por justa causa, com previsão no art. 482, f, da CLT, considerada conduta reprovável e não doença.

O representante da empresa declarou, previamente, nos autos do processo que o empregado não foi humilhado e nem destratado por seus superiores hierárquicos, e que a despedida decorreu do exercício regular de direito do empregador em não permitir, em seus quadros funcionais, trabalhador com sinais anormais de comportamento e, no caso em discussão, pela embriaguez em serviço. O empregador utiliza-se de meios arbitrários para comprovar a sua embriaguez habitual, conforme depoimento transcrito no acórdão citado:

[...] estava na empilhadeira, quando o Senhor [...] o chamou para fazer o teste; ele recusou-se e continuou a trabalhar, dirigindo o equipamento; aí foi chamado o técnico de segurança, para obrigá-lo a fazer o teste; o técnico de segurança chamou-o para fazer o teste, ele recusou-se e continuou dirigindo a empilhadeira; o técnico começou a seguí-lo, com a ambulância do Requerente; quando viu que estava sendo seguido, parou a empilhadeira e foi para o sanitário, para ver se eles o largavam de mão; o técnico de segurança foi atrás, chamando por ele, tendo ele se recusado a fazer o teste, pegou a empilhadeira, e continuou trabalhando; depois disso passou a ser seguido também, pelo carro de segurança patrimonial da Requerente; o técnico de segurança bateu na porta do banheiro, impedindo-o de atender as suas necessidades fisiológicas; foi seguido com a ambulância de um lado e o carro de segurança atrás; a enfermeira gritava para ele para e fazer o teste, mas ele continuou trabalhando; disse que ia parar, mas para ir ao banheiro, uma vez que tinha sido interrompido anteriormente; foi nessa oportunidade, que chegou a Polícia de Choque; a polícia encostou na empilhadeira e com metralhadora e revólver, tirou-o da empilhadeira, dizendo que ele era vagabundo, que estava bagunçando na área; o sargento deu uma gravata nele, jogando-o no chão, onde ficou com as armas da Polícia em cima dele; nisso chegou o preposto da Requerente aqui presente, e ele depoente perguntou-lhe se ele não ia impedir o que estava acontecendo; seu [...] respondeu-lhe que ele teria que fazer o teste, fosse por bem e por mal; depois que começou a conversar com Seu [...], os policiais afastaram-se um pouco; ele perguntou ao Seu [...] porque não tinha chamado a polícia Federal para fazer o teste, e sim a de choque; lhe perguntou se ele estava com raiva dele depoente, por ser sindicalista; repetiu que queria ir no banheiro, tendo os policiais ido com ele, apontando as armas, obrigando-o a ficar com a porta do sanitário aberta; quando saiu, novamente a mesma conversa, para que ele realizasse o teste, tendo se recusado, os policiais pegaram ele, empurraram-no para dentro da ambulância, pegaram um tubo e enviaram em sua boca, mandando que ele soprasse, e chamando-o de vagabundo [...] além dos policiais no momento em que foi jogado no chão, estavam o Senhor [...] e alguns funcionários da empresa, sendo dois deles testemunhas suas [...] (grifo nosso).

A testemunhas arroladas no processo trabalhista confirmam os fatos narrados pelo empregado e os meios utilizados pelo empregador, sendo que uma delas esclarece que:


"não é possível uma pessoa embriagada operar empilhadeira pegando os palets e dirigindo; [...] o requerido é uma pessoa normal; [...] nessa tarde, viu o requerido operando a empilhadeira; viu o requerido passar em direção à oficina de autos, não vendo nada de anormal em sua atitude [...]".

Os papéis exercidos pela supervisão, pela segurança interna, pela enfermeira e pela policia de choque, vêm a confirmar a brutalidade dos métodos administrativos adotados pela empresa, destacando-se a truculência dos agentes em conduzir a política de recursos humanos, que recorre ao uso de armas em pleno expediente de trabalho para obrigar a feitura do citado exame.

O caso analisado trata-se de despedida difamatória, montada com o objetivo de excluir o empregado, que era sindicalista, dos seus quadros funcionais, optando pela imputação de fatos ofensivos à reputação do trabalhador. A Justiça do Trabalho negou provimento ao recurso impetrado pela empresa e admite a existência de prejuízo moral ao ex-empregado.

O terceiro caso refere-se a ex-empregada de uma fábrica de confecções íntimas na cidade de Itabuna, que busca indenização por dano moral, alegando que a atitude do empregador em obrigar, diariamente, a revisão pessoal, configura um procedimento inadmissível, constrangedor e ofensivo à moral (TRT - 5ª Região, 1ª Turma, Acórdão n.º 15.296/02, Julgado: 25 jul. 2002, RO n.º 46.02.1547-50, Relator: Juiz Valtércio Ronaldo de Oliveira. D. O. 12 ago. 2002).

O depoimento da reclamante relata com pormenores como o procedimento era realizado quando da saída dos empregados da fábrica:

a revista era diária e que todos os empregados se submetem a esta revista; que a revista é feita em conjunto de duas em duas pessoas e realizado em local semi aberto; que às vezes há uma portinha; que os homens podem ver a revista que é feita nas mulheres e esta e feita pela Guardete; que em média existem 300 empregados e todos são revistados diariamente; que todos que se encontram na fila de revista, passam por esta; que há fila específica de homens e mulheres.

A testemunha, apresentada pela ex-empregada, afirma:

"que todos se submetem à revista, esclarecendo que os que são sorteados é que são submetidos à revista e esta é feita todos os dias; que a revista é feita de três em três pessoas, pela Guardetes, uma para cada; que lhe tiram completamente a roupa no local da revista e o local tem uma cortina; que as vezes quem está fora vê a pessoa quem está sendo revistada, geralmente no entra e sai, que muitos saem chorando em decorrência da revista. [...]quando foi contratada não sabia se iria passar pela revista no emprego; que ninguém nunca pediu demissão em decorrência da revista; que as peças fabricadas na empresa são: meias, calcinha, camisetas, cuecas e sutiã; que a revista é para ver se há alguém utilizando os produtos; que a revista dura em média dois minutos" (o grifos nosso).

O preposto da empresa apresenta sua versão, visando a proteção do patrimônio contra a prática de roubo: "a revista é para verificar se o empregado esta usando objeto da empresa; que no caso das mulheres verifica-se es estas estão usando peças íntimas; que em relação ao sutiã se verifica através da gola da roupa; a calcinha abaixando o coes". A conclusão da Justiça do Trabalho, em primeira instancia, é pela procedência da ação, onde afirma que:

Não pode o Judiciário achar normal injusto que o empregado por precisar do emprego seja obrigado a submeter-se a qualquer tipo de revista, é um abuso do poder econômico do empregador. Existe outra forma de fiscalização que não agride o empregado e pune apenas o empregado desonesto, como, por exemplo, um sistema de câmera". A Constituição Federal no ser artigo 5º inciso x, garante a inviabilidade na intimidade. Ora o produto vendido pela Reclamada, [...] trata-se de "peças íntimas", ora não tem como se negar que verificar se alguém do sexo feminino está usando calcinha ou sutiã da empresa fere a intimidade de qualquer pessoa . Que duvido que qualquer dos presentes aqui gostariam de passar por tal situação (grifos nossos).

A revista era uma prática comum durante a escravidão onde todo escravo, desprovisto de qualquer direito à possessão, era suspeito de ser criminoso ou delinqüente.

Este caso é um exemplo claro de aceitação de abuso do poder na Bahia, pois, apesar do relato revelar que se trata de uma prática humilhante porque realizada diariamente e com exposição de partes íntimas das pessoas escolhidas para a revista pessoal, na fase recursal a ex-empregada perde o direito à indenização porque o entendimento do Judiciário é que não houve dano moral e nem constrangimento durante a revista pessoal, considerada "prática comum na empresa, que agrega contingente elevado de empregados, o que, de per si, não configura qualquer ilícito, desde quando não transborde o razoável a ponto de caracterizar o abuso de direito", conclusão subsidiada por vistoria realizada por engenheiro do trabalho, a mando da Justiça do Trabalho, que "demonstrou que havia preservação da intimidade de cada um revistado, revista esta feita em caráter aleatório".

O quarto caso reporta-se ao ex-empregado da cidade de Salvador que, com comprovação dos motivos pelos quais adoeceu no trabalho, exige indenização por danos morais do banco onde trabalhava por entender que a causa do seu problema de saúde está relacionada com a atividade que desenvolvia no trabalho (TRT - 5ª Região, 5ª Turma, Acórdão n.º 12.063/02, Julgado: 18 jun. 2002, RO n.º 01.12.99.1872-50, Relatora: Juíza Maria Adna Aguiar. D. O. 11 out. 2002). O ex-bancário informa, em depoimento que não permite perceber à primeira vista nenhum tipo de rancor contra o empregador, que

"em razão do forte 'stress' a que se submetia no exercício das funções de caixa, foi acometido de depressão, tendo, inclusive, sofrido paralisia facial em 1991, razão pela qual permaneceu afastado do serviço por seis meses (...). (assinalou também, que, ao retornar em 1992) (...) o quadro clinico depressivo se agravou, passando a tomar remédios, não se alimentando e se isolando da convivência com da família e dos amigos" (grifos nossos).

Uma das testemunhas da causa trabalhista confirma em seu depoimento os dados apontados pelo perito com relação à sistemática de trabalho a que era obrigado a se submeter o ex-empregado:

"que quando trabalhou junto com o reclamante, ambos trabalhavam das 06:30/07:00 horas, pois abriam o banco às 07:00 horas, para atendimento ao público e permaneciam trabalhando até às 16:00 horas na 1ª quinzena do mês e na 2ª quinzena o faziam até às 18:00 horas, em média; que tinham intervalo de 30 minutos para almoço; que só era possível registrar jornada de seis horas na folha de freqüência, razão porque o horário informado não constava dos referidos documentos; que o horário mencionado neste depoimento era de segunda a sexta-feira, contudo, um sábado ou um domingo por mês reclamante e depoente trabalhavam, das 07:00 às 14:00 horas, a fim de abrir o caixa eletrônico do posto em que trabalhavam para os servidores que o utilizavam; que havia uma sobrecarga de trabalho na função, em virtude dos pagamentos a servidor público, a estagiários, aposentados e pensionistas do INSS, entre outros; que no final da relação de emprego do depoente, o mesmo percebeu o reclamante tenso e muito parado, sendo que o autor era constantemente atendido no posto médico; que se houvesse diferença no caixa, reclamante e depoente teriam que pagar a mesma em 48 horas; que em dias de pico um caixa movimentava cerca de R$70.000,00 a R$100.000,00" (grifos nossos).

A relatora do processo informa, num parecer muito contundente, que:

"é sabido que a área em que atuava o reclamante no banco do reclamado é bastante sujeita a pressões, submetendo-se o trabalhador a jornadas extenuantes, cobranças de todos os tipos, além da constante e invisível ameaça do desemprego, que, para um trabalhador brasileiro, na atual conjuntura socioeconômica, cujo sustento e de sua família são fruto do seu trabalho, é o pior fantasma "(grifos nossos).

O laudo pericial, de origem médica, conforme relato registrado pela juíza responsável pelo caso, "permite concluir que a moléstia do reclamante decorreu de culpa ou dolo do empregador, estabelecendo o nexo da causalidade entre as atividades desenvolvidas no trabalho e a depressão sofrida pelo autor". Segundo o perito do laudo técnico, o reclamante:

"[...] tem no seu registro de prontuário medico, diversas anotações de cefaléia, ansiedade, depressão, hipertensão arterial, estomatite, ou seja, distúrbios psicossomáticos que apontam para uma provável influencia do trabalho [...]", e que " o grau de responsabilidade pelo movimento de numerário e pelo atendimento a clientes pode influenciar a estrutura psíquica de uma indivíduo predisposto (...) que se trata de um quadro complexo, na medida que a literatura cientifica vem reconhecendo que o trabalho pode ser um dos fatores desencadeadores de distúrbios psíquicos".

Segundo o banco, "o pedido seria de todo improcedente, uma vez que não há, nos autos, prova de que concorrera com dolo ou culpa para a existência da doença que acometera ao reclamante". Tanto no acórdão quanto na ata do processo sob análise não foram retratados a forma como o chefe imediato do ex-empregado encarava os seus constantes afastamentos com atestado médicos.

Há a impressão que a pacificidade e o respeito entre empregado e empregador imperaram nas relações trabalhistas, como se as dores de cabeça, os distúrbios psíquicos, a depressão, a elevação da pressão arterial surgiram do nada. A culpa é atribuída ao próprio empregado que não soube reagir bem às circunstancias do seu trabalho. A imparcialidade do banco comprova a fria racionalidade dos atos de assédio moral, conforme Hirigoyen (2001), e o não registro das ofensas ultrajadas ao empregado esconde a sutileza dos maus tratos aplicados e a sua suposta invisibilidade. Assim foi a trajetória desse bancário, antes produtivo, depois adoecido, em seguida assediado e por fim, descartado pela sua improdutividade, mas com a problemática da sua carreira reconhecida pela Justiça do Trabalho.

O quinto e último caso refere-se ao pedido de indenização por danos morais motivado pelo preconceito e pela discriminação a uma bancária de Salvador, portadora do vírus da AIDS, obrigada a afastar-se das suas atividades de operadora de caixa em função do cometimento da doença (TRT - 5ª Região, 4ª Turma, Acórdão n.º 19.091/00, Julgado: 10 out. 2000, RO n.º 01.07.98.0936-50, Relator: Juiz Raymundo Figueirôa. D. O. 27 nov. 2000). Os fatos se iniciam, conforme acórdão, quando de forma discriminatória e preconceituosa:

o banco proibiu a reclamante de continuar no exercício da função de caixa executivo pelo fato de ser portadora do vírus HIV, impedindo-a de ter qualquer contato com o público. Em conseqüência de tal proibição, a demandante ficou impossibilitada de participar do rodízio de caixas realizado na agência.

A decisão de não permitir a permanência da empregada nas atividades de operadora de caixa, segundo tese do reclamado, foi procedida para "proteger a saúde da reclamante", evitando o seu contato com dinheiro, visto que "dinheiro é sujo, inclusive o próprio cheiro era contaminante".

A pessoa ouvida como testemunha afirma que "[...] para todos os comissionados era do conhecimento de que a reclamante não participava do rodízio de caixas porque era portadora do HIV". O depoente confessa no processo trabalhista que também "era portador do HIV e exercia a função de caixa, recebendo a comissão, e temendo represália não comunicou ao banco", o que comprova, segundo a relatora do acórdão, que "[...] era portador de idêntica patologia, exercia a função de caixa sem nenhum agravante para a sua saúde, recebendo em conseqüência a comissão correspondente". Outra testemunha da reclamante, por sua vez, afirmou que:

[...] não ouviu nenhum comentário de restrição a reclamante de não exercer a função de caixa por ser portador do vírus mas estava bem claro que era por isso, pois a agência precisava de caixa e uma pessoa como a reclamante não era convocada, então era por isso; todos os empregados que tinham o curso de caixa eram convocados no sistema de rodízio, menos a reclamante; (...) não vê nenhuma restrição ao exercício de caixa pela reclamante, pois o contato com o público não é direto e o dinheiro não iria contaminá-la.

A Justiça do Trabalho, por todas essas razões, entendeu que os atos praticados pelo banco com a empregada foram discriminatórios, violando as normas constitucionais que amparam o direito das pessoas, finalizando o acórdão com confirmação da sentença e reconhecendo o dano moral sofrido. Trata-se de mais um episódio de preconceito e discriminação, montado com o intuito de excluir a empregada das suas funções e para forçar a sua saída da organização, criando um ambiente hostil e não receptivo a portadores do vírus HIV, manipulando inclusive os colegas de trabalho a agirem contra a pessoa.

A ignorância dos administradores do banco em lidar com situações como essa é estampada no medo de conviver com os portadores do HIV, levando a situações de extrema desumanidade com a pessoa adoecida. A humilhação aqui surge a partir do momento em que se exclui do processo produtivo um empregado em plena forma de trabalho, sem manifestação física de nenhum sintoma que o impedisse de exercer sua função original, também desempenhada por outro colega, também portador do HIV, só que não declarado, colocando abaixo a tese do empregador da incompatibilidade das atividades com a doença.

6. Considerações finais

Voltada para sua sobrevivência e inserida num contexto econômico, a organização contemporânea atende mais às necessidades do mercado do que às dos seus trabalhadores, que. Em palavras de Barreto e Alencar (2003, p. 2), "a globalização provoca, ela mesma, na sociedade uma deriva feita de exclusão, de desigualdades e de injustiças, que sustenta, por sua vez, um clima repleto de agressividades, não somente no mundo do trabalho, mas socialmente".

Mas, como mostra a cultura brasileira, a "era da globalização" não criou o assédio moral, pois os maus tratos sempre foram "estilos" de intensificação da produtividade dos trabalhadores. O assédio moral no Brasil tem características especificas da nossa cultura organizacional, oriunda de um modo de produção escravocrata, com poderes e hierarquias fortemente autoritários, como podemos perceber nos casos analisados.

A coisificação do trabalhador é evidente: os empregados, em todos os casos analisados, são tratados como peças substituíveis na engrenagem da produção, como mero recurso produtivo e não como seres humanos. Tal e como descrito por Hirigoyen e Barreto, as perseguições, maus tratos e humilhações se dão pela perversidade manifesta no descaso para com o semelhante e a desumanização das relações de trabalhado.

Podemos perceber a ligação do assédio moral com o dano moral, não apenas como o caminho judicial indenizatório e compensador do processo de humilhação e maus tratos, mas pela existência do nexo causal entre seus conceitos, pois ambos são vinculados aos agravos causados ao trabalhador no exercício da sua função.

O não reconhecimento do assédio moral nos dissídios individuais, por parte da jurisprudência trabalhista brasileira, não impede que decisões sobre indenização por dano moral iniciem um novo entendimento sobre a correlação do dano com o assédio moral, este como causa e aquele como efeito das humilhações ao empregado. As ações são vitoriosas não apenas pelo ganho financeiro, mas também como ato inibidor de tratamento desumano nas organizações, como fica evidenciado pelos acórdãos ora estudados.

O trabalho a ser feito nas organizações é uma reeducação de valores que implica uma mudança cultural, com incentivo à pratica do diálogo constante e permanente e a implantação de um código de ética e de conduta de todos os empregados, inclusive as chefias, baseado no respeito mútuo e no companheirismo.

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Assédio Moral e Responsabilidade das Organizações com os Direitos Fundamentais dos Trabalhadores

Assédio Moral e Responsabilidade das Organizações com os Direitos Fundamentais dos Trabalhadores

Márcia Novaes Guedes - juíza substituta da Bahia

São Paulo, agosto de 2003

1. Introdução

O grande tema proposto - Responsabilidade Civil e Contrato de Trabalho no Novo Código Civil - é um mundo, vasto mundo, que, se explorado em toda a sua plenitude, dificilmente se conteria nos estreitos limites de uma breve monografia. Essa rica vastidão tem o mérito de facilitar o trabalho do pesquisador, já que é possível abarcar o tema tocando levemente naqueles episódios capazes de gerar dano e a conseqüente ação de reparação, durante a execução do contrato de trabalho.

Exemplificativamente poderíamos citar o elenco de doenças ocupacionais e os acidentes de trabalho, quando verificado o dolo ou culpa do empregador {C. Federal, art.7o, XXIX}. Além dessas hipóteses poder-se-ia explorar o assédio sexual e a responsabilidade civil do empregador; a acusação leviana de justa causa; anotações desabonadoras na carteira de trabalho são outras tantas hipóteses capazes de abrir as portas dos tribunais para o empregado requerer ressarcimento por dano moral.

Soma-se à dificuldade de conter todo o tema dentro das estreitas margens de uma monografia o fato de que pouco ou nada acrescentaríamos a uma abordagem dessa natureza, de vez que já existem no mercado editorial diversas e excelentes obras(1) cuidando da matéria, as quais, certamente, serão enriquecidas por seus autores com novas análises em face da entrada em vigor do Novo Código Civil.

Bem pesados esses elementos e a nossa vontade de trazer à apreciação uma abordagem, se não inédita no conteúdo, pelo menos na forma, é que preferimos o atalho. Partimos, então, para o exame de um fattispecie - assédio moral - também conhecido como "mobbing" ou terror psicológico, que tem sérias implicações no que concerne à responsabilidade de empresas e organizações para com os direitos fundamentais do trabalhador.

Pretendemos enfocar o fenômeno assédio moral no trabalho sob o ângulo da responsabilidade civil a partir do novo estatuto de direito privado {Lei 10.406 de 10/01/02}, mas discutindo os seguintes aspectos: o fenômeno crescente do poder privado e a proximidade do terror psicológico com o genocídio; a insuficiência das normas civis para tutelar os direitos individuais e do critério da autonomia privada para aferir a ilicitude dos atos; e a importância da teoria da "Drittwirkung" ou Eficácia Horizontal dos Direitos Fundamentais. Por fim, devemos evidenciar a possível relação entre a constitucionalização do direito privado e o modo pelo qual as pessoas jurídicas de direito privado estão se posicionando diante do desafiante tema dos direitos humanos e as implicações disso para as relações de trabalho.

2. Assédio Moral no Trabalho

2.1. Conceito. Caracterização

"Mobbing"(2) , assédio moral ou terror psicológico(3) é uma perseguição continuada, cruel, humilhante e desencadeada, normalmente, por um sujeito perverso, destinada a afastar a vítima do trabalho com graves danos para a sua saúde física e mental. Esse fenômeno não é recente, pois existe desde que a humanidade começou a se organizar em sociedade; a novidade está nos estudos médicos e jurídicos. A partir da década de oitenta é que foram publicados os resultados das investigações científicas relacionando o "mobbing" a doenças no trabalho, cabendo a primazia desses estudos ao médico psiquiatra alemão, radicado na Suécia, Heinz Leymann, que denominou o fenômeno de psicoterror.

O terror psicológico não se confunde com o excesso, nem a redução de trabalho, a ordem de transferência, a mudança do local de trabalho, a exigência no cumprimento de metas e horários rígidos, a falta de segurança e obrigação de trabalhar em situação de risco, pouco confortável ou ergonomicamente desaconselhável. "O mobbing" não é a agressão isolada, a descompostura estúpida, o xingamento ou a humilhação ocasional, fruto do estresse ou do destempero emocional momentâneo, seguido de arrependimento e pedido de desculpa(4). Cada uma dessas atitudes pode ser empregada pelo agressor para assediar moralmente uma pessoa, mas o que caracteriza o terror psicológico é a freqüência e repetição das humilhações dentro de um certo lapso de tempo.

Muito se discute acerca das causas do "mobbing", o porquê do aparecimento de sujeitos perversos dentro das organizações, inclusive naquelas inteiramente voltadas para ações sociais e fraternas(5). Muito embora não se despreze o fator psicológico, a maioria dos autores prefere evidenciar nos fatores de natureza social e organizativa as verdadeiras causas dessa violência. O inadequado exercício do poder diretivo é pressuposto para o desenvolvimento de conflitos e hostilidades; em face da incapacidade dos gestores de tratar adequadamente o conflito, este acaba por se espraiar e se enraizar na organização, facilitando a ação perversa e o aparecimento de bodes expiatórios.

O sujeito perverso emprega vários expedientes para aterrorizar e imobilizar a vítima. Das hostilidades veladas - muxoxos, dar de ombros, olhar de desprezo - se avança para a recusa da comunicação - a indiferença do perverso impede que a vítima exija uma explicação plausível para aquele comportamento. Pouco a pouco, o perverso vai dominando a vítima e os atos de violência se tornam explícitos com a desqualificação do trabalho e da pessoa. O trabalho da vítima é desvalorizado com críticas ácidas, reprovações, gritos e xingamentos e sua opinião e comentários têm a indiferença ou a derrisão como respostas.

Critica-se a performance profissional da vítima com alusões malévolas sobre a sua qualificação técnica, habilidades e sua honestidade profissional. Ataca-se a vida privada com brincadeiras de mau gosto, insinuações, constrangimentos, divulgação de calúnias e mentiras, espalhando-se murmúrios e fofocas pelo ambiente de trabalho. Fala-se da vítima pelas costas, deixando-a sem defesa. Por fim, a vítima é isolada do convívio dos demais colegas. Vexada e constrangida, asilada dentro do seu ambiente de trabalho, a vítima perde a espontaneidade, não se agüenta dentro de si e se tortura dia e noite, buscando em si mesma as causas daquela situação.

2.2. Tipologia. Efeitos

O terror psicológico no trabalho é uma violência multifacetada que, além da modalidade vertical {empregadores e chefes contra subordinados}, pode se verificar na modalidade horizontal {colegas de trabalho do mesmo grau hierárquico}, como também de modo ascendente - é o mobbing de baixo para cima {subordinados que se amotinam e aterrorizam um superior, normalmente utilizando atos de sabotagem do trabalho deste}. Não obstante a raridade dessas modalidades, elas são tão cruéis quanto a vertical e produzem danos à integridade física, psíquica e moral das vítimas igualmente graves.

Atualmente vários estudiosos direcionam suas pesquisas para reconhecer doenças ocupacionais causadas pelo terror psicológicowww.mobbing.ud.">(6) . Temos notícia de que na Itália principia-se por admitir a existência de doença profissional resultante do assédio moral, denominada de "síndroma da mobbing". Muito embora referida doença ainda não se encontre tabelada no quadro geral da legislação de infortunística italiana - o que exige a prova do nexo de causalidade entre o ambiente de trabalho e a doença encontrada, bem como da incapacidade para o trabalho - já se tem notícia de pleitos nesse sentido junto ao INAIL - Instituto Nacional de Seguridade dos Infortúnios do Trabalho(7) daquele país. Na França, o Tribunal de Questões de Segurança de Epinal, no departamento do Vosges, classificou de acidente no trabalho a tentativa de suicídio da faxineira Chantal Rousseau, em virtude de assédio moral praticado pelo chefe de serviço de um Colégio(8) .

A conceituação do mobbing como patologia profissional significa admitir que há uma incapacidade para o trabalho. Ora, no assédio moral a incapacidade está estreitamente relacionada com o estado psicológico da vítima particularmente quanto aos relacionamentos interpessoais; disso decorre a dificuldade de provar o nexo etiológico entre a conduta torturante da qual deriva a patologia reconhecida e indenizável e a incapacidade laborativa. Por outro lado, toda a legislação relativa à incapacidade temporária obriga a empresa a propiciar a reabilitação do trabalhador e o conseqüente retorno à normalidade. A pergunta é: seria conveniente obrigar a vítima a retornar ao local onde foi torturada? Voltar a conviver com as mesmas pessoas que a torturaram ou que assistiram passivamente a seu sofrimento?

Cremos que a solução dessa questão passa pela adoção do critério da razoabilidade. Assim, o Instituto de Previdência Social deverá orientar suas decisões no sentido de admitir pura e simplesmente a indenização diante da prova inequívoca de um caso de assédio moral com incapacitação temporária para o trabalho.

3. Assédio Moral e Totalitarismo

3.1. A Ruptura do Paradigma

Ao refazer o percurso da tradição que culminou com a construção dos direitos humanos, Celso Lafer nos lembra que o totalitarismo rompe com a tradição - construída ao longo dos séculos, pelo princípio ético de tomar o ser humano como valor-fonte da experiência jurídica. A pessoa humana é a fonte de todos os valores - proclamaram os patriarcas dos tempos bíblicos; Adão e Eva guardam e transmitem às futuras gerações o sopro divino; Deus criou o homem à sua imagem e semelhança - segundo o livro do Gênese; o homem é o ser supremo sobre a terra, e quem suprime uma existência - afirma o Talmud dos judeus - é como se destruísse o mundo na sua inteireza.

Através do estoicismo, os gregos afirmaram a condição cosmopolita do homem - o mundo é a única morada, da qual todos devem partilhar com fraternidade e igual condições. Dessa comunidade universal do gênero humano deriva um direito igualmente universal - precedente da lei eterna e natural dos cristãos e fonte dos direitos fundamentais. No cristianismo temos a consolidação desses ensinamentos judaico e grego pela evangelização, pela reafirmação do valor absoluto da pessoa humana, pois Jesus Cristo chamou a todos para a salvação - toda a raça humana. O homem é o princípio e o fim de todas as coisas e valores.

Outra dimensão destacável na reconstrução da tradição, ainda segundo Lafer, é o individualismo, derivado do subjetivismo, presente na contemplação platônica, e mais tarde o iluminismo vai propiciar as premissas da noção de direito subjetivo. A lei e não Deus ou os costumes passa a ser fonte de direitos. A estabilidade pretendida, no entanto, com a positivação dos direitos do homem nos textos constitucionais, a partir do século XVIII, não se tornou realidade, precisamente porque estes direitos vivem imersos em uma realidade sócio-política cambiante. À primeira geração dos direitos humanos foi complementada pelo legado socialista, que abriu espaço para os direitos de segunda geração, consubstanciados no "welfare state" e traduzidos como direitos de crédito dos "desprivilegiados" em relação aos bens coletivamente produzidos, os bens sociais.

A força das contradições históricas entre liberalismo e socialismo provou que as liberdades de pensamento e de associação eram mais abrangentes do que a liberdade econômica e de propriedade, por exemplo. Essa relativização dos direitos evidenciou a crise no paradigma da Filosofia do Direito à fundamentação jusnaturalista dos direitos do homem, baseado no conceito de natureza humana; em substituição, construiu-se um fundamento mais historicista, tansferindo-se o paradigma para o princípio da razoabilidade dos direitos do homem na história(9).

Dentre os pressupostos examinados por Hannah Arendt, na sua busca para explicar o nazismo, destaca-se o fato de que a 1a Guerra criou um grande número de refugiados, de apátridas. Grandes massas humanas passaram a perambular pela Europa sem um lugar no mundo - são os "displaced persons". Trata-se de uma forma moderna de expulsão da humanidade cujas conseqüências são muito mais radicais que o costume antigo e medieval da proscrição. Esses novos refugiados não eram perseguidos por algo que tivessem feito ou pensado, mas sim pelo fato de serem o que eram {no caso dos judeus, haviam nascido na raça "errada"}, assinala a autora. O refugiado é um despossuído de cidadania {um ser sem direito a ter direitos}, por isso sua liberdade, se acaso existe, é inútil, pois nada do que pensa ou faz tem importância(10) .

Analisando essa realidade dos "displaced persons", a experiência nazista e as Declarações de Direitos francesa e americana, Hannah Arendt definiu a "cidadania como o direito de ter direitos, pois a igualdade em dignidade e direitos dos seres humanos não é um dado, é um construído da convivência coletiva, que requer acesso ao espaço público de um mundo comum através do processo de asserção dos direitos humanos". Daí sua acertada conclusão: "os homens não nascem livres e iguais, nem são igualmente criados por obra da natureza - a igualdade é um construído convencional"(11).

O totalitarismo, segundo a lição arendtiana, constituiu-se numa ruptura, num hiato entre o passado e o futuro, porque demoliu os paradigmas da civilização ocidental, civilização que se construiu na crença de que a pessoa humana é o valor-fonte da experiência ético-jurídica. Enquanto projeto de organização social voltado para a dominação total e absoluta dos indivíduos, o totalitarismo produziu o genocídio. O genocídio não foi apenas um crime contra os judeus, mas um crime perpetrado contra a humanidade. O paradigma jurídico inspirado na lógica do razoável, porém, não foi suficiente para lidar com tão cruel falta de bom senso.

O nazismo - uma das piores formas de totalitarismo - se empenhou em eliminar, de maneira historicamente inédita, a espontaneidade - a mais genérica e elementar manifestação da liberdade humana {Celso Lafer}. Para tanto isolou e segregou seres humanos, privando-os do desenvolvimento normal de suas personalidades na vida pública. A liberdade de expressão, a livre explicação da personalidade somente é possível na ação e na interação com os demais membros da comunidade, com o entorno social. Do isolamento nasce a desolação, que destrói a itimidade. A tentativa de eliminar a espontaneidade se dá pela segregação no campo de concentração, instituição fundamental do regime e laboratório onde se experimenta a teoria do "tudo é possível", que descartou seres humanos através do genocídio(12).

Na versão de Celso Lafer, a definição arendtiana do genocídio como crime contra a humanidade se fundamenta no fato de que se constituiu num ataque à diversidade humana enquanto tal, ou seja, foram atacadas precisamente as características do "status humano", sem o qual as exatas expressões gênero humano ou humanidade ficariam sem sentido. O ineditismo do delito devido ao "Milagre negro" proveniente da ruptura com a tradição, não permitiu a sua tipificação em lei, daí que se tornou um imperativo de justiça o não-cumprimento do princípio "nullum crimen, nulla poena sine lege"(13).

Em A Condição Humana - obra antropológica - Hannah Arendt, ainda segundo Lafer, elege a natalidade como a categoria central da política, explicativa e constitutiva da liberdade: "o fato de o homem ser capaz de agir significa que podemos esperar dele o inesperado, ele é capaz de realizar o infinitamente improvável. E isto, por sua vez, só é possível porque cada homem é singular, de sorte que, a cada nascimento, vem ao mundo algo singularmente novo"(14). Assim, da natalidade advêm a pluralidade, a diversidade e a esperança humanas.

3.2. Semelhanças entre "mobbing" e totalitarismo

O "mobbing" visa dominar e destruir psicologicamente a vítima, afastando-a do mundo do trabalho. Nesse sentido é um projeto individual de destruição microscópica, mas que guarda profunda semelhança com o genocídio. Quando um sujeito perverso está decidido a destruir a vítima, retira-lhe o direito de conviver com os demais colegas. A vítima é afastada do local onde normalmente desempenhava suas funções, colocada para trabalhar em outro local em condição inferior e obrigada a desempenhar tarefas sem importância, incompatíveis com sua qualificação técnica profissional, ou é condenada à mais humilhante ociosidade. À semelhança do nazismo, o mobbing ataca a espontaneidade. Cortar as relações sociais, segregar e isolar a vítima são medidas de grande eficácia para os atos de terrorismo que se vão desencadear em seguida. A proximidade entre a conduta do perverso e as práticas verificadas nos regimes totalitários se estreita ainda mais a partir dessa fase. Isolada e impedida de se comunicar com os colegas, a vítima se debate em vão, sem chance de ver seus pedidos de socorro serem atendidos. O psiquiatra alemão Heinz Leymann, durante o tratamento de vítimas do mobbing, percebeu a eficácia de práticas utilizadas na cura de vítimas de guerras, torturas em prisões e campos de concentração, isso porque tanto umas quanto as outras apresentavam os mesmos sintomas de PTSD - Desordem Pós-traumática por Estresse(15).

No terror psicológico no trabalho distinguem-se três espécies de sujeito: o agressor, a vítima e os espectadores. Conforme explicamos precedentemente, o agressor pode ocultar-se nos atos da diretoria da empresa, na hipótese do mobbing estratégico. Quanto à vítima, tudo é feito para que ela se sinta culpada e assim seja julgada pelos espectadores. O fato foi identificado pela Corte de Los Jusgados Sociales de Santa Cruz de Tenerife na ação conhecida como "Museu do Mobbing". Cuida-se da denúncia de violação de direitos fundamentais de um diretor do museu, tendo-se manifestado a juíza Maria Pia Casajuana Palet assim:

"Quanto ao fundo da questão controvertida, devemos ter em conta, primeiramente, que não procede entrar em considerações neste processo se a possível conduta de assédio moral poderia estar justificada - pelo suposto plágio cometido pelo autor, pela alteração estatística, ou por outras causas - já que apreciar assim, ditos motivos poderiam unicamente constituir uma causa válida para a adoção de medidas legais que poderiam corresponder à destituição do seu cargo de diretor, como já se realizou, à imposição de uma sanção, à extinção do seu contrato como técnico em História, convocando ao correspondente concurso para o cargo, ou incluir a denúncia penal, se assim coubesse, porém nunca o ataque a sua dignidade aqui ajuizada. Em qualquer caso, a conduta a analisar nessa lide é a dos demandados e não a do autor."

Procedimento núm. 0000623/2002. NIG:380383442002000419. Materia: Tutela de Los Derechos Fundamentales. SENTENCIA En Santa Cruz de Tenerife, a 24 de fevereiro de 2003}.

Na medida em que o perverso logra afastar a vítima do convívio dos colegas, os ataques se amiúdam, reduzindo-se as chances de a vítima escapar. A pessoa ofendida é isolada, seja porque os colegas se aliam ao agressor e a evitam, seja porque o agressor consegue isolar fisicamente a vítima, obrigando-a a trabalhar em outro local em condições inferiores e humilhantes A essa altura, o perverso, que a princípio agia discretamente, ganha maior liberdade de ação frente à assistência passiva dos espectadores. A passividade destes se explica, por um lado pelo caráter sedutor da perversão, e mais uma vez vamos flagrar estreitas semelhanças entre o assédio moral e o totalitarismo(16).

Por outro lado, a passividade daqueles que assistem aos ataques do sujeito perverso se explica pelo que Christopher Dejours denominou de banalização da injustiça social. Segundo esse autor, a sociedade atual, dominada pela competitividade desenfreada, pelo desemprego e precarização das relações sociais, vive mergulhada numa profunda crise ética. As pessoas, diante da inexorabilidade do desemprego, temerosas da exclusão social, suspendem o pensamento e desenvolvem a "tolerância à injustiça" escusando-se de reagir diante da perpetração do mal e, muitas vezes, colaborando com o "trabalho sujo" nos processos de enxugamento das empresas. Para Dejours, o processo de banalização da injustiça social é o mesmo tanto no neoliberalismo quanto foi a banalização do mal no nazismo(17).

A teoria da banalização da injustiça social tem origens na análise de Hannah Arendt sobre a personalidade de Adolf Eichmann. Desconcertantemente o carrasco nazista não passava de um funcionário mediano, medíocre, incapaz de refletir sobre seus atos, apegado aos clichês da burocracia e sem qualquer imaginação. Com arguta lucidez, Hannah identificou nesse "coração das trevas", o risco para as sociedades democráticas, porque a suspensão da faculdade de pensar oportuniza a "banalidade do mal", e foi precisamente isso que se verificou na Alemanha durante o nazismo, onde as pessoas cumpriam sem qualquer questionamento as ordens do "Fuhrer" - afinal, o "Fürher" tinha sempre razão, conforme o depoimento de Rudolf Hess, diretor nazista no campo de extermínio de Auschwitz.

4. Assédio Moral, Responsabilidade E O Novo Código Civil

A idéia de reparação é uma das mais velhas idéias morais da humanidade.
        George Ripert

4.1. Origem e evolução da responsabilidade civil

Não vamos aqui tentar conceituar responsabilidade civil, tarefa em que grandiosos e renomados juristas falharam. Lembramos apenas que das muitas tentativas de conceituação emerge a idéia dual de um "sentimento social e humano"(18). Como sentimento social temos que o ordenamento jurídico não aceita que uma pessoa cause mal a outra, por isso concebeu um número de medidas jurídicas destinadas a punir o malfeitor.

Atendendo às exigências de equilíbrio social, imbricadas no ordenamento jurídico, dessa necessidade de satisfação social surge a responsabilidade criminal. Por outro lado, como sentimento humano, a ordem jurídica repudia a hipótese de que o agente causador do dano reste impune, pois para a vítima não basta apenas a punição social do ofensor, é necessária uma reparação; assim, na responsabilidade civil está presentes tanto a finalidade punitiva quanto pedagógica, aliando-se também a idéia de garantia e solidariedade social para com o ofendido(19).

Muito embora as origens históricas da responsabilidade civil horizontal se encontrem no direito romano no plebiscito proposto pelo tribuno Aquilio - daí o termo responsabilidade aquiliana -, a responsabilidade civil das pessoas jurídicas de direito privado é construção doutrinária recente e foi pacificada somente no século passado. A grande dificuldade, porém, para estabelecer os princípios da responsabilidade civil das pessoas jurídicas de direito privado, encontrava-se precisamente na caracterização da natureza jurídica da entidade. Assim, durante muito tempo prevaleceu a teoria da ficção jurídica. Ora, sendo uma ficção, o ente privado não possui vontade e, assim sendo, não pode ser responsabilizado pelos atos dos seus representantes.

Custou, mas, finalmente, a teoria da ficção cedeu lugar à da realidade. Ergue-se uma nova teoria para justificar a natureza jurídica da pessoa jurídica a partir da tese do "realismo organicista" {Saleiles}. Sendo uma realidade, a pessoa jurídica age por seus órgãos e representantes e responde pelos atos destes. Elabora-se a teoria da responsabilidade civil culposa ou extracontratual das pessoas jurídicas de direito privado por assimilação do procedimento adotado para as pessoas físicas. Assim, passam elas a responder pelos danos praticados por seus órgãos, por seus empregados e prepostos e pelo fato das coisas, desde que provada a culpa.

4.2. Responsabilidade pelo fato de terceiro.

"A reparação dos danos que a atividade dos homens causa aos outros homens constitui o problema central do direito contemporâneo"(20). A sentença de Starck é de 1947 e, a nosso ver, prova a preocupação dos juristas com o avanço desenfreado da atividade industrial e as constantes violações dos direitos do homem em face do emprego de técnicas e procedimentos que implicam risco para a saúde ambiental, das pessoas e dos trabalhadores diretamente envolvidos na produção desse modelo civilizacional. O reconhecimento, portanto, de que a atividade dos homens causa danos a outros homens independentemente de culpa, empurrou juristas e legisladores para a adoção da teoria do risco, o que se deu de modo integral quanto à responsabilidade do estado {art. 107 da Emenda Constitucional 1 de 1969}.

No assédio moral tanto temos a responsabilidade civil por fato próprio {CC, arts. 186 e 187}, ação voluntária do empregador {dolo e abuso de direito no "mobbing estratégico"}, quanto temos a responsabilidade civil pelo fato de outrem {CC art 932, III} verificável no "mobbing" vertical, horizontal e ascendente. Trata-se da responsabilidade do empregador pelos atos dos empregados, serviçais e prepostos quando agem no exercício do trabalho que lhes competir ou por ocasião dele.

O código Civil de 1916 assentou na culpa concorrente ou "in vigilando" a responsabilidade do empregador - CC, art. 1.523, retirando com uma mão o que deu com a outra, ao impor à vítima o ônus de provar o dano, a relação entre este e a conduta ilícita e a culpa concorrente ou falta de vigilância do empregador. Graças à jurisprudência progressista dos tribunais, amparada na lição de Clóvis Beviláqua, se construiu a teoria da "presunção de culpa" - livrando a vítima da prova da culpa concorrente ou "in vigilando" do empregador. Assim, provado o dano e o nexo de causalidade entre este e o fato do agente, a pessoa jurídica é obrigada à reparação. Mais tarde uniformizou-se a jurisprudência pelo Enunciado do STF, verbete 341: "É presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou preposto".

O novo Código Civil {art. 933} cumpriu a célebre previsão de Caio Mario, adotando a teoria objetiva para essa espécie de ilícito. Assim, na ocorrência de dano praticado por empregados ou prepostos no exercício do trabalho que lhes competir ou por ocasião deste, o empregador responde independentemente de culpa. Basta que reste provado o ato ilícito - ofensa a uma norma preexistente ou erro de conduta -, o dano e a relação de causalidade.

Abriu também o novo Código a possibilidade do direito de regresso daquele que ressarciu o dano causado por outrem. Assim, ao empregador preservou-se o direito de ajuizar ação de regresso para se reembolsar do prejuízo que pagou por danos praticados por seus empregados e prepostos {Novo C. Civil, art. 934}. A inovação, se é que assim podemos defini-la, abre a possibilidade da denunciação à lide na Justiça do Trabalho. Isso, claro, nas hipóteses em que se admita a competência da Justiça do Trabalho(21).

Como se sabe, a denunciação à lide é obrigatória para aquele que estiver obrigado, pela lei ou pelo contrato, a indenizar, em ação regressiva, o prejuízo do que perder a demanda {CPC, art. 70, III}. Essa figura processual permaneceu afastada do processo do trabalho pelo fato de que a JT é competente para dirimir litígios entre empregados e empregadores {C. F., art. 114}. Na hipótese, todavia, de configurar-se responsabilidade por fato de outrem {sendo este outrem empregado ou preposto}, a denunciação à lide é obrigatória, na medida em que a ação de regresso visa solucionar pendência entre empregador e o empregado causador do dano. Não se tratando, pois, de "mobbing" estratégico, o empregador responde objetivamente, independentemente de culpa, mas detém a ação regressiva contra o empregado ou preposto responsável pelas agressões.

Outra importante inovação trazida pelo Novo Código Civil é quanto à aplicação da teoria do risco, ao dispor no § Único do art. 927 o seguinte:

"Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem".

Muito embora visível a forte conotação trabalhista dessa norma, haja vista que a legislação do trabalho define, no capítulo da Medicina e Segurança do Trabalho, as atividades de risco, discute-se desde já a aplicação desse dispositivo infraconstitucional na hipótese de acidente do trabalho diante do que dispõe a Constituição Federal no art. 7o XXVIII:

Seguro contra acidente de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa.

Considerando o conceito de atividade perigosa como sendo "aquela que contenha em si uma grave probabilidade, uma notável potencialidade danosa, em relação ao critério da normalidade média"(22) , não vemos como aplicar a teoria do risco na hipótese de "mobbing" em qualquer de suas modalidades. O assédio moral é uma ação voluntária desencadeada por um sujeito perverso e capaz de provocar danos em diversas esferas da vida, mas pode ser evitada na medida em que o empregador se empenhe em construir um ambiente de trabalho saudável e de respeito aos direitos humanos. Do mesmo modo não cabem as excludentes de culpa como o caso fortuito, a força maior e a culpa exclusiva ou concorrente da vítima.

4.3. Assédio Moral e a Insuficiência do Direito Privado.

O Novo C. Civil, muito embora tenha sido elaborado sob a égide dos princípios da eticidade, da sociabilidade e da operosidade e haja explicitado, no capítulo dos atos ilícitos, o dano patrimonial e moral, nasceu atrasado em mais de 40 anos e num momento histórico quando já o mundo avança a passos largos na direção da constitucionalização do direito privado, na relativização do primado da autonomia privada e do fim do binômio Direito Público e Direito Privado.

No trabalho, o desprezo pelo outro constitui um pressuposto para o assédio moral. O terror psicológico é o projeto de destruição individualizada da pessoa no ambiente de trabalho, que guarda estreita proximidade com o genocídio. Essa constatação nos remete ao problema da vinculação dos entes privados aos direitos fundamentais, e a negação dessa responsabilidade conduz à própria negação da pessoa humana como valor-fonte da experiência jurídica em prol da sacralização da liberdade individual.

O recrudescimento da violência psicológica no trabalho - fruto da corrosão do caráter - promovida pela flexibilização que precariza as relações sociais e pelos métodos de gerenciamento voltados para enaltecer o individualismo egoista, prova a necessidade de se enfrentar a questão do agigantamento do poder privado, tomando-se em consideração as múltiplas dimensões da liberdade, reconhecendo a insuficiência do primado da autonomia privada como critério exclusivo e excludente de aferição dos atos ilícitos, sob pena de se preservar a imunidade desses poderes, privando de garantias efetivas os que têm a sua liberdade injustamente violada.

Aqueles que ainda "vêem os direitos fundamentais exclusivamente como direitos subjetivos públicos em detrimento da concepção dos direitos subjetivos privados representam uma "moral jurídica cindida", pois não se pode admitir que na vida privada as pessoas possam ser tratadas como se não fossem seres humanos, porque isso implicaria na negação do axioma antropológico que serve de fundamento à própria idéia de direitos fundamentais. Por isso, a dignidade humana enquanto conteúdo essencial absoluto do direito, nunca pode ser afetada: essa é a garantia mínimo que se pode deduzir da constituição(23)."

A proteção da dignidade do trabalhador brasileiro também se encontra encartada na CLT, que dispõe exaustivamente sobre as hipóteses de justa causa do empregador {art. 483, alíneas de "a" a "g"}. Concedeu-se ao empregado a possibilidade de resistência, frente ao abuso de poder do empregador, ou o poder de rescindir o contrato e receber a indenização. A norma celetista não cuida de outra coisa senão de direitos fundamentais dos trabalhadores, neles incluindo direitos prestacionais, alínea "g". Diante do atual contexto, todavia, soa ingênua a norma que pretende igualar empregado e empregador na faculdade de romper o contrato por justa causa. Por outro lado, o "jus resistentiae" do empregado brasileiro inexiste, mormente, se a Convenção 158 da OIT foi denunciada pelo governo passado.

Não obstante, uma variada gama de direitos de créditos dos trabalhadores tenham sido guindados à categoria de direitos fundamentais {C. Federal, art. 7o e incisos}, sem a garantia do emprego, todas as normas de proteção, até mesmo aquelas voltadas à proteção de direitos fundamentais, se fragilizam e perdem eficácia. Talvez, partindo-se da leitura do § 1o do art. 5o da C. Federal, seja adequada uma aplicação da teoria da "Drittwirkung", facultando-se ao trabalhador o direito de se manter no emprego e não ser molestado em sua dignidade. Assim, podendo requerer ao juiz que faça cessar os atos atentatórios ao livre desenvolvimento de sua personalidade no trabalho, dessa forma dar-se-á consistência substancial aos arts. 12 e 21 do atual Código Civil. Afinal, em termos de direitos fundamentais, mais vale prevenir do que reparar.

5. A Teoria da Drittwirkung

5.1. Origens. Definição

Os direitos fundamentais foram concebidos primeiramente como direitos de defesa do indivíduo contra o Estado, isto é, direitos reflexos que têm sua origem no processo de autolimitação do Estado. O Código Civil surge como verdadeira "carta constitucional" em defesa da autonomia privada e da liberdade de contratar, eixos da regulação das relações interprivadas. Interessante notar, como de sorte já constataram renomados constitucionalistas, que o Estado Absoluto, devido às constantes intervenções do príncipe na esfera jurídico-patrimonial dos súditos, não oferecia ambiente favorável ao desenvolvimento da economia, na medida em que afetava a calculabilidade do desenvolvimento econômico e do lucro (24).

Conforme vimos, precedentemente, a primeira geração dos direitos humanos é de natureza negativa, de omissão e oponível aos poderes públicos. Se a primeira geração se constitui em direitos de defesa; a segunda contempla os direitos sociais e exigem do estado uma ação positiva. Poucas categorias jurídicas, portanto, se mostram tão permeáveis à evolução dos paradigmas culturais como a dos direitos fundamentais. Mergulhados numa realidade cambiante, hoje, os direitos fundamentais já não se contêm no paradigma da autonomia privada do estado liberal e reclamam aplicação e eficácia também contra particulares, é o que prega a teoria conhecida por "Drittwirkung" ou da eficácia horizontal ou, melhor ainda, da "eficácia dos direitos fundamentais nas relações entre particulares", conforme preferem renomados doutrinadores(25).

A doutrina da "Drittwirkung der Grundrechte", ou da eficácia horizontal dos direitos fundamentais nasceu na Alemanha, na década de cinquenta, e foi formulada por Hans Carl Nipperdey, juiz e prestigioso especialista em direito civil e do trabalho. A teoria de Nipperdey parte da constatação de que na sociedade moderna determinados grupos dispõem de poder social e econômico capaz de afetar intensamente as relações interprivadas e os direitos e interesses essenciais dos indivíduos. A teoria da "Drittwirkung" não apenas recebeu calorosa recepção dos constitucionalista alemães como também foi recepcionada pela jurisprudência do Tribunal Federal e do Trabalho daquele país.

Nipperdey distingue na Lei Fundamental aqueles direitos como a liberdade de circulação, de reunião, a inviolabilidade do domicílio, o direito de asilo e autodeterminação dos povos, que vinculam tão somente o Estado, mas ressalta a existência de outros preceitos que reconhecem direitos fundamentais e que garantem a cada cidadão um "status social", uma esfera de liberdade constitucionalmente protegida frente aos socialmente potentes. Entre esses preceitos menciona a dignidade humana, o livre desenvolvimento da personalidade, a liberdade de expressão, o princípio de igualdade salarial entre homens e mulheres, a proibição de discriminação, a liberdade de consciência, a liberdade de associação e o segredo das comunicações(26).

A teoria da "Drittwirkung" de direitos fundamentais é construção da ciência jurídica alemã, mas vem sendo acolhida por significativa parcela de juristas da Itália, Espanha e Portugal, Bélgica, Holanda, Áustria, Suíça, Japão e África do Sul. Atualmente, conforme sintetiza Ingo W. Sarlet, essa teoria se enquadra de modo singular na discussão da denominada constitucionalização do Direito Privado, que por sua vez decorre do reconhecimento da existência de normas "jusfundamentais" tanto na acepção material quanto formal, de cuja posição privilegiada decorrem importantes conseqüências para o problema da vinculação do poder público e dos particulares aos direitos fundamentais(27).

5.2. O agigantamento do poder privado e a teoria da "Drittwirkung"

A concepção liberal dos direitos e liberdades individuais assenta-se no dogma da igualdade formal, derivada da autonomia da vontade. Diz-se que as relações reguladas pelas normas de direito privado são, por definição, relações entre iguais, resultado do acordo de vontades entre pessoas livres, enquanto as relações nas quais intervém o Estado {trabalho, consumidor} se caracterizam como relações de dominação e subordinação. O princípio da autonomia privada se assenta na presunção jurídica da "igualdade formal". Ocorre que essa presunção vem se esboroando diante da perversa realidade do agigantamento crescente do poder privado.

Valendo-se da principal questão levantada pelo filósofo Hans Jones, o sociólogo Zygmunt Baumann afirma que "a morte do conhecimento ético não pode ser acusada dos efeitos globalmente perversos, a longo prazo e a longas distâncias do crescente potencial humano de fazer as coisas e refazer o mundo. Na apuração dessa responsabilidade, deve-se conceder lugar de destaque às forças de mercado cada vez mais desregulamentadas, isentas de todo controle político eficaz e orientadas exclusivamente pelas pressões da competitividade(28)."

Os grupos de pressão não se resumem apenas às transnacionais, mas pululam em todos os setores da vida social. Daí a constatação óbvia de que o poder já não está concentrado no Estado, mas disperso por toda a sociedade, por essa razão não basta a proteção dos direitos humanos frente apenas ao Estado. Ora, a desigualdade social gera a falta de liberdade, daí a constatação de Juan Maria Bilbao Ubillos: "Os poderes privados constituem uma ameaça para o gozo efetivo dos direitos fundamentais, não menos inquietante que a representada pelo poder público(29)." Não podemos esquecer que foi precisamente o agigantamento do estado e a franca ameaça aos direitos fundamentais que propiciou a construção da responsabilidade civil objetiva vertical.

Segundo a definição de Lombardi - citado por Bilbao Ubillos - o poder privado surge como tal naquelas situações caracterizadas por uma "disparidade substancial entre as partes". A ausência de uma igualdade real permite que a parte, que por razões econômicas ou sociais se encontre em posição dominante, condicione a decisão da parte fraca. Quando esta posição dominante se institucionaliza, acrescenta Lombardi, estamos na presença de um poder de "supremacia privada", que assume a relevância social de um verdadeiro "poder de instância pública", subjugando a contraparte inteiramente indefesa(30).

No mundo do trabalho, a organização econômica da empresa e a estrutura hierárquica criam por si só uma situação de poder e correlativamente outra de sujeição. O poder diretivo e disciplinar do empregador consiste numa ameaça potencial para os direitos fundamentais do trabalhador. Além disso, ressalta Umberto Rumongoli que, "a autoridade empresarial não se fundamenta unicamente na lógica do contrato. A supremacia do empregador (e a conseqüente subordinação do trabalhador) preexiste ao contrato e faz que o consentimento contratual não seja completamente livre e espontâneo(31)" . Por razões óbvias a origem e o fecundo desenvolvimento da teoria da "Drittwirgunk" dos direitos fundamentais teve como cenário o campo das relações trabalhistas.

A primeira sentença acolhendo a teoria dos direitos fundamentais privados versou sobre um caso de Direito do Trabalho. A demandante era uma jovem estagiária que trabalhava em um hospital para formar-se em enfermagem. O contrato de trabalho e formação previa que, em caso de matrimônio, o empregador podia rescindir o contrato. Por força dessa cláusula, a jovem foi despedida depois de contrair núpcias. Em sua defesa, perante o Tribunal Federal Alemão, a demandante alegou que a despedida violava seus direitos fundamentais previstos no art. 6 {proteção ao matrimônio e à família} e § 1° do art. 1° da Constituição {livre desenvolvimento da personalidade}. O Tribunal decidiu a demanda em famosa sentença de 5 de maio de 1957 e declarou nula a cláusula contratual em questão por vulnerar os direitos fundamentais da demandante.

O Direito do Trabalho não se constitui num simples feixe de direitos prestacionais destinados a manter vivo o prestador. É ignominioso separar a condição geral de cidadão da condição de trabalhador subordinado e a reprovação dessa injusta dicotomia se fortalece com a invasão da constituição e dos direitos fundamentais nas fábricas. Um exemplo de norma nesse sentido é o Estatuto dos Trabalhadores italianos, que proíbe todo e qualquer controle oculto dos trabalhadores e obriga o empregador a dar conhecimento dos nomes e das funções do pessoal da vigilância e ajustar previamente com os representantes sindicais a possibilidade de implantação de equipamentos eletrônicos de controle a distância, assim tutelando o direito à intimidade e excluindo a possibilidade de controle do tipo policialesco ou de espionagem.

5.3. Crítica à Drittwirkung

5.3.1. Direitos Fundamentais e Direitos da Personalidade

A essa altura, o leitor perplexo deve estar se perguntando: a doutrina da "Drittwirkung" não seria supérflua, na medida em que a divisão direitos subjetivos públicos e direitos da personalidade está bem assentada há mais de um século e respondendo razoavelmente às necessidades cotidianas do tráfico jurídico(32)? Sabemos que, em direito, o supérfluo é errôneo. Como já dissemos, o código civil nasceu como verdadeira constituição, dique eficaz - em dado momento histórico - na defesa das liberdades individuais contra a expansão do estado. Os direitos à intimidade própria e da família, à honra, à imagem, são direitos personalíssimos criados originalmente na esfera civil, mas foram elevados à categoria de direitos fundamentais por obra do constituinte, e isso, em direito, equivale a uma revolução copernicana(33).

No tempo presente, já não se pode continuar mantendo a clássica divisão de que os direitos da personalidade operam no espaço do direito privado e que os direitos fundamentais regem as relações entre os indivíduos e os poderes públicos. A se manter esta "esquizofrênica" concepção, sublinha Bilbao Ubillos, "a garantia da intimidade joga frente ao estado como direitos fundamentais, mas frente ao vizinho usurpador ou ao empregador opera como simples direito de personalidade"(34).

Em número decrescente, contudo, alguns autores ainda negam a concepção da eficácia dos direitos fundamentais frente a particulares. Acreditam que, para os direitos fundamentais cumprirem sua função, não é necessário renunciar a sua configuração como simples limite ao poder do Estado, pois admitir o contrário traria insegurança ao tráfico jurídico e até mesmo levaria à dissolução da Constituição. Esses críticos defendem a coerência e harmonia entre as normas de garantias das liberdades e as normas que protegem a personalidade, mas advertem que as disposições do Direito Civil que protegem os direitos individuais têm caráter exaustivo, cuja regulação completa e detalhada não necessita de acudir às garantias constitucionais.

Relevante assinalar que o fundamento central das críticas à teoria da "Drittwirkung" se assenta no temor da degradação do princípio da autonomia privada, critério exclusivo e excludente para aferir a licitude dos atos privados. Veja-se o que afirma um dos mais severos críticos da Drittwirkung: "a irrupção dos direitos garantidos diretamente pela constituição nesse marco de paz social e liberdade seria perturbadora, produziria "entrecruzamentos e colisões" e, em última instância, uma "inflação protetora". Há que resolver os possíveis conflitos dentro do espírito próprio do Direito Civil(35)."

A jurisprudência nacional é celeiro da utilização do critério da autonomia privada para aferir a licitude dos atos privados. Em 1991 - contamos com as escusas do leitor pela ausência de pesquisa mais atualizada - o Juiz Sergio de Souza Verani da 37a Vara Criminal do Rio de Janeiro, condenou a empresa De Millus S/A Indústria e Comércio a elevada multa por incorrer na prática de crime de constrangimento ilegal, ao submeter cerca de 3.000 operárias a revistas íntimas periódicas(36).

Segundo reportagem noticiada na Revista Veja, as operárias eram encaminhadas a cabines sem cortina, em grupos de trinta, e recebiam instruções para levantar as saias e blusas ou abaixar as calças compridas, a fim de que fossem examinadas as etiquetas das peças íntimas e, quando ocorria estarem menstruadas, deveriam mostrar a ponta do absorvente higiênico para provar que não havia peças escondidas ali.

Mesmo depois dessa decisão e da pública divulgação dos fatos pelos meios de comunicação em todo o país, o Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro, ao apreciar ação ajuizada por Marilene de Almeida Silva contra De Millus S/A Indústria e Comércio, entendeu que não havia dano moral na hipótese de revista íntima, motivando assim a decisão:

"A inspeção pessoal per se, é expediente legítimo, corriqueiro em determinados estabelecimentos industriais, adotado com prévio conhecimento dos empregados, estando essa legitimidade na observância dos procedimentos normais, desenvolvido com discrição e indiscriminadamente, preservado o devido respeito ao ser humano, não consistindo, conseqüentemente, em ato abusivo". { TJRJ Ac. Unânime. 1a Câm. Civil. Ap. 5.365/94. Reg. Em 27/09/95. Des. Sérgio Fabião(37)}.

Na província trabalhista é dominante a doutrina que se assenta no princípio da autonomia privada como critério na aferição da ilicitude dos atos, sobrelevando o capital em detrimento dos direitos fundamentais. Prova disso é a admissão, quase sem reservas, da revista e vigilância pessoal no local de trabalho. A força, infelizmente, dessa doutrina é contagiante conforme podemos sentir na atitude do Ministério Público do Trabalho, ao apurar denúncia de grave violação da intimidade dos trabalhadores nas Lojas Americanas formulada pelo Sindicato dos Empregados.

Após as diligências, o MP, através da portaria 9 [nove] de 23/01/96, decidiu arquivar o Inquérito Civil Público, reconhecendo a regularidade de uma Norma de Operação Interna da Empresa. A norma impõe a revista dos empregados na saída do estabelecimento desde que sejam "sorteados". A revista consiste em mostrar o conteúdo dos bolsos e da bolsa, retirar os sapatos, levantar a bainha da calça até a altura dos joelhos, abrir o cinto e a calça, levantar a camisa ou a manga e soltar os cabelos. Os fatos provam apenas a escassa sensibilidade da nossa cultura jurídica no que toca ao respeito à intimidade dos trabalhadores e a importância dos estudos sobre a "Drittwirkung".

Os defensores da "Drittwirkung" ressaltam a singular vinculação dos convênios coletivos de trabalho aos direitos fundamentais. Na Espanha, o Tribunal Constitucional tem proferido decisões assinalando que as convenções coletivas, assim como outros atos privados, podem violar os direitos fundamentais(38). Além disso, reconhecem que a vinculação das convenções coletivas aos direitos fundamentais pressupõe necessariamente o reconhecimento da vigência desses mesmos direitos na esfera das relações jurídico-privadas.

Bastante desenvolvida encontra-se a jurisprudência do TCE acerca da proteção à liberdade de expressão e informação nas relações de trabalho. Em julgamentos mais recentes, esse Tribunal deixou claro que no exercício desse direito é necessário que haja um obejeto laboral das críticas e um conteúdo não ofensivo para o empregador. Igualmente desenvolvida encontra-se a jurisprudência espanhola quanto à efetiva proteção à liberdade sindical, a intimidade e a não discriminação por sexo e por idade(39).

5.4. Eficácia Mediata ou Imediata

A Constituição brasileira não menciona - como o faz a portuguesa - a vinculação dos entes privados com os direitos fundamentais - como de resto não o fazem a espanhola, a italiana e a alemã. O § 1o do art. 5o, todavia, dispõe que as normas definidoras dos direitos fundamentais têm eficácia imediata. Como vemos, não há uma palavra sequer sobre a vinculação do estado a esses direitos, mas ninguém em sã consciência é capaz de colocar em dúvida responsabilidade dos poderes públicos {executivo, legislativo e judiciário} com os direitos fundamentais.

Os direitos fundamentais constituem uma concretização do princípio da dignidade humana, por essa razão diz-se que todas as normas de direitos fundamentais, no que tange ao conteúdo humano, vinculam o estado e os particulares. Em outras palavras, ao se admitir que, os direitos fundamentais, na constituição brasileira, encontram seu fundamento na dignidade da pessoa, obriga a todos {estado e particulares}. Além disso, há, ainda, aqueles direitos de caráter social, previstos no art. 7° e incisos, que expressamente vinculam os empregadores.

A teoria da eficácia mediata ou indireta condiciona a efetividade dos direitos fundamentais a uma intermediação de um dos órgãos do Estado {legislativo ou judiciário}. Exige-se concretamente a intervenção do legislador ou a recepção através do juiz, no momento de interpretar a norma aplicável ao caso. Uma variante dessa teoria é a assim denominada da "convergência estatista" . Essa teoria nega a relevância da divergência entre a teoria da eficácia imediata e mediata, pois sustenta que a atuação dos particulares no tráfico privado é sempre produto da autorização do estado, portanto, cabe a este proteger os direitos fundamentais em geral, de modo que o problema da eficácia dos direitos fundamentais em relação a terceiros é meramente aparente.

A doutrina da "convergência estatista" tem correspondência com o "state action" de procedência norte-americana. Muito embora nos Estados Unidos prevaleça inteiramente o dogma do estado liberal de que os direitos fundamentais são direitos subjetivos públicos, a jurisprudência tem reconhecido a oponibilidade dos direitos fundamentais frente a particulares em duas situações: a) quando um particular ou entidade privada exerce função estatal típica; b) quando existem pontos de contato e aspectos comuns suficientes para que se possa imputar ao Estado a responsabilidade pela conduta oriunda do particular.

A doutrina da eficácia imediata parte da idéia de que os direitos fundamentais rechaça a dicotomia oriunda do liberalismo entre Direito Público e Privado, como também o dogma da igualdade formal proveniente do paradigma da autonomia privada. Segundo um dos seus mais fervorosos defensores, Juan Maria Bilbao Ubillos, "é a norma constitucional a que se aplica como "razão primária e justificadora" (não é necessariamente a única) de uma determinada decisão. Essa norma fundamental não se aplica como "regra hermenêutica, e sim como norma de comportamento apta para incidir também no conteúdo das relações entre particulares(40)."

Segundo esse autor, "o direito cujo reconhecimento depende do legislador não é um direito fundamental. Os direitos fundamentais se distinguem precisamente por sua indisponibilidade pelo legislador(41)" . As normas de direito fundamentais regem-se pelo princípio da máxima eficácia, daí porque a teoria da eficácia mediata é inteiramente equivocada. Explica em seguida, o mesmo autor que, a existência de uma norma infraconstitucional que reitera expressamente o princípio enunciado na constituição não é óbice para que se possa falar de aplicação direta da norma constitucional e de eficácia imediata do direito fundamental, indica apenas que, neste caso, a função do legislador é meramente declarativa e não constitutiva(42).

Importa ressaltar que a polêmica quanto à eficácia resulta, antes de tudo, da acolhida pela grande maioria da doutrina da teoria da "Drittwirkung". Como sói acontecer também no direito, a discussão é filtrada por posições político-ideológicas. De acordo com os abalizados esclarecimentos de Ingo Wolfgang Sarlet(43), a concepção que defende a eficácia direta filia-se à idéia política na defesa de um "constitucionalismo da igualdade", e busca dar efetividade ao sistema de garantias fundamentais dentro do Estado Social de Direitos. Já os que defendem a eficácia mediata, indireta, estão presos às idéias originárias do "constitucionalismo de inspiração liberal-burguesa".

6. Efeitos Da Drittwirkung

6.1. "Mobbing", dano existencial e interesse homogêneo

As primeiras sentenças proferidas pelo Tribunal do Trabalho de Turim desencadearam grande interesse pelo estudo doutrinário do "mobbing". Segundo esses estudos, para um correto enquadramento dos danos derivados do terror psicológico no trabalho, deve-se partir da noção doutrinária e jurisprudencial de dano existencialwww.guidalavoro.it}; U. Oliva {Mobbing, Quale Rissarcimento?}; G. Cricenti {Il danno non patrimoniali, Cedam, Padova, 1999}; L. Ziviz {La tutela rissarcitoria della persona, Giuffré, Milano 1999}.">(44).

Entende-se por "dano existencial o conjunto de repercussões de tipo relacional marcando negativamente a existência mesma do sujeito que é obrigado a renunciar às específicas relações do próprio ser e da própria personalidade"(45).

O terror psicológico reúne em si mesmo uma série de prejuízos na esfera existencial da pessoa que trabalha, tanto podendo ser a causa direta ou a concausa de graves lesões à saúde da vítima. O rebaixamento de função ou a mortificante inatividade, a derrisão, o assédio sexual, as sanções disciplinares injustas, as visitas fiscais reiteradas, a vigilância abusiva, a sujeição humilhante e discriminatória, a solidão proveniente da segregação e do isolamento físico ou decorrente do comportamento indiferente ou de franca rejeição dos colegas, atingem em cheio a espontaneidade - a mais elementar expressão da liberdade humana - e com isso a pluralidade, a diversidade, a esperança e a alegria de viver, provocando a depressão e o desgaste psicofísico.

Na Itália distinguem-se cinco modalidades de dano possíveis de ocorrer numa situação de "mobbing". Dano patrimonial, dano moral {injúria, calúnia, difamação}, dano biológico(46) {psíquico}, dano à vida de relações e dano existencial. Assim, no mobbing, ao lado do dano patrimonial, do dano moral(47), do dano biológico ou psíquico temos, ainda, o dano existencial e o dano à vida de relações. O dano existencial é compreendido como conseqüência do dano psíquico, como dano "daquilo que a pessoa é e não como dano daquilo que a pessoa tem". A tese tem o respaldo da jurisprudência italiana conforme podemos ver em seguida:

"A negação ou o impedimento ao desenvolvimento das funções no trabalho ou o rebaixamento profissional, redundam em lesão do direito fundamental à livre explicação da personalidade do trabalhador também no lugar de trabalho, determinando um prejuízo que incide sobre a vida profissional e de relações do interessado, com uma indubitável dimensão patrimonial que ocasiona o mesmo prejuízo suscetível de ressarcimento e de avaliação também na via eqüitativa." {Cass. Seção n. 10 de janeiro de 2002 - Pré. E Mercúrio - Rel. G Coletti De Cesare - P.M R. Finocchi (Conf.) Perna c. Raí Radiotelevisione Italiana. In Diritto e Pratica Del Lavoro ORO n. 2/2002, pág. 172}.

"O rebaixamento profissional de um trabalhador não apenas viola a específica proibição de que fala o art. 2.103 do Código Civil, mas dá lugar a uma pluralidade de prejuízos apenas em parte incidentes sobre a potencialidade econômica do dependente e constitui também lesão a direito fundamental à livre explicação da personalidade no posto de trabalho, com a conseqüência que ao prejuízo correlato a tal lesão, que incide sobre a vida profissional e de relações do interessado, vai reconhecida uma indubitável dimensão patrimonial que torna suscetível de ressarcimento e de avaliação também eqüitativa, ou na hipótese em que venha a faltar a demonstração de um efetivo prejuízo patrimonial, segundo quanto previsto no art. 1.226 do cc. {Cassação seção lavoro, n. 13033 de 23 de outubro de 2001 - Pres. Saggio - Rel. Mileo - Fiorucci Spa c. Arturo Tronti}.Idem Ibdem.


Devemos recordar o fato de que, assim como o genocídio não foi apenas um crime contra o povo judeu, mas um crime contra a humanidade, o terror psicológico no trabalho atinge direitos e interesses de todos os trabalhadores envolvidos na organização onde o sujeito perverso atua. Acreditamos que, numa situação de assédio moral no trabalho, existem interesses homogêneos em jogo, e o grupo vitimizado pode legitimamente invocar reparação de danos nos moldes descritos na Lei 8.078 de 11 de setembro de 1990, art. 81, III - interesse individual homogêneo.

Segundo a doutrina, três aspectos caracterizam os interesses individuais homogêneos: existem enquanto um feixe de interesses individuais; os titulares são determinados; e os interesses têm origem comum, ou seja, a lesão é idêntica e o causador dela também. A ação do sujeito perverso pode saturar o ambiente de trabalho a ponto de todas as pessoas que ali trabalhem sentirem os efeitos nocivos da violência; e, se não se acumpliciarem com o perverso, são contagiadas pelo clima doentio e pervertido que passa a imperar. Nesse caso, a legitimidade para ajuizar ação de reparação de interesses homogêneos tanto é do grupo vitimizado, quanto do sindicato, quanto do Ministério Público.

Acreditamos que a elevação dos direitos da personalidade ao status de direitos fundamentais, a relativização do primado da autonomia privada como critério para se aferir à ilicitude dos atos nas relações interprivadas, a substituição do dogma da igualdade formal pelo da igualdade real, legitimam a invocação tanto do dano existencial quanto do dano de relacionamento, e o psicoterror está aí para demonstrar que são danos que resultam da violação de direitos subjetivos da pessoa, indenizáveis, garantidos constitucionalmente e dirigidos contra todos em face da aplicação da teoria da vinculação dos entes privados para com os direitos fundamentais da pessoa humana e do trabalhador em particular.

6.2. Inversão do ônus da prova

Para a vítima de mobbing é muito difícil fazer a prova do nexo etiológico entre o dano e a conduta do sujeito perverso, na medida em que o dano do terror psicológico deriva de um conjunto de comportamentos de reduzida dimensão no espaço e no tempo, se apreciados singularmente, mas de gravidade inimaginável se apreciados sob a ótica da continuidade, de atos programados em série e por isso idôneos para caracterizar a conduta repetida de assédio moral. No dano de "mobbing" não há uma multiplicidade de causas, mas uma única causa. Se a vítima possuia alguma predisposição para determinada doença, agravada pelos ataques de "mobbing" isso é irrelevante, conforme dediciu o Tribunal de 1° grau de Turim(48).

Sabemos que orientação quanto a repartição do ônus da prova advém do dogma da igualdade formal. A doutrina da "complexidade agregada" orienta que as normas do direito civil devem ser aplicadas no processo do trabalho com respeito às singularidades e princípios desse direito. Uma conseqüência, porém, da eficácia da "Drittwirkung" é a inversão do ônus da prova, já que implica na relativização do princípio da autonomia privada e da substituição do dogma da igualdade formal pelo da igualdade real(49).

Dando provas de sensibilidade à moderna visão teleológica e instrumentalista do processo, o legislador francês, através da lei de modernização do trabalho, que define o assédio moral e as hipóteses de sanção, recentemente aprovada, adotou o princípio da inversão do ônus da prova; assim, diante da verossimilhança das alegações cabe ao agente provar sua inocência em relação àqueles fatos. Cremos que essa conduta do legislador francês está em consonância com a doutrina da prevalência dos direitos fundamentais da pessoa humana em contraposição ao agigantamento do poder privado e ao enfraquecimento do primado da liberdade individual.

7. Ética nas organizações.

7.1. Constatações

Em 17 de janeiro de 2000, o diretor de Recursos Humanos da Electrolux Zanussi (multinacional alemã do setor de eletrodomésticos), instalada no Veneto, em entrevista concedida à tevê italiana Rai 2, fez a seguinte afirmação: "a marginalização e o isolamento decorrente do "mobbing" deveriam ser considerados como medidas fisiológicas e admitidas como mal menor, num país, como a Itália, no qual a dispensa discricionária e indenizada não é permitida"(50). Em março de 2003, o jornal L'Azione publica que a mesma Zanussi é a primeira empresa do Nordeste Italiano a adotar um código de ética!

Segundo explica o número um da empresa, Hans Straberg, "uma contínua inovação por uma vida mais simples e prazerosa, esforçando-se de antecipar os sonhos e desejos e a necessidade dos clientes, respeitando a todo o momento o ambiente, encorajando um crescimento sustentável, prestando a devida atenção ao desenvolvimento do nosso pessoal a fim de criar enorme valor agregado que somente homens e mulheres que se sintam escutados e respeitados podem trazer a uma enorme empresa global como a Electrolux"(51). Um mês antes, a Unidustria de Treviso já havia promovido a adoção do balanço socioambiental com o objetivo de difundir nas empresas associadas e no território {Nordeste Italiano} os princípios da responsabilidade ética e social das empresas.

O "mobbing" é uma epidemia contaminando as relações de trabalho tanto na administração pública quanto na iniciativa privada, e acreditamos que no Brasil esse quadro é particularmente agravado por nossa herança cultural, haurida no "patrimonialismo" e permeada pela "cordialidade"(52) . O Instituto Ethos, criado por um grupo de empresários brasileiros, realiza uma conferência anual visando fortalecer o movimento nacional de RSE - Responsabilidade Social Empresarial, que segundo seus organizadores é mais que a simples ação social(53). A Responsabilidade Empresarial é a forma ética pela qual as empresas se relacionam com seus diversos públicos. O RSE deve estar no DNA da empresa, afirma o Diretor-executivo da Fundação Telemig Celular, Francisco de Assis Azevedo em entrevista divulgada no site www.ethos.org.br(54)

Em meio a essa profusão de projetos éticos e comportamentos politicamente corretos, é preciso separar o joio do trigo. O mundo dos negócios é sensível a campanhas vazias, ao marketing de fachada e não faltam os que buscam apenas se aproveitar de idéias bem intencionadas para vender e lucrar mais. O fato, todavia, vem sendo acompanhado de perto pela Anistia Internacional, que, inusitadamente, assegura que hoje as empresas são sempre mais consideradas responsáveis pelo próprio comportamento nos confrontos com os dependentes e o meio ambiente e também sobre o plano das normas internacionais originariamente endereçadas aos estados(55).

De acordo com o documento publicado pela Anistia Internaciol {Diritti Umani la Nuova Sfida per le Imprese}, o conjunto de referências que visam regular os comportamentos das empresas se torna cada vez mais intenso e complexo: por exemplo, a Comissão para direitos humanos das Nações Unidas, coloca particular ênfase sobre os direitos econômicos, sociais e culturais, incluindo o direito ao desenvolvimento de um padrão de vida adequado. As Convenções da OIT, as decisões do Conselho e do Parlamento Europeu de 1999, assumem valores de referência operativo também sobre o plano local, a exemplo das Chec-list da Confederação das indústrias norueguesas.

Na Austrália se concede incentivos fiscais às empresas "socialmente responsáveis". Na Suécia incentivos à exportação são conferidos às empresas que respeitam as regras estabelecidas pelo Ministério do Meio-ambiente. No Reino Unido, desde 03/06/00, há uma obrigação no sentido de que os fundos de pensão demonstrem em que medida tomam em consideração valores de caráter ético, social e ambiental no momento de decidir sobre em qual empresa investir as contribuições.

Sem dúvida, os direitos humanos estão se tornando elemento chave no debate sobre a responsabilidade das empresas e isso se deve ao aumento do número de investidores e consumidores éticos. Inegável, por outro lado, a contribuição da revolução mediática. O amplo uso da internet e o aumento do número de organizações não governamentais dispostas a defender os direitos humanos vêm tornando cada vez mais difícil esconder qualquer coisa do grande público. É notório o fato de que muitas ONGs vêm se tornando a voz de milhares de pessoas que pressionam a classe política e conseguem introduzir novas e importantes providências no plano legislativo. Cresce o número de empresas que publicam relatório ambiental e o balanço social.

A Anistia reconhece, entretanto, que as organizações, ainda, resistem duramente à Auditoria Social(56) - verificação externa e independente, a exemplo da E.T.I {Ethical Trading Initivative} e a SA8000, que dentre outras coisas exigem da empresa providenciar um ambiente de trabalho seguro e psicologicamente são, e adotar medidas adequadas a fim de prevenir infortúnios e danos à saúde provocados, ligados e surgidos no ambiente de trabalho, reduzindo ao mínimo, por quanto razoavelmente praticável, as causas de risco no ambiente de trabalho, isso porque, em matéria de direitos humanos a transparência é um direito indisponível(57).

Afora aquelas leis de defesa dos direitos trabalhistas que todas as empresas são obrigadas a respeitarem com as singularidades de cada país, não há um instrumento jurídico internacional eficaz que obrigue entes privados aos direitos fundamentais. O principal estandarte internacional de defesa dos direitos humanos ainda é a Declaração de 1948. A esta segue-se o Pacto Internacional sobre Direitos Civis e Políticos de 1966 e o Pacto internacional sobre Direitos Econômicos, Culturais e Sociais. Mais recentemente a Convenção Européia sobre direitos humanos, reúne grande parte dos direitos civis, políticos, culturais e sociais do Pacto Internacional e é aplicada na Corte Européia de direitos humanos de Strasburgo, cujos julgamentos são reconhecidos pela maioria dos países da Europa Ocidental. Nenhum destes instrumentos, contudo, tem força vinculante.

Da parte da União Européia, a diretiva mais desenvolvida é a que trata da igualdade de oportunidades e proibição de discriminação por razão de sexo, contemplada, inicialmente, no art. 119 do Pacto de Roma e posteriormente modificada no Tratado de Amsterdam. A nova redação, permitiu a incorporação de dois importantes preceitos, hauridos da doutrina do Tribunal de Justiça da UE: a "discriminação indireta"(58) e a "ação positiva". Quanto a esta última medida de igualdade de oportunidades, os Tribunais Constitucionais dos países membro esteiam suas decisões na Convenção das Nações Unidas sobre "Eliminação de todas as formas de discriminação contra a mulher" que, em seu art. 4.1, assinala que não se deve entender como discriminatórias "aquelas medidas especiais de caráter temporal, destinadas a acelerar a igualdade de fato entre homens e mulheres"(59).

A essa altura, o leitor intrigado deve estar se perguntanto: estaria a teoria da "Drittwikung" da eficácia horizontal dos direitos fundamentais bafejando a sociedade com um efeito irradiante? Julgamos que o assunto tem fortes imbricações com o tema aqui desenvolvido e merece reflexão séria e profunda da parte de estudiosos de todos os matizes, inclusive dos juristas.

7.2. Ponto final

Esperamos ter conseguido demonstrar que a teoria da "Drittwirkung" dos direitos fundamentais é uma excepcional descoberta da ciência jurídica também para a melhoria das relações de trabalho, porque permite escapar do critério da autonomia privada na aferição dos atos ilícitos. Numa situação de terror psicológico no trabalho, que indubitavelmente é um conflito de direitos fundamentais, essa teoria amplia a responsabilidade civil do empregador para além do dano patrimonial e moral {conflito-jurídico civil}, admitindo o dano biológico, existencial, de relacionamente e de interesses homogêneos. Sufraga, seja no plano material, seja no formal {inversão do ônus da prova} uma tutela mais eficaz na defesa do indivíduo e da coletividade e na prevenção e combate dos pressupostos, ainda que em grau microscópicos, mas nem por isso menos perigosos, de novas formas de totalitarismo.

Quanto aos códigos e posturas éticas das organizações e a responsabilidade destas com os direitos fundamentais, quisera não frustrar expectativas. Por um lado, temos um fato social de excepcional relevância para o direito que se traduz na tomada de consciência por um número cada vez maior de organizações de que já não podem desempenhar suas atividades ignorando seu papel social e político. Por outro lado, essa consciência ética {no sentido empregado por Levinas, resposabilidade com o Outro} constitui-se no ponto de fricção e unidade entre o judiciário e a sociedade, já que os direitos fundamentais vinculam todos, inclusive o judiciário. No mais, é preciso dizer com franqueza: chegamos ao fim sem uma conclusão porque precisamos, como diz o poeta, "Chegar mais perto e contemplar as palavras/ Cada uma tem mil faces secretas/ sob a face neutra/ e perguntar, sem interesse pela resposta/ Pobre ou terrível, que deres/ trouxeste a chave(60)?"

 

  1. Vejam-se a respeito: José Luiz Dias Campos e Adelina Bitelli D. Campos, in "Acidente do Trabalho" {lTr, 1991}; Francisco Ferreira Jorge Neto e Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante, in "Responsabilidade e as Relações do Trabalho" {LTr, 1998}; Luiz Antonio Scavone Jr., in "Assédio Sexual - Responsabilidade Civil" {editora Juarez de Oliveira}; Rodolfo Pamplona, Dano Moral na Relação de Emprego - Ltr, 2a edição; do mesmo autor, "Responsabilidade Civil nas Relações de Trabalho e o Novo Código Civil Brasileiro", in Revista LTr, ano 67 - maio/2003 - pág. 556-564; e Paulo Eduardo V. Oliveira in "Dano Pessoal no Direito do Trabalho" - LTr - agosto de 2002.
  2. O "mobbing" existe também entre certos grupos de animais. O termo provém do verbo inglês to mob, que, dentre outras coisas, significa assediar, atacar e foi empregado pela primeira vez pelo etologista Konrad Lorenz para definir o comportamento de certos animais. Lorenz ganhou o Prêmio Nobel de Medicina e Fisiologia de 1973 por ter criado, com outros cientistas, uma nova ciência, a Etologia, que faz o estudo comparado do comportamento dos animais.
  3. No curso dessa monografia utilizaremos indistintamente os três termos.
  4. Segundo Leymann para que a violência se caracterize como mobbing é necessário que os ataques se repitam pelo menos uma vez na semana, durante seis meses ou, no mínimo, três meses, exemplo do "quick mobbing".
  5. Ainda hoje hitoriadores mostram-se perplexos com o fenômeno Hitler e buscam explicações para o absurdo nazista _ veja-se o livro "Para Entender Hitler" de Ron Rosembaum - tradução de Eduardo Francisco Alves, Record, 2003.
  6. Vejam-se o trabalho de Lidia Ramirez Guevara, jurista cubana, publicado no site www.mobbing.ud.
  7. Márcia Novaes Guedes, "Terror Psicológico no Trabalho", pág. 124.
  8. Idem ibdem, pág. 133.
  9. Conforme Celso Lafer, obra citada.
  10. Hannah Arendt, "As Perplexidades dos Direitos do Homem" _ in "As Origens do Totalitarismo".
  11. Resumido por Celso Lafer, pág. 125.
  12. Celso Lafer, "A Reconstrução dos Direitos Humanos", pág. 117.
  13. Ob. Citada, pág. 180-1.
  14. Idem ibdem.
  15. Márcia Novaes Guedes. Terror Psicológico no Trabalho, pág. 44.
  16. "É muito perturbador o fato de o regime totalitário, malgrado o seu caráter evidentemente criminoso, contar com o apoio das massas. Embora muitos especialistas se neguem a aceitar essa situação, preferindo ver nela o resultado da força da máquina de propaganda e de lavagem cerebral, a publicação, em 1965, dos relatórios, orginalmente sigilosos, das pesquisas de opinão pública alemã dos anos 1939-1944, realizadas então pelos serviços secretos da SS (...) , demonstra que a população alemã estava notavelmente bem informada sobre o que acontecia com os judeus ou sobre a preparação do ataque contra a Rússia, sem que com isso se reduzisse o apoio dado ao regime." {Hannah Arendt, Prefácio à Parte III de "Totalitarismo", nota de rodapé, pág. 339}.
  17. Ver A Banalização da Injustiça Social, 3° edição, editora Fundação Getúlio Vargas.
  18. Caio Mário da Silva Pereira, pág. 11.
  19. Idem, ibdem.
  20. Citado por Caio Mario, op. Citada.
  21. O que define a competência "ratione materie" é a causa de pedir. Ora, se o dano resulta de uma relação de emprego, data venia da polêmica que graça nos tribunais, não vemos porque recusar a competência da Justiça do Trabalho para apreciar a ação de danos decorrente do assédio moral no trabalho.
  22. Carlos Alberto Bittar, citado por Caio Mario da Silva Pereira, ob. Citada, pág 100.
  23. Günther Dürig. Conf. Juan Maria Bilbao Ubillo, in La Eficacia de los Derechos Fundamentales frente a Particulares. Nota de rodapé, pág. 265.
  24. Julio César Finger, pág. 87.
  25. Juan Maria Bilbao Ubillos e Ingo Wolfgang Sarlet criticam a expressão "eficácia horizontal", porque a relação entre uma pessoa submetida ao poder de uma "autoridade privada" tem caráter vertical e quando a relação é horizontal tem-se verdadeira colisão de direitos.
  26. Conf. J.M. B. Ubillos, nota de rodapé, pág. 271.
  27. "Direitos Fundamentais e Direito Privado: algumas considerações em torno da vinculação dos particulares aos direitos fundamentais". In A Constituição Concretizada, pág. 154.
  28. Ilustrando sua afirmação, o autor nos fornece dados eloqüentes do poder das corporações: "o mero tamanho dos principais atores nos mercados globais, atualmente, excede em alto grau a capacidade de interferência da maioria, se não de todos, os governos de estado eleitos __ essas forças receptivas, pelo menos em princípio, à persuasão ética. Em 1992, a General Motors teve uma movimentação anual de U$ 132,4 bilhões, a Exxon de US$ 155,7 bilhões, a Royal Dutch-Shell de US$ 99,6 bilhões, contra o produto nacional bruto de US$ 123,5 bilhões da Dinamarca, US$ 112,9 bilhões da Noruega, US$ 83,8 bilhões da Polônia e US$ 33,5 bilhões do Egito." In O Mal-Estar na Pós-Modernidade, pág. 74.
  29. Ob. Citada, pág. 243.
  30. Ob. citada, pág. 245.
  31. Conf. Juan Maria Bilbao Ubillos, ob. citada, nota de rodapé, pág. 246.
  32. Segundo a definição clássica, os direitos fundamentais são as liberdades públicas {direito à vida e à integridade física e moral} dirigidas contra o estado, e os direitos da personalidade são esses mesmos direitos, mas apreciados sob o prisma das relações inter-privadas. Veja-se Gilberto Haddad Jabur e Carlos Alberto Bittar obras referidas na bibliografia.
  33. Quem primeiro empregou essa expressão foi Kant ao se referir à revolução de Copérnico _ que rompeu com o geocentrismo {terra} e concebeu a teoria do heliocentrismo {sol} _ colocando no centro da discussão filosófica a razão.
  34. Ob. Citada, pág 731.
  35. J.M.Pabón Acuña, citado por Bilbao Ubillos, ob. citada, pág. 283.
  36. Alice Monteiro de Barros - Proteção à Intimidade do Empregado, LTr, pág. 76.
  37. Alice Monteiro de Barros, ob. Citada, pág. 76.
  38. O Tribunal Constitucional da Alemanha, na famosa decisão proferida no caso Lüth, afirma que "os tribunais civis podem lesar o direito fundamental de livre manifestação de opinião, aplicando regras de direito privado". Ver Ingo W. Sarlet, pág. 124.
  39. A respeito ver Derechos Fundamentales y Contrato de Trabajo - José Fernández Lousada Arochena e Matias Movilla Garcia (org.), Editorial Comares, 1998.
  40. Obra citada, pág. 327.
  41. Obra citada, pág. 297.
  42. Idem ibdem.
  43. Direitos Fundamentais e Direito Privado: algumas considerações em torno da vinculação dos particulares aos direitos fundamentais, pág. 147.
  44. A noção de dano existencial vem sendo ampliada pela jurisprudência italiana, que terminou por caracterizar a tutela ressarcitória de todos os aspectos existenciais da dimensão humana, com particular consideração à nova categoria dos direitos fundamentais. Veja-se Pierluigi Rausei, ob. Citada, pág. 55 e nota de rodapé 29. O autor se apóia nos estudos de L. Greco {Il Bene Giuridico Leso, hp. www.guidalavoro.it}; U. Oliva {Mobbing, Quale Rissarcimento?}; G. Cricenti {Il danno non patrimoniali, Cedam, Padova, 1999}; L. Ziviz {La tutela rissarcitoria della persona, Giuffré, Milano 1999}.
  45. Conf. Pierluigi Rausei, in Diritto e Pratica del Lavoro - 3/2002, pág. 55.
  46. O dano biológico é definido pelo D. Lgs./38200 para efeito de tutela pelo INAIL e art. 5° da Lei 57/2001 como sendo "a lesão à integridade psicofísica suscetível de avaliação médico-legal da pessoa". Harald Ege "La Valutazione Peritale del Danno da Mobbing", pág. 169.
  47. No Brasil, Paulo Eduardo V. Oliveira defende que a expressão dano pessoal é mais adequada para o dano moral e, fiel à teoria dos direitos personalíssimos, referindo-se sobre o dano existencial, afirma que não há razão para se invocar um "tertium genus", pois qualquer dano que afete a integridade psicofísica, intelectual ou moral, é dano pessoal. In "O Dano Pessoal no Direito do Trabalho", pág. 35.
  48. "A Constituição no seu art. 32 e o art. 2.087 do CC tutelam todos os cidadãos sem distinção, sejam eles fortes e capazes de resistirem às prevaricações, sejam eles mais fracos e estejam destinados a sucumbir antes do tempo". In Terror Psicológico no Trabalho, pág. 161.
  49. O Código do Consumidor, Lei 8.078/90 admite a inversão do ônus da prova, art. 6°, VIII.
  50. Márcia Novaes Guedes, ob.citada, pág. 78.
  51. Domenica 30 março 2003.
  52. Ver André Aguiar Assédio Moral nas Organizações no Brasil, dissertação de mestrado onde o autor traça um quadro do fenômeno a partir da nossa formação cultural esteado nos estudos de Raymundo Faoro e Sergio Buarque de Holanda, dentre outros.
  53. Paralelamente, o Governo brasileiro em parceria com a Anamatra, Ajufe, CPT {Comissão Pastoral da Terra} e o Ministério Público ainda estão a braços na luta contra o trabalho escravo.
  54. Numa conversa franca entre executivos, alunos, professores e atores em seguida à exibição da peça "Executivos" {texto de Daniel Besse, vencedora do Molliere e dirigida no Brasil por Eduardo T. Araujo}, conduzida pelo professor do curso de MBA Jean Bartoli, entre desbafos e confissões de vários executivos das empresas Dow Química, Deloitte, GM, Citibank e Erikson, a controller financeira da AmBev, Viviane Valente, declarou: "fala-se muito de govrnança corporativa, mas há uma preocupação maior de a instituição ser e parecer correta do que se criar um relacionamento ético entre os funcionários". Revista Carta Capital, 4/06/03, pág. 81.
  55. Amnesty International - Diritti Umani, La Nuova Sfida Per Le Imprese.
  56. Diritti Umani. La Nuova Sfida per l' Emprese. Amnesty International. Sezione italiana, pág. 63.
  57. Muitas empresas brasileiras sequer observam a exigência da NR 7 e 9 não possuindo PCMSO {programa de controle médico ocupacional} e o PPRA {Programa de Prevenção de Riscos Ambientais}, importantes estratégias concebidas pelo legislador infraconstitucional para prevenção dos infortúnios do trabalho, conforme anota Ana Paola Machado - dissertação de Mestrado - UFPE 2002. Mímeo.
  58. O texto aprovado em 10/012/97 em seu art. 2° dipõe: "Para efeitos do princíio de igualdade de tratamento.. existirá discriminação indireta quando uma disposição, critério ou prática aprentemente neutra afete uma proporçao substancial maior de membros de um mesmo sexo, a menos que dita disposição, critério ou prática resultem adequados e necessário e possam jurstificar-se como critérios objetivos e que não estejam relacionados com o sexo".
  59. No Brasil aplica-se o preceito da "ação positiva" particularmente no sistema de quotas que facilita o acesso de pessoas negras nas universidades públicas.
  60. Carlos Drummond de Andrade "Procura da Poesia".

BIBLIOGRAFIA

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BOAS FESTAS

Este Blogue, Mobbing (Assédio Moral no Trabalho)

Deseja a todos um BOM NATAL e UM PROSPERO ANO 2007

Um Abraço especial a todos quantos se encontram nas situações que este Blogue trata. Bem sei que nesta Quadra, é uma oportunidade para muita escumalha mostrar e dar uma prenda envenenada a quem trabalha.

Queria também deixar aqui outro abraço, a todos quantos têm contribuído com os seus comentários e dando força.

tinto, broa, azeitonas & taxas

Outro dia, de roda de umas taças de tinto, broa e azeitonas, com uns colegas num tasco cá da santa terrinha, conversava-se sobre os meandros escuros dos negócios lícitos, das novas tendências, é claro que tudo o que se dizia, passava-se os olhos em redor, para se ver se alguma parede continha ouvidos, de facto tinha mas, o ouvinte em questão só veio reforçar o que se dizia e com provas. Pediu licença para se intrometer na conversa, tirou do bolso dois papéis e mostrou à mesa. Todos nós na nossa santa terrinha, sabíamos que o ouvinte em questão é um excelente profissional, de poucas falas, boa pessoa e estava desempregado e dedicava-se a fazer uns biscates, para tentar equilibrar as suas finanças. O que não sabíamos era o motivo que o levou a este seu novo estatuto profissional. Contou como lhe fizeram a vida num inferno, e o por quê durante sete anos, numa fábrica da região, que culminou com o seu despedimento, passou pelo médico de família, do qual teceu largos elogios assim como do psiquiatra que o vinha a assistir nestes últimos meses. Mas, como é moço que trabalha desde os 13 anos de idade e, já conta com 35 anos de trabalho, assim que se achou capaz de enfrentar novamente o trabalho procurou-o. Dizia ele que era um emprego modesto, que estava a servir para a sua reabilitação. O que não sabia é que tinha apenas mudado de moleiro. Quanto aos dois papéis, um era da segurança social que lhe tinha concedido finalmente o subsídio de desemprego, que rondava grosso modo os 1000€, o outro era o seu talão de ordenado que se aproximava escandalosamente dos 500€, mas não era tudo, a taxa para a segurança social que lhe estava a ser cobrada era de 23,75%.

Ó Portugal, Portugal portugal

Predadores e ?presas?

Predadores e “presas”

 

Os filmes Saw retratam o comportamento das vítimas de um psicopata face às surpresas e armadilhas, a fábrica, o escritório e tantos outros locais, são o local onde acabamos por ser encerrados, quando vitimas do assédio moral no trabalho por um ou mais destes predadores que actuam em sintonia.

 

Ou seja, resume-se tudo ao predador e à sua presa, como já escrevi você está a lidar com “pessoas” desprovidas de sentimentos e de regras sociais, no entanto têm as suas, como qualquer predador.

 

Não é por acaso que na nossa sociedade não ouve, não lê com frequência relatos de ataques isolados de psicopatas, estes também evoluíram, são inteligentes, encontram-se actualmente em muitos postos de chefia, ou locais estratégico, outros dão tudo por tudo para lá chegarem. A evolução da economia neoliberal permite-lhes a camuflagem para actuarem.

 

Um predador funciona como um automatismo, um autómato necessita da informação que chega a todas as suas entradas, para executar determinada manobra, se eventualmente uma destas falhar, que acontece?

 

Você que está perante um predador, nunca o ameace nem directa nem indirectamente, quando frente a frente não se mostre fragilizado, olhe-o sempre nos olhos duma forma serena. Ele espicaçá-lo-á para que você reaja, mova-se constantemente, se estiver sentado levante-se.

 

Na verdade você deve reagir, mas não quando e como um predador quer. Seja inteligente.

 

Já verificamos que nesta sociedade e as leis protegem os predadores, se na rua, como exemplo, você for atacada/o por alguém como reage?

 

O que o leva no local de trabalho a suportar todo o tipo de agressões? A resposta é simples, foi submetido a um longo período de “pequenos” ataques que o deixam confuso, nervoso.

Caso esteja a ser atacado por um grupo, verifique qual a relação entre eles, tente descobrir quem os dirige.

 

Se existe na empresa uma central telefónica, e você utiliza uma das suas extensões, limite a sua conversa ao essencial, nunca se sirva dela para tratar de qualquer outro assunto particular.

Note que eles sabem tudo sobre você, e você que sabe deles? Sabe onde moram? Sabe o n.º de telefone, correio electrónico? Sabe qual o bar que frequentam? Conhece os seus hábitos e vícios?

 

Você esteve demasiado tempo preocupado com o trabalho, para não falhar, já não pensa em mais nada, senão no que lhe está a acontecer, descontraia.

 

A surpresa aliada ao engenho de forma discreta ou não, leva sempre vantagem na guerrilha, que lhe parece. Um provérbio bem português diz: Quem vai à guerra dá e leva.  Conheço pessoas que optaram pela sua sanidade mental e saíram, ou criaram as condições para serem despedidas. O que ganha, comparado com todo o desmoronar à sua volta, vale a pena? Não será preferível encontrar algo mais modesto, e até pode ter sorte e encontrar algum lugar ainda melhor.  

Note que perante as leis actuais nada impede uma entidade empregadora de despedir um funcionário, assim sendo, porque pensa que o mantêm a trabalhar neste espaço de terror? Mais cedo ou mais tarde você acaba se matando, o que tem a perder? Dito de outra forma, que prejuízos já teve até aqui?

 

Adoro observar aranhas, a sua paciência e as suas teias.
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