- Que comece o jogo, Empresa de sucesso
-
Deus não julga Nós também não
Como a diferença entre os diversostipos de assédio e consentimento pode ser muito ténue ou mesmoconsentida vamos fazer um jogo muito simples.
E tem por base a Empresa de sucesso.
Foi emitida uma lista com os nomes dasvitimas e dos predadores, que será distribuída nas localidades dasdiversas figuras, nos mais variados pontos, e das mais variadasformas, desde autarquias, postos de abastecimento, padarias,mercados, nas empresas do distrito, bancos, cafés, lojas, e partidospolíticos, isto porque temos figuras filiadas e que se fazem passarpor bons chefes de família e pessoas de exemplo nas suas terras.
O objectivo deste jogo vais ser qual adesculpa ou razão que subsiste a cada um dos conjugues tanto dospredadores como das “vitimas”.
Como brinde será a comunidade ajulgar-vos
No final do jogo será enviada umaprova a cada conjugue e à comunidade.
Que comece o jogo
PS: havia maridos a fazer jogo duplo
- Empresa de sucesso
-
Característicasde uma actual empresa de sucesso,: assédio sexual e assédio moralem larga escala,no primeiro caso de preferência que os maridos das senhorastrabalhem na mesma, as outras é bem mais fácil no contexto actual,serve a presente crise económica e o baixo índice de formaçãoescolar de pretexto para a manipulação
Naturalmente esteesquema de actuação é traçado a régua e esquadro.
Entreelas reina o ciúme, cientes de serem amadas únicas, as mestras, quesão as mais antigas negam um beijo aos maridos e se o dono mandarmatar, assim fazem.
Ora como o ciúme é coisa de tirarproveito dão cabo do trabalho umas das outras, por outro lado depoisde desmontadas no travesseiro são o ouvido e os olhos deste grupo deproxenetas, os maridos transportam de igual modo informação, até amais banal, às mulheres e assim por diante
Dentro desteesquema estão engenheiros como grupo de pressão, mais a baixosurgem os encarregados a fazerem sacanagem, entre este o grande“homem” o salvador das senhoras, pessoa sem carácter semescrúpulos protegido do que não tem rosto.
Ora dentrodeste esquema senhoras montadas naturalmente estão caladas, osmaridos não sabem de que lado chove ou faz sol, são unidades em quenão se fala de política de futebol, nem do tempo nem se fazsol.
Qualquer palavra que se possa dizer são se sabe quesusceptibilidades se está a ferir, os pertences por mais banais quesejam são esquadrinhados, mexem em tudo, manipulam toda a suaactividade para que possa parecer aos olhos dos seus superioreshierárquicos e colegas de trabalho indivíduo que rouba que mexe quesubtrai informação, inclusive basculham as sacas de comida que osfuncionários transportam para dentro, há casos que já foramrelatados a esferas superiores, traduzindo-se em aumentos de pressãoàs descaradas, suspeita-se que já tenha havido envenenamentos defuncionários, enfim, unidas abandonadas à vigilância das redesinformáticas, aos telefones, às câmaras e a este grupo de guardasprisionais e às grades.
Numa empresa não muito longe de si
- Eu tenho um sonho...
-
Eu tenho um sonho...
Scheilla Regina
Brevidelli
académica de Direito
na USP, servidora da Justiça do Trabalho, psicóloga
"I have a dream"
(Martin Luther King)
"Só o homem é o arquitecto de seu próprio destino"
(William James)
Há os que estudam direito e que têm como objectivo o
sucesso profissional... Há os que estudam direito porque têm um sonho...Sim,
eu tenho um sonho...
E nesse sonho está o Direito e a Justiça do
Trabalho. Essa "justicinha", que simplesmente regula a relação
capital-trabalho, relação esta sobre as quais se assentam tantas outras, tantas
aspirações e que para muitas pessoas é sinónimo de "sobrevivência".
Christophe Dejours in A loucura do trabalho
chama a atenção para o fato de que o trabalho contribui para a formação da
personalidade, através da construção da auto-imagem, mostrando que ele não é
fonte apenas de satisfação patrimonial, mas pode ser fonte de satisfação
simbólica e emocional do trabalhador.
Num momento em que se discute o desmanche de
direitos sociais e principalmente do direito do trabalho, que até hoje tem a
marca da protecção patrimonialista do empregado na relação desigual que este
mantém com o empregador, falar da ampliação da tutela do direito do trabalho
para que ela possa abarcar o aspecto emocional e mental do trabalhador soa a
utopia. Sim, eu tenho um sonho...
Um pronunciamento sobre o Dia do Trabalho dos
Trabalhadores das Comunicações dos Estados Unidos deu ênfase à preocupação
quanto a trabalhos significativos: "...as pessoas com menos de 30 anos de
idade desejam trabalho que tenha significação e ofereça uma chance de
crescimento pessoal..."
A melhoria do trabalho e a humanização do local de
trabalho foram integradas na filosofia de administração de muitas companhias.
Equipes de trabalho semi-autônomo foram formadas. Salários mais altos foram
concedidos com base em testes de eficiência e não de descrição de trabalho.
Livros de ponto substituíram os relógios de ponto, símbolos infernais de
desumanização e de falta de confiança. Linhas de montagem foram divididas em
grupos menores. Muitas empresas estavam fazendo experiências com "horário
flexível", um procedimento que permite aos empregados escolherem seu
horário de trabalho, dentro de certos limites.
Há a necessidade de um novo paradigma, em que o
trabalho seja um veículo para a transformação. Através do trabalho estamos
plenamente engajados na vida. O trabalho pode ser aquilo a que Milton Mayerhoff
chamou "o outro eu apropriado", o que nos exige, o que nos preocupa.
Ao atender à vocação - a chamada, o apelo daquilo que necessitamos fazer -
criamos e descobrimos significado, único para cada um de nós e sempre em
mutação.
A significação pode ser descoberta e expressa em
qualquer actividade humana: limpeza, ensino, jardinagem, carpintaria, negócios,
cuidados com crianças, direcção de táxis. E dentro dessa perspectiva o
trabalhador cria uma nova atitude que modifica a própria experiência do
trabalho quotidiano. O trabalho se torna um ritual, um jogo, uma disciplina,
uma aventura, um aprendizado, até uma arte, à medida que nossa percepção se
modifica. A tensão do tédio e a tensão do desconhecido, as duas causas de
sofrimento relacionadas com o trabalho, são transformadas. Uma qualidade mais
fluente de atenção nos permite a realização de tarefas que antes nos pareciam
repetitivas ou desagradáveis. A monotonia diminui, do mesmo modo que a dor se
aplaca quando abandonamos uma resistência fútil a ela.
Sim, eu tenho um sonho...Um sonho em que os estudos
da psicologia na área do trabalho possam mostrar os caminhos a serem seguidos
na implantação de meios que possam tornar o local de trabalho em fonte de
satisfação simbólica e emocional, diminuindo o sofrimento, a carga de medo e
ansiedade relacionada a algumas tarefas e a falta de "sentido" que
permeia hoje o mundo do trabalho. Um sonho em que o direito busque a tutela de
outros aspectos implicados na relação de trabalho e force a realização desse
"sonho".
Christophe Dejours in A loucura do trabalho
aponta as causas da insatisfação e de desestruturação psíquica do trabalhador.
Há a insatisfação em relação ao conteúdo significativo da tarefa e quanto ao
conteúdo ergonómico desta (as exigências da tarefa, ou a "carga de
trabalho" é o que se denomina conteúdo ergonómico). A organização do
trabalho, concebida por um serviço especializado da empresa, estranho aos
trabalhadores, choca-se frontalmente com a vida mental, e mais precisamente,
com a esfera das aspirações, das motivações e dos desejos. Via de regra, quanto
mais a organização do trabalho é rígida, mais a divisão do trabalho é
acentuada, menor é o conteúdo significativo do trabalho e menores são as
possibilidades de mudá-lo. Correlativamente, o sofrimento aumenta. A
insatisfação proveniente de um conteúdo ergonómico (este entendido como
adaptação homem-máquina) inadaptado à estrutura da personalidade também é fonte
de sofrimento. Os efeitos desta carga e o sofrimento estão no registro mental e
se ocasionam desordens no corpo, não são equivalentes às doenças directamente
infligidas ao organismo pelas condições de trabalho. O conflito não é outro
senão o que opõe o homem à organização do trabalho (na medida em que o conteúdo
ergonómico do trabalho resulta da divisão do trabalho).
O autor analisa ainda o impacto da "ansiedade"
no local de trabalho, agrupando-a sob diferentes itens:
1. Ansiedade relativa à degradação do equilíbrio
psicoafetivo e do funcionamento mental: a primeira resulta da
desestruturação das relações psico-afetivas espontâneas com os colegas de
trabalho, de seu envenenamento pela discriminação e suspeita, ou de sua
implicação forçada nas relações de violência e de agressividade com a
hierarquia. A necessidade de descarregar a agressividade provoca a contaminação
das relações fora da fábrica, e em particular, das relações familiares. O
segundo tipo de ansiedade diz respeito à desorganização do funcionamento
mental: é o sentimento de esclerose mental, de paralisia da imaginação, de
regressão intelectual, de despersonalização, proveniente de um esforço para manter
os comportamentos condicionados.
2. Ansiedade relativa à degradação do organismo:
as más condições de trabalho colocam o corpo em perigo de duas maneiras: risco
de acidente de carácter súbito e de grave amplitude (queimaduras, ferimentos,
morte), doenças profissionais ou de carácter profissional, aumento do índice de
morbidade, doenças psicossomáticas. Nas condições de trabalho é o corpo que
recebe o impacto, enquanto na organização do trabalho o alvo é o funcionamento
mental. A ansiedade é a sequela psíquica do risco que a nocividade das
condições de trabalho impõe ao corpo.
3. Ansiedade gerada pela "disciplina da
fome": apesar do sofrimento mental que não pode mais ser ignorado, os
trabalhadores continuam em seus postos de trabalho expondo seu equilíbrio e seu
funcionamento mental à ameaça contida no trabalho, para enfrentar uma exigência
ainda mais imperiosa: sobreviver. Ansiedade da morte a que alguns autores deram
o nome de "disciplina da fome".
Sim, eu tenho um sonho...Um sonho em que o Direito
do Trabalho desça o seu olhar para esses outros aspectos da relação de trabalho
e possa contribuir para a formação de um mundo do trabalho mais humano,
o que significará um mundo mais humano, tal a força e o significado da
relação de emprego.
Eu sonho com um mundo onde a "prevenção"
seja a palavra de ordem, onde a humanização seja um objectivo em si mesmo e em
que não apenas o aspecto patrimonialista seja o foco de tutela do Direito do
Trabalho, e não apenas a indemnização seja o objecto de acções trabalhistas, e
não apenas a remuneração e seus desdobramentos sejam o conteúdo principal de
uma norma colectiva de trabalho. Eu sonho com um mundo onde o trabalho seja o
espaço para a criatividade, para a superação de desafios, para o
autodesenvolvimento e a criação pelo trabalhador de uma auto-imagem mais
satisfatória. Eu sonho com um mundo onde a cooperação e a sinergia substituam a
mortal competitividade, que envenena todos os relacionamentos, contaminando-os
e despersonalizando-os. Eu sonho com um mundo onde o trabalho tenha
significação e não seja apenas sinónimo de alienação, de desconexão e
desconforto.
E agora até mesmo essa singela tutela
patrimonialista do Direito do Trabalho é alvo do desmanche neoliberal...Estamos
voltando ao tempo da barbárie? A barbárie evoca sempre o desenfreado, a
ultrapassagem de um limite, ou seja, o gozo às custas do outro: a escravidão, o
assassinato, o estupro, a segregação...Não precisamos de mais polícia, mas
talvez apenas de uma nova organização social. Não precisamos de mais Códigos ou
de mais uma Declaração de Direitos do Homem, mas apenas de pessoas que ousem
concretizá-la...Talvez a Magistratura Trabalhista não tenha ainda percebido o
alcance de seu papel e de sua tarefa. Talvez ela não tenha percebido que também
pode e deve acalentar esse sonho, uma vez que seu saber é ao mesmo tempo
um saber técnico e um saber político...Sim, eu tenho um sonho... "Vejo
através dos olhos e não com eles", disse William Blake.
BIBLIOGRAFIA
DEJOURS, Christophe. A loucura do trabalho: estudo de
psicopatologia do trabalho. Tradução de Ana Isabel Paraguay e Lucia Leal
Ferreira. São Paulo: Cortez-Oboré, 1987.
FERGUSON, Marilyn. A
conspiração aquariana. Tradução de Carlos Evaristo M.Costa. Rio de Janeiro:
Record, 3ª edição.
- Como escapar da loucura
-
Como escapar da loucura
Wanderley Codo
É fato. O trabalho enlouquece. Mas o que fazer para não
enlouquecer com o trabalho? Antes de responder a essa pergunta é preciso
entender por que o trabalho pode levar a problemas de saúde mental. A resposta
é curta: porque o trabalho nos causa muito prazer. A nossa vida é assim, a
sexualidade enlouquece, as relações como pai e mãe enlouquecem. Tudo aquilo que
é portador de muito prazer enlouquece.
Fácil de entender se atentarmos para o fato de que o prazer é um
modo de continuar sendo. O que dá prazer a um animal, inclusive aos humanos,
são as actividades que lhes permitem continuar sendo animais – comer, beber e
fornicar. A loucura é fruto da impossibilidade de continuar sendo, o risco de
ser eliminado.
Trabalho e linguagem são os dois modos que os humanos têm de
continuar sendo humanos, ou seja, de gerar e gerir significados. Significar é
humanecer. Por isso é prazerosa a lida com o verbo e o trabalho. Por isso são
portadores da loucura.
O oposto do prazer é o sofrimento. A loucura é um modo perverso
de se evitar o sofrimento. Assim, o histérico é histérico porque ama e o
objecto de seu amor desaparece, ao invés de viver o luto e desviar sua energia
afectiva para outro objecto, redirecciona a energia afectiva para si mesmo sob
a forma de sofrimento. O exemplo é sucinto, mas basta para lançar luz sobre o
que dizemos. Na busca por continuar sendo (a busca pelo prazer), somos
impedidos e, com isso, sofremos, iludimos o sofrimento com o adoecimento
mental.
O único prazer especificamente humano é significar, e
significamos por meio do verbo e do trabalho. Outros prazeres sentimos, é
claro, mas são os que os animais também sentem; como sexo, comer, beber,
dormir. Impedir o homem de significar é levá-lo ao sofrimento, é aumentar o
risco de doença mental.
Agora, fica claro por que o trabalho é prazeroso. Como portador
do sofrimento, pode enlouquecer. Outra vez um exemplo: ao fazer uma mesa, o
marceneiro preenche de significados o outro, a ele mesmo e ao mundo inteiro,
imprime seu modo de ser ao planeta, se reconhece, é marceneiro porque opera
como marceneiro. O operário de uma marcenaria, encarregado de bater um prego na
madeira perde de vista o significado de seu trabalho, o gesto criativo se
transforma em mero cansaço da repetição, tédio, enfim, sofrimento. Escapar
desse sofrimento pode implicar problemas de saúde mental, como ocorre com a
histeria em professores, a paranóia em digitadores, a depressão entre os
bancários.
A resposta à pergunta desse artigo está embutida na compreensão
que acumulamos sobre o trabalho, sumariada rapidamente. Evitar a loucura no
trabalho é evitar o trabalho que implica sofrimento. Evitar o sofrimento é
recuperar o prazer que o trabalho porta, sua capacidade de significar para o
mundo e para os homens.
Onde quer que o significado se aloje, ali estará uma chance de
prazer, de onde quer que seja expulso, implicará sofrimento.
“Meu trabalho é importante para mim mesmo. Com ele me sinto
útil, com ele minha vida ganha sentido.”
“Meu trabalho é importante para os meus. Com ele, minha família
se reconhece, se exerce.”
“Meu trabalho é importante para a sociedade. Com ele, os homens
e mulheres vivem melhor.”
“Meu trabalho transforma o mundo em que vivemos.”
Todos os significados se tornam possíveis no trabalho, assim
como o são para a linguagem. Por isso, as fontes de prazer são inesgotáveis
quando se trabalha. Por isso também o sofrimento pode assumir tantas formas, a
ponto de espantar o olhar menos atento.
- Esse trabalho é tão fácil, por que você não gosta?
- Por isso mesmo.
Ou então,
- Este trabalho exige tanto esforço, por que você gosta?
- Por isso mesmo.
A vida dos homens sempre foi assim. A diferença é que a
Psicologia do trabalho descobriu, tardiamente é verdade, que o válido para a
vida dos homens também vale para seu trabalho. Até porque trabalhar é o modo de
os homens viverem.
O capitalismo, por meio principalmente do taylor-fordismo,
transformou o trabalho em força de trabalho. A diferença entre coisa e outra é
que a força de trabalho é o trabalho sem o seu significado. O gesto se
transformou em tarefa. A missão de todos nós é a de recuperar o trabalho e
afastar a força de trabalho. Dar sentido ao nosso suor.
O taylor-fordismo já provou que é ineficiente para o
aumento da produtividade e da qualidade, abrindo espaço para outras formas de
organizar o trabalho que permitem a expressão e a participação do trabalhador.
Agora, sabemos também que é insalubre para a saúde mental de quem trabalha. Na
medida em que expulsa do trabalho o que ele tem de humano, impede que cada um
de nós se reconheça. Assim, afasta o homem do humano. Temos todos o direito de
ser.
Wanderley Codo é Coordenador do
Laboratório de Psicologia do Trabalho do Instituto de Psicologia da
Universidade de Brasília (UnB). Tem pós-doutorado na Universidade de Havana
(Cuba) e na London School of Economics (Inglaterra) na área de Psicologia do
Trabalho e Organizacional. É autor dos livros O trabalho enlouquece?, Saúde
mental e trabalho: Leituras e Educação: carinho e trabalho. Todos eles
editados pela Vozes.
- AS RELAÇÕES ENTRE TRABALHO E SAÚDE MENTAL.
-
AS RELAÇÕES ENTRE TRABALHO E
SAÚDE MENTAL.
Na relação do homem
com o trabalho, não somente se "ganha" como também se constrói a
vida, estabelecendo-se um status social que não se restringe ao ambiente
físico do trabalho. Pelo contrário, a actividade profissional é parte
inextricável do universo individual e social de cada um, podendo ser traduzida
tanto como meio de equilíbrio e de desenvolvimento quanto como factor
directamente responsável por danos à saúde.
Nos
estudos sobre as condições de trabalho, tem-se reconhecido cada vez mais a
existência de factores de agressão à saúde relacionados com o trabalho.
Deterioração, desgaste, envelhecimento precoce são implicações das diferentes
relações do homem com o seu trabalho (DEJOURS et Al, 1993) .
Inúmeras têm sido as
ocorrências de agravos à saúde mental relacionadas com o trabalho, cujas causas
básicas repousam nos factores subjectivos e psicossociais. A morbidade
psiquiátrica tem se revelado um importante dado a compor as estatísticas de
auxílio-doença no Brasil, podendo-se atribuir tal fato - pelo menos em parte -
às situações de tensão vivenciadas colectivamente no trabalho, as quais se
traduzem em adoecimentos individualizados (SELIGMANN SILVA, 1992).
Observados
a partir de uma perspectiva epidemiológica, os cruzamentos dos registros de
absenteísmo com as observações clínicas e os registros dos serviços médicos
permitem identificar duas situações distintas:
.: Ocorrência elevada
de crises desencadeadas por situações no interior das empresas e caracterizadas
por episódios clínicos agudos: “crises nervosas”, taquicardia, “distonia
neurovegetativa”, hipertensão arterial e até infartos cardíacos. Tais períodos
de crise são verificáveis justamente em situações de trabalho que exacerbam o
cansaço e a tensão emocional. São, portanto, reacções à ansiedade causada por
determinadas circunstâncias de trabalho.
.:Situações
em que há maior prevalência de distúrbios da esfera psíquica. Dizem respeito a
certos sectores de actividades, profissões ou formas de organização do trabalho
em que os riscos mentais se evidenciam em função de factores de risco que
interagem na situação de trabalho.
É necessário considerar que tais
problemas de morbidade têm carácter cumulativo e atuam tanto no nível
individual quanto em termos de colectivos de trabalho.
A conexão entre a instância
psíquica e os vários âmbitos das esferas sociais é assim sintetizada por
SELIGMANN SILVA (1992):
.: Há uma interacção
dinâmica e contínua entre instância psíquica (individual) e experiência laboral
(colectivo micro-social),
.: As
dinâmicas que se processam articulam vivências individuais que, pela via da intersubjetividade
(grifo da autora), atingem a instância colectiva;
.: O
sofrimento vivenciado pelos trabalhadores devido a essas conexões dá ensejo
para que, no nível colectivo, duas formações tenham lugar: o chamado sistema
colectivo de defesa contra o sofrimento e o sistema de resistência
emancipatória e de compromisso ético.
Esses
dois sistemas colectivos são objecto de estudo de CHRISTOPHE DEJOURS, para quem
a organização do trabalho se encontra sobredeterminada pelas relações sociais
de trabalho. Em decorrência, os fenómenos intrapsíquicos, os intrasubjetivos e
as configurações assumidas no nível “micro” pelos colectivos de trabalho devem
ser pesquisados através de uma abordagem qualitativa, que também considere o
contexto macrossocial, de forma a articular os registros do singular e do
colectivo. Ante essa perspectiva ampla defendida pelo pesquisador, há que se
considerar sobretudo a diversidade de componentes da instância trabalho
e os níveis que ela alcança, do individual ao macrossocial. Em linha gerais,
podem ser apontados alguns dos aspectos envolvidos, os quais vêm sendo
estudados sob várias abordagens teóricas:
· O sistema colectivo de defesas
contra o sofrimento. É a linha de estudos encabeçada por DEJOURS, segundo a
qual os trabalhadores criam defesas colectivas a fim de tornar suportável a
permanência em situações de perigo no trabalho. É o caso, por exemplo, da ridicularização
do perigo verificada em situações de trabalho que põem em risco o trabalhador.
· A natureza e o conteúdo das
tarefas, envolvendo a esfera psicoafetiva, como as que exigem intenso
autocontrole emocional.
· A densidade do trabalho, em
especial a densidade das actividades cognitivas.
·
A estrutura temporal do trabalho, destacando a nocividade do sistema de turnos
alternados no que concerne à saúde psicossocial e também à saúde física.
· O controle, que tanto
incide na subjectividade (a dominação e a negação da autonomia) quanto no nível
colectivo — a cooperação pela “felicidade dissimulada”, tão bem analisada por
PAGÈS e colaboradores (1987).
· O ambiente físico, químico e
biológico onde decorre o trabalho, ou seja, condições desfavoráveis
repercutindo na saúde mental.
· As necessidades
psicológicas fortemente vinculadas à preservação da identidade social.
·
A singularidade individual.
A ABORDAGEM DE DEJOURS - A PSICOPATOLOGIA DO TRABALHO.
Do choque entre história
individual, com projectos, esperanças e desejos, e uma organização do trabalho
que os ignora, resulta um sofrimento, que se traduz em insatisfação,
medo, angústia do trabalho, enfim (DEJOURS, 1988).
Explicitando a relação entre o
aparelho psíquico e o trabalho, DEJOURS afirma que o bem estar psíquico provém
de um livre funcionamento em relação ao conteúdo da tarefa. Assim, se o
trabalho é favorável a esse livre funcionamento, existe o equilíbrio; se a ele
se opõe, será factor de sofrimento e de doença.
Nesse
âmbito é que se insere a psicopatologia do trabalho: o sofrimento está no
centro da relação psíquica do homem com o trabalho. Não se trata de eliminar
esse sofrimento da situação de trabalho nem tampouco eliminar o trabalho.
Dentre outras directrizes, a psicopatologia trata das consequências mentais do
trabalho mesmo na ausência de doenças. Especificamente, trata do impacto da
organização científica do trabalho sobre a saúde mental do trabalhador. Segundo
o autor, psicopatologia do trabalho é a análise dinâmica de processos psíquicos
mobilizados pela confrontação do sujeito com a situação de trabalho (DEJOURS,
1986).
O
autor aponta como principal factor determinante da psicopatologia do trabalho a
própria organização do trabalho, geradora de conflito na medida em que opõe o
desejo do trabalhador à realidade limitada do trabalho. A destruição desse
desejo se dá em função de dois pontos cruciais, o conteúdo das tarefas e as
relações humanas.
Sob
o domínio do modelo taylorista de produção, o trabalhador é submetido a um tipo
de trabalho de tarefas fragmentadas, com modo operatório e ritmo
preestabelecidos por outra pessoa. É um trabalho repetitivo e sob pressão, no
qual não sobra lugar para a actividade fantasiosa. Como consequência,
acumula-se a energia psíquica, transformada em fonte de tensão, astenia e,
posteriormente, patologia.
“Submetido
a excitações vindas do exterior (informações visuais, auditivas, tácteis, etc.)
ou do interior (excitações instituais ou pulsionais, inveja, desejo), o
trabalhador retém energia. A excitação, quando se acumula, torna-se a origem de
uma tensão psíquica, popularmente chamada tensão nervosa. Para liberar esta
energia, o trabalhador dispõe de muitas vias de descargas que são,
esquematicamente: via psíquica, via motórica e via visceral” (DEJOURS, 1993).
O
segundo elemento, as relações humanas, materializa-se na divisão dos homens. As
pessoas são divididas hierarquicamente pela organização do trabalho, sendo
comandadas e supervisionadas, tendo suas relações definidas e reguladas pelo
modelo de organização do trabalho. Nessa abordagem, DEJOURS ( 1986) aponta a
necessidade de flexibilizar a organização do trabalho de modo a conceder maior
liberdade de operação ao trabalhador, o qual passaria a atender seus desejos,
as necessidades do seu corpo e as variações de seu estado de espírito.
OUTRA ABORDAGEM DA RELAÇÃO ENTRE SAÚDE MENTAL E TRABALHO
Coordenando
um grupo interdisciplinar de pesquisa das relações entre saúde mental e
trabalho, WANDERLEY CODO aborda a questão sob um outro prisma no Brasil.
Segundo ele, tais relações são mais difíceis de detectar do que se poderia
supor e, nesse sentido, é um crítico mordaz de DEJOURS, na sua opinião um
pesquisador que desistiu de procurar os nexos entre saúde mental e trabalho,
substituindo a busca por um obscuro conceito de ideologia defensiva, que não é
ideologia, e muito menos capaz de defender alguém de qualquer coisa. (CODO,
1992)
Na
sua visão, o trabalho e seus efeitos são difíceis de detectar devido à
omnipresença do primeiro. Suas definições fundamentais são encobertas pelo modo
como o trabalho se organiza na sociedade. Além disso, as relações entre saúde
mental e trabalho se manifestam num plano individual estrito, apesar de
determinadas pela estrutura social.
O
autor chama a atenção para o papel do trabalho na produção da identidade. Ele
determina o tipo de troca que o homem estabelece com o seu meio (CODO, 1992).
Assim, o produto do trabalho tem papel importante nas relações entre saúde
mental e trabalho.
importante
nas relações entre saúde mental e trabalho.
Para
o autor, uma das poucas coisas que se sabe sobre saúde mental e trabalho é o
fato de que a consciência do risco é factor ansiogênico que potência o próprio
risco. A tónica da sua abordagem é a ruptura entre trabalho e afecto,
exacerbada pela organização científica do trabalho.
A
possibilidade da doença no trabalho surge no confronto do trabalho como valor
de uso e de troca. Esse carácter fica evidenciado numa pesquisa realizada com
bancários, cujos resultados permitiram relacionar estatisticamente a presença
de histeria e depressão com a ausência de produto de trabalho em alguns grupos
de função.
Cada
um na sua vertente, os autores aqui relacionados demonstram a existência de uma
intrincada relação entre saúde mental e trabalho. “É quando o trabalho inventa
o sofrimento que podemos entender sua lógica. Tarefa árdua [...] tarefa
promotora de cidadania, na medida em que transformaria os estudos sobre saúde
mental e trabalho em um instrumento de recuperação da dignidade do trabalho”
(CODO, 1992).
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CODO, W. Cidadania, trabalho e
saúde mental: notas para um debate. Encontro Nacional da ABRAPSO. São
Paulo: Psicologia e Cidadania, 1993 (Conferência).
CODO, W., SAMPAIO, J.J.C.,
HITOMI, A.H., BAUER, M. O “mal estar do trabalho vazio” em bancários.
São Paulo: Vozes, 1992.
DEJOURS, C. A loucura do
trabalho. 3. ed. São Paulo: Cortez, 1988.
DEJOURS, C. Por um novo conceito
de saúde. Revista Brasileira de Saúde Ocupacional. São Paulo, v. 14, n.
54, Abr./Mai./Jun. 1986.
DEJOURS, C., DESSORS, D.,
DESRIAUX, F. Por um trabalho, factor de equilíbrio. Revista de Administração
de Empresas. São Paulo, v. 33, n. 3, Mai/Jun. 1993.
PAGÈS, C., BONETTI, M., GAULEJAC,
V., DESCENDRE, D. O poder das organizações. São Paulo: Atlas, 1987.
SELIGMANN SILVA, E. A inter-relação trabalho—saúde mental:
um estudo de caso. Revista de Administração de Empresas. São Paulo, v.
32, n.4, Set./Out. 1992.
José
Armando Ansaloni
- Blogues a visitar
-
J
http://www.filhosdeumdeusmenor.blogspot.com/
http://sol.sapo.pt/blogs/ConscienciaIndependente/default.aspx
Peste Emocional
http://www.psicologia.com.pt/artigos/textos/A0329.pdf
Irei acrescentando.
- Conforto religioso
-
Já há muito tempo percebemos que neste país a
liberdade de expressão tinha sido metida na gaveta, bem como o projecto da autoria do deputado Francisco Torres, do
Partido Socialista, sobre o terrorismo psicológico, mobbing, ou ainda assédio
moral no trabalho, como preferirem. Sempre esperei que algum ilustre, da
Mossad, CIA, Judite, SIS e outras presenças democráticas, escrevesse por baixo
do post que transcrevi, oohh pah, essa treta não interessa ao país onde
predomina a mão-de-obra barata, onde as empresas políticas estão sobre o
domínio da economia paralela, onde os gajos que mandam à me*da os jornalistas
em frente das câmaras de televisão não levam processos disciplinares, pressinto
até que nem tenham assinado estes últimos dois, mandaram os piões da corporação,
não é verdade? E se lhe mandarem fazer um exame psicológico / psiquiátrico?
O ps /
governo ao aprovarem a nova lei em que a entidade patronal / gestores /
directores, poderem vasculhar a intimidade dum trabalhador através de
inspecções médicas, num médico que poderá ser de sua confiança, a propósito das
baixas, vem colocar o trabalhador numa posição fantástica.
Senão vejamos; não confiam nas inspecções feitas
pelos médicos da Segurança Social, mas irão confiar nas inspecções feitas por
médicos ou clínicas indicadas pelas empresas. Por outro lado um trabalhador
quando recorre a uma baixa médica, e a entidade patronal entende que seja
fraudulenta, é porque já existe uma deterioração das relações laborais, logo,
todo o nosso intimo poderá ser exposto, doenças, ou qualquer outro problema do
foro estritamente pessoal. Ou seja, o seu inimigo passa a dispor do resto das
armas que lhe faltavam para dar cabo dum operário, Dr., Eng. Electricista,
mecânico, informático etc. menos dum político é claro.
É claro que tudo isto se passa num país onde os
empresários sempre acharam que era mais fácil manobrar um ps do que um
presidente da republica.
Pois vamos todos nas próximas eleições votar
talvez.
Tenho um colega que compara o actual estado em
que se encontra o país, ao mesmo período em que esteve mergulhado os EUA no
tempo da lei seca. Acrescenta ainda que, é preciso tê-los no devido sítio para
enfrentar os lóbis, corporações e máfias instaladas.
Que ao que se diz, daria para construir duas
OTAS e dois TGVs, pois claro, mas a maioria de baixos salários suportará a
falta de tomates de outros.
Vem isto a propósito de não ter alinhado no
negócio claro, com contornos escuros, que estava montado na empresa onde
trabalhei, e terem sido os fornecedores desta, a darem instruções aos
directores de como despacharem-me administrativamente.
Acontece que este mundo não é desprovido de
ironia, e sou eu que lhes preparo actualmente as refeições, da qual se lambuzam
todos os dias ao almoço, não sei se aguarde pela época natalícia, ou por
qualquer outro evento em que estejam todos juntos. Curiosamente, os mesmos
fornecedores que lhes proporcionam uma vida regalada, estão agora a desembolsar
verbas que estão a ser aplicadas para se saber exactamente o que estão a fazer
neste momento. Isto que não saia daqui, que ninguém nos ouve, mas as
autoridades foram informadas em seu devido tempo, curiosamente, o que pressupõe
que estou também à vontade para levar a cabo dentro dos mesmos moldes o mesmo
processo.
Ah!!...
Sim gravações, tudo o que queiram...
Ou seja, estamos a lidar com coisas, que ao cão
ou ao gato ainda lhe dão um chuto, mas com pessoas fazem muito pior, resumindo
há um nome que lhes assenta que nem uma luva, filhos da p*ta.
Admiro e tenho o maior respeito por todos quantos
têm o (meu) Blogue como um dos seus favoritos, bem como todo aquele(a)s que têm
tido a paciência de o ir lendo. Já lá vão muitos anos, a bem dizer desde que
pagava 40 a 50 contos à PT por mês, de ligação à Internet, e desde o tempo em
que travei algumas lutas nesta mesma rede em favor da causa Timorense contra a
Indonésia, na verdade daqui a 50, 75, 100 anos saberão os nossos netos se todo
esse esforço, não foi um erro histórico, como sucedeu com o 1º de Dezembro de
1640.
Jesus Cristo declarou: “Nem só de pão vive o
homem, mas de cada palavra que brotar da boca de Deus” (Mat. 4:4). O Homem
nunca viveu só de pão; mesmo quando este é escasso, alimenta-se com esperanças
tardias que o sustentam e lhe dão a imagem de si próprio, vida e realidade.
Segundo a óptica neoliberal, a imagem não é apenas existencial e material, mas
largamente sexual.
Gerard Mauley Hopkins, no seu poema “ És na
verdade justo, Senhor”, considera a graça de Deus essencial para a vida e
proclama: “ Ó, Senhor da vida, envia chuva às minhas raízes!”
Como contraste de Hopkins, muitos homens de
Oakland dominados pelo medo e em estado de choque, após o terramoto de São
Francisco de 18 de Abril de 1906, procuraram conforto frenético no sexo, em
casas de alterne, “fazendo filas à porta destas, como na bilheteira de um
qualquer cinema que exibisse uma produção de Spielberg.” Comentou Walter J.
Peterson, chefe da polícia. Outros dirigiram-se para as igrejas a fim de orar. Um conforto religioso.
Eugene Ionesco, invocou “a liberdade absoluta da
imaginação” na escrita.
O que está escrito, qualquer semelhança com a realidade, é pura
ficção.
- Forclusão do feminino na organização do trabalho: um assédio de gênero
-
Forclusão do feminino na organização
do trabalho: um assédio de gênero
Female foreclusion in work organization: gender harassment
Marie-Grenier Pezé, dra.
Hôpital Max Forestier. 303, Av. De la République, 92200 Nanterre França. E-mail:
mariepeze@free.fr
RESUMO
Neste
artigo é proposta uma discussão para ajudar a compreender a temível
eficácia do assédio moral no trabalho. Para tanto é discutida a questão
da construção "identitária", que depende do reconhecimento que se
dirige sobre o fazer, a identidade é inseparável dos gestos técnicos
efetuados pelo sujeito. Esta também é uma questão de gênero de
pertencimento a um sexo. Em psicodinâmica do trabalho, uma atenção
particular é dada à construção dos coletivos de trabalho que soldam um
grupo em torno de regras da profissão. A cooperação necessita um
ajustamento dos procedimentos singulares de execução da tarefa, mas
também uma confrontação de posições éticas de cada um, sobre a base de
uma confiança partilhada e, portanto, de uma cooperação possível.
Entretanto o assédio moral se tornou uma verdadeira estratégia de
gerenciamento, baseada na radicalização das novas formas de organização
do trabalho que favorecem a virilidade defensiva, que parecem ter
transformado profundamente as relações nos grupos de trabalho e
radicalizado os sistemas de defesa construídos para resistir.
Palavras-chave: Psicodinâmica do trabalho, organização do trabalho,
assédio moral, gênero, construção "identitária"
ABSTRACT
This
paper proposes a discussion to help understand the fierce efficacy of
moral harassment in the workplace. For this, the issue discussed is
that of identitary construction, which depends on the acknowledgement
directed on doing, since identity is inseparable of the technical
gestures conducted by the subject. This is also a gender issue, of
belonging to a sex. In work psychodynamics, a special attention is
given to the construction of work collectives which weld a team to
professional rules. Cooperation needs an adjustment of particular
procedures for carrying out a task, but it is also a confrontation of
each individual's ethical positions, based on shared trust and,
therefore, of possible cooperation. Nevertheless, moral harassment
became a real management strategy, based on the radicalization of the
new forms of work organization which favor defensive virility, which
seem to have deeply transformed the relationships within the work teams
and radicalized the defense systems built to resist it.
Key words: Workplace psychodynamics, work organization, moral harassment,
gender, identitary construction.
É habitualmente a construção de um corpo erótico no
entrelaçado das identificações que apaixona o psicanalista. Mas limitar seu olhar terapêutico
à construção do corpo erótico através dos acasos da história infantil enquanto
que o trabalho (sua regulamentação, seu custo, seus efeitos psíquicos e orgânicos) penetra
fortemente o material clínico é manter uma postura ilusória.
Uma
psicanalista durante uma consulta «Sofrimento e trabalho» pode esperar
ver o assédio moral evocado na prática clínica. A presença na mídia
desta nova denominação deu uma forte força às queixas das vítimas, a
criação de uma rede especializada de escuta e de cuidados, lhes deu
doravante uma legitimidade social. Do que se trata essa legitimidade
psicopatológica? É necessário lembrar-se que o assédio moral
(Hirigoyen, 1998) é um procedimento técnico de destruição e não uma
síndrome clínica.
Nós privilegiaremos aqui a definição de Michèle Drida :
"O assédio é um sofrimento infligido no local de trabalho de maneira durável, repetitiva e/ou sistemática
por uma ou várias pessoas a uma outra pessoa, por todos os meios relativos às relações,
à organização, aos conteúdos ou às condições de trabalho, mudando a
sua finalidade, manifestando assim uma intenção de prejudicar ou mesmo de destruir." (DRIDA, et al.
1999).
Como
compreender a temível eficácia do assédio moral sem compreender o jogo
identitário ligado à situação de trabalho? O que confere ao trabalho
sua dimensão propriamente dramática é sua ligação com a construção
"identitária". Quando a escolha da profissão está de acordo às
necessidades psicossomáticas de um sujeito, quando as modalidades do
seu exercício permitem o livre jogo de funcionamento mental e da
construção pulsional individual, o trabalho ocupa um lugar central na
manutenção de uma economia psicossomática durável (DAVEZIES 1993).
Porque o reconhecimento do trabalho se dirige sobre o fazer, a
identidade é inseparável dos gestos técnicos efetuados pelo sujeito.
Atos de expressão da postura psíquica e social do sujeito dirigido ao
próximo (DEJOURS, DESSORS, MOLINIER, 1994), eles se ancoram na nossa
infância pela cópia, pois a identificação aos modelos amados e
admirados, na tradição das profissões transmitidas pelo aprendizado,
entrelaçando as ligações estreitas entre atividade do corpo e o
pertencimento a um coletivo de trabalho. Enfim, eles traduzem nossa
identidade de gênero, nosso pertencimento a um sexo.
O ASSÉDIO
MORAL, UMA ESTRATÉGIA DE GERENCIAMENTO SEXUADO
"Enquanto você não parar de escalar, os degraus não cessarão de
subir ao mesmo tempo que seus passos avançam" Kafka, O processo
Os
gestos de uma profissão são a fonte fundamental de estabilização da
economia psicossomática, oferecendo à excitação pulsional uma saída
socialmente positiva ao valor da sublimação. Tornar sua execução
aleatória, paradoxal, humilhante, dia após dia, tem efeitos traumáticos
sobre a psique. A subordinação própria à definição jurídica de contrato
de trabalho prende o assalariado numa toxicidade contextual
experimental. Com efeito, o aparelho psíquico só pode se afrontar a uma
situação excessiva fonte de excitação graças a duas grandes vias de
expressão: o pensamento, que permite trabalhar o "excesso" intrapsíquico,
o movimento,
que descarrega o corpo do excesso de tensão. Numa situação de assédio,
a repetição das humilhações aos novatos, os vexames e as ***ções
paradoxais têm valor de destruição psíquica e suspendem todo trabalho
do pensamento. A impossibilidade de demitir-se sob pena de perder seus
direitos sociais barra a descarga sensório-motora. O impasse criado
nestas duas grandes vias de escoamento das excitações traumáticas
convoca fatalmente a ruína depressiva e a via somática mais ou menos a
longo termo. Nós veremos mais adiante como, tocando os gestos da
profissão, nós ferimos fatalmente as pessoas na sua identidade.
A
situação do assédio, quando interrompida a tempo, pode manter um
parêntese obscuro na vida do sujeito. Quando ocorre por um tempo
excessivo, as seqüelas psíquicas (neurose traumática, ruína
ansio-depressiva, acessos delirantes), acometimentos orgânicos
(amenorréias, câncer de seio, de ovário entre as mulheres) podem ser
definitivos e constituem um problema de sobrevivência individual e de
saúde pública maior.
Em
psicodinâmica do trabalho, uma atenção particular é dada à construção
dos coletivos de trabalho que soldam um grupo em torno de regras da
profissão. A cooperação necessita um ajustamento dos procedimentos
singulares de execução da tarefa, mas também uma confrontação de
posições éticas de cada um, sobre a base de uma confiança partilhada e,
portanto, de uma cooperação possível. Uma análise aprofundada da
situação de impasse descrita pelos pacientes assediados coloca em
evidência o isolamento do sujeito. Isolamento de fato num posto sem
equipe, isolamento subjetivo num posto onde o coletivo de trabalho não
existe verdadeiramente, onde falta cooperação, e mais ainda a
solidariedade. Suportar o trabalho deixa o sujeito sozinho com seus
mecanismos de defesa individuais, privando-o do recurso das estratégias
coletivas de defesa. Estas últimas, destinadas a fazer frente ao
sofrimento no trabalho, são específicas a cada local profissional,
produzidas, estabilizadas e construídas coletivamente. Se o sujeito
isolado não pode beneficiar-se delas, ele pode ser atingido, ou servir,
pelo seu estado, de bode expiatório dos outros.
A
precariedade tende a neutralizar a mobilização coletiva, a produzir o
silêncio e o "cada um por si". O medo de perder seu emprego induz as
condutas de dominação e de submissão. É necessário constatar que a
manipulação deliberada da ameaça, da chantagem, do assédio tem sido
utilizada como um método de gerenciamento para desestabilizar, incitar
o erro e permitir o afastamento por uma falta ou incitar a demissão.
Alguns se queixam do assédio que alguns meses antes eles viram ser
exercido sobre outro sem intervir ou, muito pior, para guardar seu
lugar e contribuindo para que isso acontecesse.
Nestas situações, o sofrimento ético resulta, de um lado, da
pulverização da auto-estima, e ainda da culpabilização às avessas do outro sem que
ele tenha sido defendido.
Para
conjurar o risco de descompensação psíquica, a maior parte dos sujeitos
constrói defesas específicas. A vergonha é superada pela interiorização
dos valores propostos, pela banalização do mal no seu exercício dos
atos civis comuns (DEJOURS 1999). O cinismo no mundo do trabalho é
então considerado equivalente à coragem, à força de caráter. A
tolerância à injustiça e ao sofrimento infligido ao outro é construída
em valores viris, em ideologias defensivas da profissão. Um homem, um
verdadeiro homem, deve para ter sucesso chegar a ignorar o medo e o
sofrimento, o seu e o do outro. A virilidade social se mede pela
capacidade de exercer sobre os outros violências anunciadas como
necessárias, num sistema de construção social do masculino que desperta
o medo de ser castrado, submetido, passivo, afastado, privado de seus
atributos. Quanto mais as condições de trabalho se endurecem, mais as
defesas se enrijecem, chegando a haver uma exacerbação das atitudes
viris.
O machismo induzido pela organização do trabalho não fica no vestiário quando se
deixa o local de trabalho. Para mantê-lo a postos é necessário, por vezes, colocar um impasse sobre
sua vida afetiva. A organização do trabalho, quando ela exige defesas adaptativas, pode afetar a organização
mental do sujeito até mesmo na sua construção erótica, nas suas relações afetivas.
A falta de reciprocidade nas relações intersubjetivas entre os homens e as mulheres no trabalho é
levada para a vida no lar. O "fora do trabalho" traz também marcas de deformações de comportamentos
sexuais no trabalho. "(...) pelas suas observações, suas condutas, as mulheres fragilizam a negação
do medo colocando em perigo sua base principal :o prestígio viril" (MOLINIER, 1997).
DELPHES OU « A CONFUSÃO
ORGANIZADA » :
O primeiro
encontro com o sujeito assediado é carregado de olhares múltiplos: encontro com o sujeito, sua estrutura
psíquica, sua organização do trabalho, sua forma de descompensação. Estes níveis
de escuta intrincados exigem concentração, formação especifica sobre a organização
psíquica individual e a organização do trabalho. Esta investigação psicodinâmica
é um momento privilegiado, podendo conduzir o sujeito à compreensão dos mecanismos específicos
utilizados contra ele, ao descolamento da história do trabalho e da história singular, à verbalização
e à perlaboração dos afetos reprimidos. O paciente passa por uma provação porque a entrevista
é longa, o retorno a uma cronologia de acontecimentos laborais, a catarses dolorosas.
Delphes
cai sobre ela mesma, hesitante, conta sua historia sem cronologia, sem
lógica ao ponto que eu mesma me perco pouco a pouco. Um grande
sofrimento surdo do corpo e a palavra aleatória desta mulher, mas eu
não chego a nada com o material que ela traz. Eu tento algumas questões
para inserir alguns pontos de sinalização precisos sobre este
itinerário profissional. Eu custo a acreditar que o funcionamento
intelectual e imaginário desta jovem mulher engenheira poderia estar
tão alterado. A descompensação ansioso-depressiva é grave. Há alguma
coisa a mais, da ordem do verdadeiro e do falso, do real e do irreal,
do justo e do injusto que ela não sabe mais situar. Ela está no limite
da perda da realidade, desorganizada psiquicamente. O tempo passa e o
sentimento de visco psíquico persiste ao ponto que eu decido terminar a
entrevista que durou duas horas. Duas horas!
Nos dias
que se seguem, chega uma primeira carta, depois outras. Começa então uma correspondência unilateral,
uma vez que eu não respondo. Eu recebo páginas numeradas que se acumulam. Eu me torno a depositária
de um espaço psíquico onde se anuncia uma reconstrução identitária. Da massa disforme
inicial emergem pouco a pouco os contornos de uma vida de mulher. Delphes se extrai, diz ela, da "confusão
organizada"
onde ela estava perdida. Observando o fio condutor das cartas desde o
início, o desaparecimento das faltas de acordo, de gênero, a aparição
de espaço entre palavras onde elas estavam coladas, o retorno de uma
cronologia dos acontecimentos. No fundo, Delphes descreve o trabalho
com a minúcia de uma verdadeira profissional e a impecável
representação de mulher que lhe é imposta. Esta correspondência de
vários meses permitirá a elaboração multidisciplinar2
de um atestado argumentando o assédio de gênero e suas conseqüências psicopatológicas, apoiando
o médico do trabalho na sua diligência de colocar restrições à paciente "todas as tarefas
na empresa que podem trazer perigo imediato" (artigo R 241-51-1 do código do trabalho francês).
Contratada
numa grande empresa com um diploma universitário técnico em engenharia
elétrica e informática, a paciente descreve um percurso profissional
satisfatório no seio da empresa antes de 1990. Ela é autônoma na gestão
da sua tarefa, sua hierarquia direta confia nela. Ela gosta muito de
aprender. No contrato, seu chefe de serviço lhe precisou, entretanto,
que como era uma mulher, e portanto uma mãe em potencial, ela não teria
o mesmo salário que os homens.
Desde
1990, as ameaças de afastamento foram freqüentes. A organização do
trabalho se radicaliza. De "nós trabalhamos para a pátria-mãe" passaram
a "nos iremos trabalhar como os japoneses". O ambiente de trabalho foi
ficando mais duro. As horas de trabalho aumentaram, ela precisava
freqüentemente se mudar. Ela era, entretanto, a única que possuía um
antigo contrato tratado diretamente. Cedo ela deve gerir dois tipos de
contrato de trabalho ao mesmo tempo. A necessidade de adaptação ao
trabalho é constante. Em 1983, ela trabalha à mão, sobre papel vegetal,
com lápis HB, caneta Rotring®; em 1999, ela trabalha diretamente com o computador, olhar sobre a tela, com o mouse.
Cada contrato demanda uma reflexão, sobre evolução, a utilização e a proteção
do material vendido. Os tempos de realização só diminuem. Trabalhar rápido com as pessoas que
nem sempre tem a competência necessária se torna uma ilusão.
Ela nunca teve a escolha da tarefa que deveria realizar. O trabalho era aquele que
os homens não haviam escolhido. Delphes deve conceber um sistema automático em seis meses. O sistema a
ser realizado é aquele que ninguém quis fazer, previam, conforme lhe disseram, que seriam necessárias
no máximo, 600 linhas de cálculo. Ela fez uma avaliação e totalizou de fato 1.400 linhas
de cálculo. Isto significa encomendar o material para dois sistemas e não para um só, 12 meses de
trabalho. Ela coloca em questão a prescrição da hierarquia, sua tarefa de trabalho parece sempre
mais importante que a dos homens porque ela não esconde as dificuldades reais. Ela tem que se virar.
RADICALIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
DO TRABALHO E A VIRILIDADE DEFENSIVA
Delphes
assume há muito tempo as funções de um cargo superior, mas com um salário inferior, ela
precisou esperar cerca de seis anos para receber a promoção. Ela não tem o diploma universitário
de engenheira plena e enquanto mulher não tinha apoio da hierarquia. Os outros que não tem o mesmo cargo
à sua volta lhe dizem "é porque você dorme com o chefe que você passou para este cargo!".
A partir da promoção, ela
precisa se afirmar, ter um perfil de autoridade. "Na empresa, eles consideram o estresse como um estimulante. O estresse
é então vivamente estimulado para que cada executivo o provoque afim de obter melhores resultados."
Os executivos masculinos lhe transmitem esta filosofia que ela deve doravante aplicar: "Você está lá
para incitá-lo. Quando nós estamos na casta superior, é para obedecer". Seu chefe direto a
incita a práticas gerenciais: "Nós iremos dar alguém para você treinar diretamente. Você
tem a proteção da hierarquia". Se afirmar em cima de qualquer um consiste em "fazer pressão" sobre
alguém que ocupa um nível hierárquico inferior, lhe dar metas irrealizáveis, sem meios e
com pouco tempo para realizá-las e lhe dizer que é uma competição. Fazer também a pressão
quando as pessoas entram em férias. Afirmar sua autoridade sobre os outros passa por este tipo de relações
"viris" enquanto que "meu conceito de autoridade enquanto mulher passa pela relação",
afirma a paciente, "pela cooperação, por considerar o outro e suas competências profissionais".
A
nova organização do trabalho parece ter transformado profundamente as
relações nos grupos de trabalho e radicalizado os sistemas de defesa
construídos para resistir. Os homens encontram certamente as mesmas
dificuldades que Delphes em termos de constrangimento de tempo, de
trabalho feito sem os meios adequados. No entanto, eles parecem
suportar "esta confusão organizada" pela interiorização massiva dos
novos valores da empresa e a adesão a uma ideologia defensiva da
profissão baseada sobre o cinismo. Sabemos que "são as
ideologias defensivas da profissão que produzem a expressão especifica
da virilidade no trabalho, no inicio essencialmente voltadas à defesa
contra o sofrimento, se mostraram num segundo tempo utilizáveis para
aumentar a produtividade." (DEJOURS 1988). Podemos então fazer
a hipótese que a oscilação da estratégia defensiva em ideologia, passe por um programa de ação
coletiva específica. Além disso, uma técnica de interrogatório pesado sobre o assalariado é
introduzida como método específico de gerenciamento. Praticada a dois, ela responde aos métodos de
desestabilização do interrogatório policial: nível verbal elevado e ameaças, chuva
de questões sem possibilidade de serem respondidas, clima de acusação sistemática, falsas saídas,
duração prolongada da entrevista, porta deixada aberta para todos ouvirem. Isso é feito para se
obter o rebaixamento emocional do assalariado e de todos aqueles que escutaram.
Estas
técnicas pesadas são valorizadas pelos homens. O exercício autorizado
da agressividade é um sistema de governo dos homens que solda o
coletivo de trabalho em torno de uma radicalização defensiva. "A defesa transformada em um fim em si, a luta contra o sofrimento se transforma
em alienação, impedindo todas as possibilidades de expressão individual, em proveito de uma indiferenciação
dos membros do coletivo" (MOLINIER 1997). O perigo é projetado fora do grupo sobre um bode expiatório,
no ataque exterior da diferença: "o deficiente", "o negro", "a mulher". Sendo a única mulher na
equipe, o assédio de Delphes se torna inexoravelmente sexista.
A REPRESÃO DE SI
Pede-se a Delphes que se ocupe dos clientes estrangeiros que têm reconhecidamente
posições machistas diante das mulheres. Sua percepção do trabalho é fina : "Trata-se
de contratos feitos pelo pessoal de venda, é traduzi-los em trabalho real, para os técnicos onde a técnica
evolui sem parar, para satisfazer os clientes de raízes e de expressões socioculturais diferentes". É
então a ela que são confiadas as mediações difíceis porque ela se desdobra nas suas
qualidades relacionais de antecipação, de mediação, de empatia. Em resumo, suas qualidades
"femininas" inerentes à condição de mulher. Um dos chefes lhe afirma sarcasticamente que ela foi
escolhida para colocá-la em situações delicadas com os homens que vêm de países onde
as mulheres são maltratadas. De fato, os clientes indianos, paquistaneses, indonésios, egípcios,
chineses se dizem todos honrados de trabalhar com uma mulher ocidental. Os homens estrangeiros em situação
de aprendizado se preocupam, sobretudo em não decepcioná-la. Desde o início, as competências
de formadora que ela utiliza são invisíveis porque são ligadas à "natureza feminina" e não
originadas de seu trabalho e de suas competências pessoais.
A ideologia defensiva da profissão enaltece diante das mulheres uma posição de
poder e de conhecimento. "(...) o desprezo das mulheres, o machismo, encontram assim uma potente alavanca na contribuição
que traz à negação da vulnerabilidade dos homens"
(MOLINIER 1997). A mulher é por natureza inferior, psicologicamente e
intelectualmente. Esta afirmação é confirmada por afirmações picantes,
que Delphes escuta dia após dia: "Somente uma mulher perguntaria estas
coisas!", "Se isso acontece, é por culpa da mulher", "para uma mulher
você é muito bem paga !", "Corte seus cabelos, é como se fazia com as
há sistematicamente problemas...", "De todas as maneiras, não é
necessário procurar, tem somente uma mulher na parada...". Ela está
esgotada, não pesa mais do que 45 kg. Uma tecnóloga em plena atividade,
a menos adaptada, uma demanda incessante para assumir horas extras são
ainda fatores agravantes do seu esgotamento. Não é mais informada das
reuniões: reunião de lançamento, reunião sobre o desenvolvimento dos
negócios, reunião com os mecânicos. Contrariamente aos outros chefes,
ela não tem um computador exclusivo, ela trabalha no de qualquer outro
colega. Ela é colocada como invisível, excluída pelo boicote
subterrâneo presente.
A solidão fica maior sobre os planos intelectual e intersubjetivo. O mecanismo de defesa que ela desenvolve
para resistir é a repressão.
Ao contrário do recalque que permite, num processo inconsciente, não
considerar nossos desejos e os conflitos que eles suscitam em nós, a
repressão é um trabalho consciente e constante do ego, um esforço
voluntário e deliberado para deixar de lado as representações
conflituosas e os afetos correspondentes. A repressão educativa é um
exemplo perfeito: pelo gesto, palavra, olhar, trata-se de pesar sobre
as expressões motoras e verbais de uma criança, de indagar sua
espontaneidade e seus ímpetos pulsionais. Ainda mais longe, de pesar
sobre o pensamento e as fantasias desenvolvendo então as limitações
funcionais do ego (PARAT, 1991). Delphes tenta se fazer pequenina, se
apagar. A única mulher num coletivo de homens, ela não pode partilhar
sua feminilidade. Ela só usa calças, ela suprime as bijuterias, seu
cabelo é neutro. Os bloqueios à formação, a falta de estabilidade dos
cargos propostos, a desqualificação constante de seu trabalho a impedem
de encontrar uma saída que valorize seu funcionamento pessoal.
Em
paralelo, as regras da empresa estipulam que não se pratique nenhuma
discriminação em relação aos empregados em razão da sua raça, sua
religião, suas opiniões políticas ou de seu sexo, que todos se engajem
e tratem os outros com dignidade, respeitando plenamente a vida privada
dos colegas.
Pela
falta de referencias para pensar o que vem do exterior, do campo
social, Delphes acredita que a causa de seu sofrimento seja
intrapsíquica e se responsabiliza, portanto. Ela começa uma
psicoterapia e encontra um espaço para pensar suas dificuldades.
Passado um certo tempo, ela encontra um esquema explicativo. Eles, os
homens, têm uma lógica que ela não compreende. Ela fica então
enfraquecida, não confiável, insuficiente, impotente. Por esta posição
feminina defeituosa, confrontando a hipótese de um masoquismo
inconsciente, ela se convence da legitimidade do poder dos homens. Esta
aceitação da interiorização de uma posição enfraquecida tem efeitos
positivos em termos de benefícios secundários pois ela autoriza um
"deixa disso". Ela decide pedir tempo parcial porque a sobrecarga
crônica de trabalho deixou marcas na sua vida privada. Seus dois filhos
têm dificuldades. Ela faz também um pedido de utilização de bônus,
previsto no contrato. Ela é convocada pelo seu diretor de recursos
humanos que lhe assinala que ela é a primeira a reclamar seus bônus,
mesmo que isto esteja previsto no contrato, que isto não deveria ser
sabido, que ele "não tem que gerenciar ainda
mais os dias para recuperação dos bônus destas damas".
A não convergência na prática social dos homens e das mulheres sobre o
tempo fora do trabalho fica caricatural diante do pedido de tempo
parcial e de utilização dos bônus. O pedido é incompreensível para seu
chefe, que lhe faz doravante críticas cotidianas.
A partir desta
data, seu trabalho é desqualificado. Ela faz os trabalhos que ninguém quer fazer. A descompensação
está presente sob a forma do esgotamento profissional, mas combatida sem trégua para manter o trabalho
e não desabar. O estado geral se agrava. Os sintomas físicos começam sempre pelas vertigens: "Tudo
gira em torno de mim, eu me torno transparente, eu não escuto mais nada
de fora, eu não sinto mais minhas pernas e a vontade de chorar está lá.
Eu vejo grandes buracos negros diante de mim. Eu tenho a forte sensação
de estar em perigo, eu não tenho mais forças, mais vontade de comer e
às vezes tenho idéias suicidas".
Quando
voltou de férias, em setembro, ela tinha seu novo contrato, mas ela não
aparecia mais no organograma. O chefe não era um executivo e lhe
exprime além disso seu incômodo diante dela. Os membros da equipe se
dirigem, no entanto, a ela quando surge alguma dificuldade. O mau
funcionamento do coletivo de homens deve ser suportado pelas mulheres. "30 homens diante
de uma mulher deve ser uma situação muito tranqüilizadora para escapar do conflito" diz Delphes,
que deve gerir psiquicamente esta contradição: suportar as imagens de vaginas de mulheres peladas em destaque
na tela de descanso dos computadores de seus colegas e permanecer como mediadora compreensiva.
Ela é sem trégua o centro das atenções
diante da equipe. O chefe vem lhe falar se encostando nela e lhe dizendo a 25 cm de sua boca. "Este
homem que se encosta quando fala, é o horror tanto que cheira mal. Isto
ocorre diversas vezes, quanto mais eu me afasto mais ele se aproxima de
novo. Ele cheira mal, ele é grosseiro, ele não escuta. Eu lhe digo que
não sou surda, que desejo mais distância entre nós." Seu chefe de serviço, a quem ela se queixa das telas
pornográficas e do gestual fora de lugar do chefe direto, lhe responde: "Isto é sempre assim e eu não
posso mudar nada".
Ela
se concentra sobre a tarefa que lhe é prescrita. Ela começa a avaliar o
volume de trabalho, o cronograma de tarefas, o programa de computador
necessário, os colegas que podem ajudá-la. O colega ocupado de estudos
se recusa a lhe comunicar as informações. A ela é imposto um novo prazo
muito curto. O planejamento e a gestão deveriam ser assumidos pelo
chefe direto. Nada foi feito. Uma vez mais, lhe é confiada uma tarefa
que ela não pode executar, lhe é fixado um objetivo impossível de
atingir. O assédio é manifesto: desqualificação do cargo, sobrecarga de
trabalho, ***ções paradoxais, fracassos pelos objetivos
irrealizáveis. As conseqüências da alteração de sua relação com o real
do trabalho são maiores sobre seu equilíbrio psicossomático. No dia
seguinte, as dificuldades graves fazem seu médico decidir afastá-la por
tempo prolongado.
FORCLUSÃO DO FEMININO E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO:
Vários meses se passaram. Novamente ela vem me ver porque eu devo lhe dar
um certificado de apoio à ação do médico do trabalho atestando sua incapacidade devido ao
perigo imediato. Ela diz que se sente melhor desde que está em licença médica, que seus transtornos
desapareceram, que seu corpo se recuperou: "até minha menstruação voltou!". Eu lhe pergunto:
"Você não tinha mais menstruação?".– Sim. "Desde quando?". Ela fica perturbada,
precisa refletir longamente para lembrar o começo da amenorréia, suas interrogações para
sua ginecologista que lhe repetia "isto pode voltar" . Ela encontra a data no seu prontuário médico:
1989. Nós nos remetemos ao período da radicalização na organização do trabalho,
a acentuação das ideologias defensivas viris tinham começado com a designação de um
bode expiatório, sobre o ataque sistemático ao feminino.
Para
ter uma chance de encontrar as condições propicias ao reconhecimento de
suas qualidades profissionais e à realização de si no trabalho, Delphes
deveria compor com a economia erótica de seus colegas homens. Muitas
mulheres fracassam nesta luta que as dilacera interiormente entre sua
identidade de mulher e sua identidade no campo social. O problema é
quando isto faz perder sua feminilidade. A descompensação depressiva e
somática de Delphes resulta deste conflito. Ela recusou endossar o
arsenal machista, não demonstrou sua capacidade de trazer uma
contribuição entusiasta ao funcionamento da estratégia viril e se viu
excluída. O desaparecimento da sua menstruação assinala o assédio de
gênero ao nível somático, pontuando a função erótica reprimida. À
virilidade anexada pelo vocabulário agressivo e sumoso, o gestual
invasivo, os comportamentos agressivos, as telas pornô que solicitam a
economia erótica masculina nas suas pulsões parciais, Delphes parece
responder pela neutralização de sua identidade sexuada até no nível
somático.
Na perspectiva psicossomática, a descompensação testemunha geralmente a fragilidades
das possibilidades de representação, do transbordamento das capacidades de ligação da psique,
de uma situação de impasse para o sujeito. "A somatização é um processo pelo qual
o conflito que não pode encontrar saída mental vai desencadear no corpo desordens endócrino-metabólicas,
ponto de partida de uma doença orgânica" (DEJOURS 1993).
Sabemos que as rela&c
- Liliana Andolpho Magalhães Guimarães1; Adriana Odalia Rimoli
-
"Mobbing" (assédio psicológico) no trabalho:
uma síndrome psicossocial multidimensional
Workplace
mobbing: a multidimensional psychosocial syndrome
Liliana Andolpho Magalhães Guimarães1; Adriana Odalia Rimoli
Universidade Católica Dom Bosco
RESUMO
No Brasil,
o interesse pelo estudo do mobbing é recente. Nesta revisão, foram descritas as várias denominações
dadas ao fenômeno, suas diferentes definições e características, visando uma delimitação
teórico-conceitual. Buscou-se um aprofundamento da relação de semelhança entre os conceitos
etológico e psicológico do mobbing, verificando-se que os mesmos guardam especificidades, sobretudo
quanto às implicações evolutivas e ecológicas propostas pela etologia. A princípio,
pode-se dizer que a semelhança entre os conceitos é somente morfológica. Uma abordagem evolucionista
do mobbing no ambiente de trabalho, no entanto, poderia trazer novas contribuições para o seu entendimento
como uma síndrome psicossocial multidimensional.
Palavras-chave:
mobbing; assédio psicológico; assédio moral; trabalho; trabalhadores.
ABSTRACT
In
Brazil only recently we had few studies on mobbing (psychological
harassment at the workplace). This paper reports on a review of the
literature in which definitions, characterizations and delimitations of
mobbing were thoroughly examined with a view to a
theoretical-conceptual definition of this phenomenon. Special attention
was given to the similarities between the ethological and psychological
concepts of mobbing. These concepts yield specificities, mostly when
evolutionary and ecological implications are, according to the
ethological model, taken into consideration. Apparently, the similarity
between these two concepts is only morphological. However, an
evolutionary approach to mobbing at the workplace may bring new
contributions towards a better understanding of mobbing and see it as a
multidimensional psychosocial syndrome.
Key words: mobbing; bullying; psychological harassment; work; workers.
"Tudo
o que acontece uma vez, pode nunca mais acontecer, mas tudo o que
acontece duas vezes, acontecerá certamente uma terceira". (Provérbio árabe)
Recentes
pesquisas realizadas em alguns países europeus sugerem que a violência
e o assédio psicológico têm afetado uma parte significativa da força de
trabalho (Di Martino, 2002a; Leather, 2001; Paoli & Merllié, 2001).
O assédio psicológico no trabalho não é um problema exclusivo de
determinados países, mas um fenômeno generalizado. No entanto, os dados
disponíveis, os estudos realizados e as iniciativas adotadas advêm
quase que exclusivamente dos países mais desenvolvidos, basicamente os
europeus, Estados Unidos, Canadá, Japão, Austrália e Nova Zelândia, os
quais possuem maiores recursos para investimentos em pesquisas desta
natureza (Suárez, 2002).
No
Brasil, o fenômeno, sob o rótulo assédio moral, vem sendo bastante
estudado, sobretudo por juristas, havendo escassez de estudos
realizados dentro do campo da saúde mental. Neste último, o debate
ganha intensidade a partir do estudo realizado por Barreto (2000)
intitulado "Uma Jornada de Humilhações". Posteriormente, o interesse
pelo tema ganha força com a publicação do livro da psicanalista
francesa Marie France Hirigoyen "Assédio Moral - a violência perversa
do cotidiano", em 1998 na França, lançado no Brasil em maio de 2000. O
reconhecimento do mobbing2 como uma nova causa de mal-estar e adoecimento no
trabalho tem mobilizado pesquisadores da área da saúde mental ocupacional e foi objeto de um seminário
especial, que antecedeu a programação do 27º Congresso Internacional de Saúde no Trabalho, ocorrido
em Foz do Iguaçu (PR) em 2002.
Nos
novos modelos de análise da violência no ambiente de trabalho propostos
pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), suas manifestações
físicas e psicológicas são igualmente consideradas, tendo sido dada
importância aos atos de violência, considerados até o momento como
"menos graves", tais como, o amedrontamento, a intimidação ou o assédio
psicológico no trabalho. A partir desta proposta, rejeita-se a idéia de
que a violência no ambiente de trabalho comporte unicamente fatores
pessoais e passa-se a considerá-la como resultante de uma combinação de
causas relativas às pessoas, ao meio ambiente, ao ambiente de trabalho
e às condições organizacionais e contratuais do trabalho. Assim como às
formas de interação entre os próprios trabalhadores, entre os clientes
e os trabalhadores e entre estes e empresários (ILO, 2000).
A presença da violência no
ambiente de trabalho implica em custos consideráveis para os indivíduos em termos de saúde e em
relação a seu emprego e para a organização, dado o impacto causado pelo absenteísmo,
baixa na produtividade e rotatividade de pessoal. O combate à violência no trabalho traz benefícios
ao indivíduo, à organização e à sociedade como um todo (Hoel, Cooper & Faragher,
2001).
Assim,
o recente interesse frente ao problema não parece ser altruísta nem
tampouco humanista, mas econômico. Segundo pesquisa realizada pelo
Instituto Nacional de Saúde e Segurança Ocupacional (NIOSH, 2003), nos
Estados Unidos, o custo total da violência no trabalho foi de US$ 4
milhões, em 1992. No Canadá, as solicitações de indenização
apresentadas pelos trabalhadores da área hospitalar aumentaram, desde
1985, em 88%. Na Alemanha, o custo direto da violência psicológica em
uma empresa com 1000 trabalhadores aumentou cerca de US$ 112.000/ano
(200.000 DM), além dos custos indiretos, orçados em US$ 56.000 (Suárez,
2002).
Segundo
Piñuel y Zabala e Cantero (2003), o mobbing no trabalho supõe a mais grave ameaça à
saúde dos trabalhadores a ser enfrentada neste século. Além de graves seqüelas que podem levar
a outros problemas relacionados à saúde ocupacional, o mobbing tem afetado significativamente a
saúde mental e física da população ativa e, também, a saúde organizacional.
Denominações
Diversas
expressões têm sido utilizadas em diferentes países para designar o fenômeno. Na França
- Harcèlement moral (assédio moral), Itália - molestie psicologiche, - na Inglaterra,
Austrália e Irlanda - Bullying, Bossing, Harassment (tiranizar), nos Estados Unidos, Países nórdicos,
bálticos e da Europa Central - Mobbing (molestar), no Japão - Murahachibu (ostracismo social),
em Portugal - Coacção moral, nos países hispânicos - Acoso moral, acoso psicológico
ou psicoterrorismo, no Brasil - Assédio moral, assédio psicológico, mobbing. A diversidade
de expressões obedece à variedade cultural e à ênfase que se deseja colocar sobre algum dos
múltiplos aspectos que levam à violência psicológica no trabalho. Se por um lado, essas diferentes
denominações são uma riqueza, por outro, a tentativa de definição e descrição
deste fenômeno em nível universal se vê comprometida e exige uma aproximação progressiva
e um intercâmbio de conhecimentos, teorias, estudos e práticas transculturais.
Assim, os termos mobbing, bullying,
assédio moral, assédio psicológico ou terror psicológico no trabalho
têm sido utilizados como sinônimos para definir a violência pessoal,
moral e psicológica, vertical (ascendente ou descendente) ou horizontal
no ambiente de trabalho. No entanto, segundo Leymann (1990), o termo mobbing deve ser aplicado a adultos no contexto ocupacional, sendo uma forma
de violência psicológica e o termo bullying aplicado a crianças e adolescentes, no contexto
escolar, sendo, preferencialmente, uma forma de violência física.
Para
Anderson (2001), ainda não foi adotada uma definição internacional sobre o mobbing no trabalho.
Apesar disso, as definições elaboradas por parte de diversos pesquisadores e instituições internacionais
foram circunscrevendo progressivamente este fenômeno. A falta de rigor inicial e de consenso na conceituação
do mobbing provocou confusões e atrasos à sua adequada abordagem e enfrentamento.
Definindo Mobbing
A origem
da palavra mobbing deriva da etologia. O conceito de mobbing foi proposto pela primeira vez por Niko Tinbergen
e Konrad Lorenz em seus estudos com gaivotas e gansos.
No contexto etológico,
pode-se definir o comportamento de mobbing como um ataque coletivo direcionado a um alvo considerado perigoso,
por exemplo, um predador. Normalmente, este ataque envolve vários indivíduos da mesma espécie ou de
espécies diferentes que tentam confundir o intruso com muitas vocalizações e ameaças a distância,
afligindo-o com ataques sucessivos. Por outro lado, algumas aves, como gaivotas e tordos, durante o mobbing também
podem defecar e vomitar no alvo (RSPB, s/d), apenas ocasionalmente podendo ocorrer contato físico.
Os estudos etológicos sobre mobbing
têm sido realizados, principalmente, com aves (gaivotas, tordos,
andorinhas do mar, tentilhões, entre outros). No entanto, este
comportamento foi observado em esquilos (Owings & Coss, 1977) e em
algumas espécies de primatas, como: babuínos gelada (Theropithecus gelada; Iwamoto, Mori, Kawai & Bekele, 1996), sagui-geoffroy (Callithrix geoffroyi;
Passamani, 1995), Hanuman langur (Semnopithecus entellus; Srivastava, 1991) e sagüi-de-cara-suja (Saguinus
fuscicollis nigrifons; Bartecki & Heymann, 1987). Nestes estudos, os alvos dos ataques eram leopardos, gato-marajá
(Leopardus wiedi), cobras e outros possíveis predadores. Para Richard (1985), os grandes primatas diurnos,
gregários e que vivem nas florestas são incapazes de manterem-se despercebidos, portanto, respondem ao
predador fugindo ou apresentando mobbing.
O comportamento de mobbing
pode ser considerado adaptativo3
já que traz conseqüências positivas para seus atores: principalmente a
proteção da prole contra predadores (Alcock, 1989). No entanto, os
indivíduos ao atacarem um predador estão sujeitos a serem predados ou
sofrerem algum tipo de ferimento ou mesmo gastarem tempo e energia que
poderiam ser utilizados em outras atividades. Assim, para ser
considerado um comportamento adaptativo, deve haver um benefício mínimo
(ganho em aptidão) que exceda seus custos (perda em aptidão) (Alcock,
1989).
Apesar do comportamento de mobbing
estar fortemente relacionado, principalmente nas aves, à estação
reprodutiva (Alcock, 1989), indicando sua importância para a defesa dos
ovos e dos filhotes recém-nascidos, outros benefícios deste
comportamento foram sugeridos: avisar os indivíduos (da mesma espécie
ou não) da presença de um predador, familiarizar os jovens e ensiná-los
a identidade, o comportamento e a localização de seus possíveis
inimigos (Garavaglia, 2000; Passamani, 1995) e se "auto-promover"
mostrando sua coragem, seu bom estado de saúde e suas capacidades
reprodutivas (Garavaglia, 2000). O comportamento de mobbing tem sido considerado parcialmente
aprendido e parcialmente "instintivo" (Warner, 2003). Estudos comparando várias populações da mesma
espécie e espécies diferentes ocupando habitats semelhantes indicam que as condições ecológicas
do ambiente podem afetar a existência e as características do mobbing (Alcock 1989; Griesser, 2003).
Em 1972, o médico sueco Peter Paul Heinemann, interessado no comportamento
social infantil fora de sala de aula, toma de empréstimo da etologia o termo mobbing para descrever um comportamento
altamente destrutivo de pequenos grupos de crianças, dirigido (na maioria dos casos) contra uma única
criança.
Na década de 1980, o conceito de mobbing
foi popularizado pelo psicólogo do trabalho Heinz Leymann, alemão, radicado na Suécia, considerado
o "pai do mobbing" (Duque, Munduate & Barea, 2003, p. 56). Ele retomou as observações realizadas
anteriormente por Lorenz relacionando-as ao estudo da conduta humana nas organizações laborais. Nesta época,
Leymann define mobbing
como
o fenômeno no qual uma pessoa ou grupo de pessoas exerce violência
psicológica extrema, de foram sistemática e recorrente e durante um
tempo prolongado - por mais de seis meses e que os ataques se repitam
numa freqüência média de duas vezes na semana - sobre outra pessoa no
local de trabalho, com a finalidade de destruir as redes de comunicação
da vítima ou vítimas, destruir sua reputação, perturbar a execução de
seu trabalho e conseguir finalmente que essa pessoa ou pessoas acabe
abandonando o local de trabalho (Leymann,
1990, p. 121).
Aparentemente, quando se analisa o conceito de
mobbing proposto pela etologia e o fenômeno descrito por Leymann, não se identifica nenhuma semelhança
ou pontos em comum. No entanto, a partir da descrição de Zapf (1999) e a análise feita por Vandekerckhove
e Commers (2002) pode-se considerar que, em termos gerais, o mobbing organizacional pode ser visto com uma reação
extrema de um indivíduo a uma situação estressora ou ameaçadora.
Assim, este comportamento anti-ético (Vandekerckhove & Commers, 2002) pode ser entendido como
uma reação do indivíduo a uma ameaça potencial existente no seu ambiente de trabalho (neste
caso, um colega, chefe ou subalterno), segundo sua própria interpretação, da mesma maneira que
os animais reagem à presença de um predador. Portanto, a princípio, a semelhança entre o conceito
etológico de mobbing e o mobbing no ambiente de trabalho parece ser mais de ordem morfológica;
sendo que as implicações evolutivas e ecológicas propostas pela etologia provavelmente não
se aplicam a esta situação. No entanto, uma abordagem evolucionista do mobbing no ambiente de trabalho
poderia trazer novas contribuições para o seu entendimento.
Leymann
(1996, p. 172) descreve o fenômeno como "um conflito cuja ação visa à manipulação
da pessoa no sentido não amigável"
e que essa ação pode ser analisada através de três grupos de
comportamentos: 1) um grupo de ações se desenvolve quanto à comunicação
com a pessoa atacada, tendendo à interrupção da comunicação; 2) outro
grupo de comportamentos se assenta sobre tentativas de denegrir a
reputação da pessoa atacada; 3) as ações do terceiro grupo tendem a
manipular a dignidade profissional da pessoa agredida. Somente se estas
ações forem realizadas propositalmente, freqüentemente e por muito
tempo podem ser chamadas de "mobbing". Suárez (2002) acrescenta
um quarto mecanismo aos citados por Leymann: a manipulação das contrapartidas laborais (Tabela
1).
Segundo Leymann (1997) para se falar em mobbing,
o fenômeno deve compreender pelo menos uma das 45 formas de
comportamento descritos no Leymann Inventory of Psychological
Terrorization (LIPT), desenvolvido e validado pelo autor em 1990: a)
ataques à vítima através de medidas organizacionais; b) ataques às
relações sociais da vítima, com isolamento social; c) ataques à vida
privada da vítima; d) violência física; e) ataques às atitudes da
vítima; f) agressões verbais; e g) rumores sobre a reputação da pessoa.
Para um diagnóstico mais completo sobre a existência do mobbing no plano individual, além da aplicação do LIPT, recomenda-se a realização
de entrevista psicológica individual, a qual pode ser complementada pelo Questionário de Saúde
Geral de Goldberg (Pasquali, 1999).
Embora os dados relativos a pessoas assediadas
em seu local de trabalho sejam alarmantes, cabe destacar que esta situação afeta também as pessoas
que, sem serem as vítimas diretas, testemunham e observam episódios de assédio em seu local de trabalho.
O fato de alguém ser testemunha do assédio é um preditor bastante significativo do estresse geral
e das reações ao mesmo (Vartia, 2001).
Segundo Piñuel
y Zabala (2001, p. 32 ) o assédio laboral tem como objetivo:
(...) intimidar, diminuir, humilhar, amedrontar e consumir emocional e intelectualmente a vítima,
com o objetivo de eliminá-la da organização ou satisfazer a necessidade insaciável de
agredir, controlar e destruir que é apresentada pelo assediador que aproveita a situação organizacional
particular (reorganização, redução de custos, burocratização, mudanças
drástica, etc.) para canalizar uma série de impulsos e tendências psicopáticas.
O mesmo autor acrescenta que os assediadores fazem funcionar o aparato
devastador do mobbing
através de ciúme e inveja, sendo esta última não somente canalizada
para os bens materiais da vítima, mas para suas qualidades pessoais
positivas, tais como, sua inteligência, brilho pessoal, equanimidade,
entre outros. Esta situação ocorre, sobretudo, quando são incorporados
novos e jovens trabalhadores, os quais ameaçam uma eventual promoção
profissional e a permanência do assediador na organização. Também é
habitual que os ataques se produzam porque a vítima tem certas
características diferentes do restante do grupo, e.g., sua cor de pele
ou qualquer outra característica física. Este é um tipo de agressão
extremamente sutil enquanto perverso, já que se trata de um
comportamento premeditado, que se executa segundo uma estratégia
minuciosamente preconcebida, com o objetivo claro e concreto de
anulação (destruição) da vítima.
Embora Leymann (1996) tenha analisado como objeto de mobbing
uma vítima isolada, diversos estudos têm mostrado que só uma minoria de
afetados informa ter sido objeto de assédio psicológico
individualmente, e uma maioria informa que tenha compartilhado sua
experiência com alguns colegas e inclusive, em alguns casos, com todo
seu grupo de trabalho (Hoel, Cooper & Faragher, 2001; Liefooghe
& Olafsson, 1999; Rayner, 1997).
Enquanto Leymann (1992) refere que a personalidade do assediado
é irrelevante frente ao fenômeno de mobbing,
outros autores como Matthiesen e Einarsen (2001) afirmam que apesar de
Leymann estar correto, os dados obtidos através de suas pesquisas
mostram que algumas vítimas são mais sensíveis ao mesmo e reagem de
maneira mais dramática que outras frente às situações do assédio. Isso
confirma a diversidade com que as pessoas, inclusive as vítimas de
assédio, podem reagir diante de conflitos interpessoais e ao
escalonamento do conflito no trabalho (Medina, Dorado, Munduate,
Arévalo & Cisneros, 2002; Munduate, Ganaza, Peiró & Euwema,
1999; Zapf & Gross, 2001).
Vartia (2001) refere que a maioria dos estudos sobre mobbing considera sua duração
como relativamente longa, com um tempo de exposição de mais de 12 meses. Zapf e Gross (2001) em revisão
de vários trabalhos sobre o tema, verificaram uma duração mínima de seis meses até,
aproximadamente, quatro anos e acrescentam que em um estudo finlandês, 30% das vítimas informaram um tempo
de exposição ao mobbing de cinco anos ou mais.
Delimitação do Conceito
Devem ser excluídas
do diagnóstico de mobbing
as seguintes situações: o estresse causado pela premência de tempo na
execução de algum trabalho ou a competitividade empresarial existente,
ter um mau dia, manter conflito com um colega e sofrer por causa de um
chefe exigente ou perfeccionista. Ficam também descartados os atritos
habituais, as tensões e os incidentes isolados que são próprios das
organizações modernas nas quais o incremento do grau de
interdependência entre os atores leva a numerosas situações de
desencontro. Este tipo de desencontro não constitui mobbing ou psicoterrorismo. Sobre esta questão,
Leymann faz, no seu livro "Mobbing" (1990, p. 8) uma importante constatação:
(...) os conflitos são inevitáveis (...) não estamos falando
aqui, do conflito. Nos referimos a um tipo de situação comunicacional que ameaça infligir ao individuo
graves prejuízos psíquicos e físicos. O mobbing é um processo de destruição;
compõe-se de uma série de atuações hostis que, se vistas de forma isolada, poderiam
parecer anódinas, mas cuja repetição constante tem efeitos perniciosos.
O mobbing se diferencia do assédio sexual e ou racial e das agressões
ou violências físicas, as quais têm outras manifestações e efeitos. Embora as evidências
demonstrem que o mobbing e o assédio sexual sejam fenômenos distintos, apesar da passagem de um para
o outro ser freqüente, atenção deve ser dada à colocação de Hirigoyen (1998/2000).
Esta autora assinala que as mulheres não somente são vítimas com maior freqüência que
os homens, mas que o assédio dirigido às mesmas é diferente, já que constantemente tem conotações
sexuais ou "machistas". No entanto, nos dois casos, humilha-se ao outro, considerado um objeto à disposição.
Quanto
à especificidade do assédio dirigido às mulheres, segundo Hirigoyen,
por um lado, estão as mulheres que rejeitam as investidas de um
superior ou de um colega e que como conseqüência são marginalizadas,
humilhadas ou tratadas com rudeza. Por outro lado, depara-se com a
discriminação da mulher: algumas são marginalizadas ou assediadas, ou
simplesmente impedidas de trabalhar, pelo fato de serem mulheres. O
Comitê Econômico e Social Francês reconhece que as circunstâncias
relacionadas ao assédio sexual apresentam semelhanças importantes com
as de mobbing, e.g., quanto
às dificuldades enfrentadas pela vítima na hora de se expressar, defender-se e apresentar denúncias,
provas ou encontrar testemunhas (Hirigoyen, 2000/2002).
Por
outro lado, recentes pesquisas apontam que o fenômeno pode ocorrer
igualmente, tanto entre trabalhadores sem cargos de chefia, quanto em
supervisores, gerentes e funcionários de alto escalão e que as mulheres
em cargos administrativos são significativamente mais expostas ao risco
de mobbing que sua contrapartida masculina (Hoel & Cooper,
2001). Na Inglaterra, Irlanda, Áustria e Itália foram encontrados altos níveis de mobbing
perpetrados por gerentes (75% ou mais). Em contraste, na Finlândia,
Alemanha e Portugal, os colegas de trabalho (mesmo nível hierárquico),
freqüentemente (70% ou mais), eram os assediadores (mobbers) (ILO, 2000).
Epidemiologia
Na
Suécia, na década de 1980, a prevalência do mobbing era da ordem de 3.5% (Leymann, 1992). A
Fundação Européia para a melhoria das condições de vida e trabalho, em pesquisa realizada
em abril de 1997 relata que o mobbing pode afetar a cada ano, 12 milhões de empregados europeus, com uma
incidência de 10% em trabalhadores temporários. Em 2002, a Espanha passa de 5,5%, dos 12 milhões
de 1997, para a alarmante cifra de 11.4% dos casos europeus. A Organização Internacional do Trabalho (OIT),
em 1998, estimou uma prevalência de mobbing na Europa de 5,0% e após um ano, um aumento para 7%
(ILO, 2000). No Brasil, Guimarães e Vasconcelos (2004), estudando mobbing em trabalhadores do gasoduto Brasil-Bolívia
sediados em Corumbá (MS), encontraram uma prevalência anual de 7,0%.
Segundo
Di Martino (2002a), a prevalência de mobbing varia de 1% a mais de 50% dependendo do método utilizado,
da ocupação ou setor, como também do país de ocorrência. Quando o mobbing é
avaliado a partir de uma definição precisa, e refere-se a uma experiência regular, o mesmo é
encontrado em 5% da população. Quando são incluídas experiências ocasionais de mobbing,
índices ao redor de 10% são alcançados. Nos casos nos quais são consideradas vítimas
de mobbing aquelas que experimentaram um ou mais comportamentos negativos, índices entre 10% e 40% foram
obtidos.
Além disso, pode haver diferença de incidência
de mobbing
segundo o setor de atuação. Hubert e Veldhoven (2001) constataram
diferença significativa entre os 12 setores de atuação estudados, sendo
que, aqueles que apresentaram maior tendência para exibirem
comportamentos indesejáveis sistemáticos foram: educação, indústria e
setores ligados a atividades recreativas, culturais ou ambientais. As
porcentagens de ocorrência (às vezes, freqüentemente ou sempre) de
comportamentos agressivos ou indesejáveis de colegas ou chefe estiveram
entre 6,5% (instituições financeiras) e 56,2% (setores ligados à
recreação, cultura e meio ambiente).
Tipos de Mobbing
A maior parte
dos autores concorda com a existência de três tipos de assédio:
Ascendente:
Uma pessoa que pertence a um nível hierárquico superior da organização,
se vê agredida por um ou vários subordinados. Geralmente, o início se
dá quando alguém de fora é introduzido na empresa em um cargo superior,
porque seus métodos não são aceitos pelos trabalhadores que se
encontram sobre seu comando ou porque este cargo é desejado por algum
deles. Outra modalidade seria aquela em que um(a) trabalhador(a) é
alçado(a) a um cargo de responsabilidades em virtude do qual se outorga
a capacidade de organizar e comandar seus antigos companheiros. A
situação se complica se, previamente, os demais trabalhadores não foram
consultados e não estão de acordo com a promoção, ou se o novo
responsável não deixar claros os objetivos do setor, ocasionando
intromissões nas funções de alguma(s) pessoa(s). Em menor proporção, o mobbing pode ser desencadeado contra aqueles chefes que se mostram
autoritários e arrogantes no contato interpessoal.
Horizontal:
O comportamento dos grupos não é o resultado dos comportamentos
individuais das pessoas que os compõem, mas o grupo aparece com uma
nova identidade que tem seu próprio comportamento. Nesta direção, um
trabalhador(a) se vê assediado(a) por um companheiro com o mesmo nível
hierárquico, embora seja possível, se bem que não oficialmente, que
tenha uma posição de fato, superior. O ataque pode ocorrer por
problemas puramente pessoais, ou porque alguns dos membros do grupo não
aceitam as normas de funcionamento tacitamente ou expressamente aceitas
pelos demais. Outra circunstância que dá lugar a este comportamento é a
existência de pessoas frágeis do ponto de vista físico e/ou psíquico ou
diferentes, sendo estas diferenças exploradas pelos demais simplesmente
para passar o tempo ou proporcionar aborrecimentos.
Descendente:
Situação mais habitual. Trata-se de um comportamento no qual a pessoa
que detém o poder, através de depreciação, falsas acusações, insultos e
ofensas, mina a esfera psicológica do trabalhador assediado para se
destacar frente a seus subordinados, para manter sua posição
hierárquica. Pode também tratar-se simplesmente de uma estratégia
empresarial cujo objetivo é forçar o abandono "voluntário" de uma
determinada pessoa sem recorrer à sua demissão legal, já que não
haveria justificativa objetiva para tal, o que acarretaria custos
econômicos para a empresa.
Fases do Mobbing
É
tarefa complexa estabelecer uma seqüência típica de fatos no decorrer
de um processo de assédio psicológico no trabalho que permita
determinar uma série fixa de fases, abrangendo desde seu início até o
desfecho, qualquer que seja. Esta impossibilidade se deve, sobretudo,
às peculiaridades que em cada caso, os assediadores possam apresentar,
as vítimas, o meio e contexto no qual o conflito se desenvolva, assim
como o modelo de organização no qual o processo se inicia. Não
obstante, Leymann (1990) desenvolveu a partir de suas experiências
quatro fases que se dão habitualmente nestes processos:
1ª) Fase de conflito:
Conflitos interpessoais normais entre pessoas com interesses e
objetivos distintos ou até mesmo incompatíveis geram problemas
pontuais, atritos e choques entre as pessoas, os quais poderiam ser
resolvidos de forma positiva através do diálogo. Caso contrário, quando
estes conflitos pontuais começam a estigmatizar-se, se produz um ponto
de inflexão nas relações, constituindo-se em ponto de partida de uma
escalada de enfrentamentos.
2ª) Fase de mobbing ou de estigmatização:
Nesta fase, o assediador põe em prática toda uma estratégia de
humilhações de sua vítima, utilizando para isso, sistematicamente e
durante um tempo prolongado, uma série de comportamentos perversos,
cujo objetivo é ridicularizar e isolar socialmente a vítima. Esta
segunda fase já é propriamente o mobbing.
A vítima não consegue acreditar no que está acontecendo e pode chegar inclusive à negação
das evidências mediante passividade ou a evitação do fenômeno para o resto do grupo ao qual pertence.
Esta fase é de grande duração (segundo Leymann, de um a três anos) e serve para estigmatizar
a vítima com o consentimento e inclusive com a colaboração ativa ou passiva do meio.
3ª) Fase de intervenção na empresa: A direção da empresa
toma conhecimento do conflito, caso não se trate de uma estratégia empresarial pré-concebida, na qual
a origem do problema estaria na própria empresa. Duas formas de atuação podem ser postas em prática,
geralmente pelo departamento de recursos humanos ou pela direção de pessoal:
•
Solução positiva do conflito - Em uma pequena parte dos casos, a
direção da empresa, ao tomar conhecimento do problema, realiza uma
investigação exaustiva do mesmo e decide que o(a) trabalhador(a) ou
o(a) assediador(a) seja transferido de seu posto de trabalho, descobre
a estratégia de humilhações utilizada e articula mecanismos para que a
mesma não volte a ocorrer, punindo neste caso o(a) assediador(a);
•
Solução negativa do conflito - Normalmente e sem ter um conhecimento
exaustivo do caso, devido à sua nula ou escassa investigação, a direção
somente encara a vítima como o problema a ser combatido, destacando
suas características individuais distorcidas e manipuladas, sem reparar
que a origem do mesmo está em outro fator. Desta maneira, a direção da
empresa soma-se ao meio que assedia ativa ou passivamente a vítima.
4ª) Fase de marginalização
ou exclusão da vida laboral: Esta última fase se encerra com a vítima abandonando seu emprego,
muito provavelmente depois de haver passado por vários e prolongados períodos de licença. Os(as)
trabalhadores(as) das administrações públicas defrontam-se ao pedir mudanças do local de trabalho,
com poucas ocasiões nas quais as mesmas se materializam. Nas empresas privadas parte das vítimas decide
permanecer/agüentar heroicamente em seu posto de trabalho passando por um calvário que tem conseqüências
deletérias para sua saúde. Alguns sofrem o agravamento do problema, tanto dentro como fora da empresa.
Nos casos mais extremos, os trabalhadores(as) assediados podem chegar ao suicídio.
Piñuel y Zabala (2003) inclui uma fase a mais que estaria entre a 3a e 4a de Leymann e que denomina
de "Fase de solicitação de ajuda especializada externa e diagnóstico incorreto", assinalando que
não existem especialistas que possam abordar um problema cuja origem está na empresa e não na vítima.
Fatores de Risco
Para
poder identificar fatores de risco e assim prevenir a violência no
trabalho é importante que se entendam suas causas e antecedentes. A
natureza da relação entre variáveis individuais, situacionais e
organizacionais, e violência/assédio é, até certo ponto, aberta a
várias interpretações. Devido à natureza transversal da maioria das
pesquisas neste campo, uma relação causal entre estas variáveis e
violência/assédio não pode ser estabelecida; porém, a existência de uma
relação entre as mesmas, pode. As variáveis discutidas, em geral, são
entendidas como "fatores contribuintes" para o aumento da probabilidade
de ocorrência da violência em um ambiente de trabalho. Refletindo um
desenvolvimento neste campo do conhecimento, o foco está nos fatores
ligados à situação e organizacionais, enquanto se reconhece o impacto
dos aspectos individuais e dos fatores socioeconômicos (Chappell &
Di Martino, 1999; Leather, Brady, Lawrence, Beale & Cox, 1999).
Segundo
Menchón (2000), as causas para o aparecimento do mobbing
como risco ocupacional devem ser buscadas em fatores de risco
psicossocial relacionados ao ambiente de trabalho, em uma inadequada
gestão dos conflitos interpessoais por parte dos superiores e nos
fatores de risco derivados da organização do trabalho.
Hoel, Cooper e Faragher (2001) referem que a despeito da escassez de evidências, um corpo
substancial de pesquisas foi realizado na última década, sugerindo evidências de que o "mobbing"
é um importante e autêntico risco psicossocial no ambiente de trabalho, com implicações negativas
para indivíduos e organizações.
Zapf e Gross (2001)
acrescentam que o mobbing no contexto da teoria do estresse é considerado como um estressor social grave.
É provável que explicações unilaterais quanto às causas do mobbing
sejam impróprias e que muitos casos sejam, de fato, caracterizados pela
multi-causalidade, um achado comum em pesquisas desta natureza (Zapf,
1999).
Efeitos Adversos à Saúde
Pesquisas desenvolvidas com o objetivo de investigar os efeitos do mobbing
sugerem que esta situação reduz a saúde psicológica e física de suas
vítimas e afeta negativamente seu bem-estar e a eficiência de outros
trabalhadores, ao mesmo tempo em que instala a negligência, o
absenteísmo e um aumento expressivo do pedido de licenças médicas e
afastamentos por doença (Zapf, Einarsen, Hoel & Vartia, 2003).
Nesta direção, sintomas
típicos associados à tensão foram relatados como associados ao mobbing no trabalho, tais
como insônia, melancolia e apatia. (Björkqvist, Österman & Hjelt-Bäck, 1994; Quine, 1999). Segundo
OMoore, Seigne, Mcguire e Smith (1998), 40% das vítimas pesquisadas informam que o mobbing afetou sua
saúde física e 43% sua saúde mental e, como conseqüência destes, 26% e 92%, respectivamente,
tinham procurado tratamento médico, psiquiátrico ou outra ajuda profissional. Os autores acrescentam que
uma entre cinco pessoas relatou estar em uso de medicamentos como conseqüência da experiência.
Di Martino (2002b) refere que várias pesquisas constataram um aumento de estresse
e tensão e diminuição do bem-estar psicológico, resultantes do processo de mobbing.
Estas elencam os principais efeitos adversos da violência psicológica na saúde: ansiedade, depressão,
sintomas psicossomáticos, agressividade, desconfiança, prejuízos cognitivos, tais como, dificuldade
de concentração ou de pensar claramente, reduzida capacidade para a resolução de problemas,
isolamento e solidão, deterioração das relações interpessoais e transtorno por estresse
pós-traumático. Alterações como o transtorno obsessivo, o transtorno bipolar, a depressão
e a ansiedade, também foram relatados (Agust & Beas, 2001; González de Rivera, 2001; Leymann, 1997;
Piles de la Fuente, 2001).
Em um estudo realizado com trabalhadores de um
hospital austríaco, Niedl (1996) afirma que indivíduos que referiam estar sob o processo de mobbing,
evidenciaram maiores índices de depressão, queixas psicossomáticas,
ansiedade e irritabilidade em um nível estatisticamente significativo,
do que aqueles que não estavam sob o processo. Dados semelhantes foram
achados em vários outros estudos, e.g., na Alemanha (von de Mackensen
Astfeld, 2000) e na Dinamarca (Mikkelsen & Einarsen, 2001). Baseado
em um estudo sueco, em nível nacional, Leymann (1992) concluiu que
alguns sintomas psicoemocionais, (como irritabilidade, agressividade,
prejuízos relativos à memória e à concentração) e outros de origem
psicossomática (como desconforto gástrico, perda de apetite e náusea)
diferenciaram marcadamente trabalhadores com mobbing e sem mobbing.
Autores como Cervera e colaboradores (2001) e Pérez de Heredia, González, Ramírez,
Imaz e Ruiz (2001) corroboram os dados de Leymann (1992) sobre as repercussões do mobbing na saúde
física e mental dos trabalhadores alertando para a possibilidade da ocorrência de condutas anti-sociais com
tendência a adição a drogas, ou consumo de tabaco e abuso de álcool. Bobes, González
e Sainz, (1998) e Leymann (1997) também referem risco de exposição a condutas autolesivas, como conflitos
familiares, divórcios e inclusive suicídios, até alterações de ordem fisiológica
como a hipertensão. Bruziches e Rinaldi (2000) relatam a ocorrência de problemas dermatológicos, enquanto
DElia (1997) e Leymann (1997) falam em alterações digestivas. Já Mahler, Schmidt, Fartasch, Loew
e Diepgen (1998) observam uma certa tendência para a exposição do trabalhador submetido a mobbing
ao risco de acidentes vasculares e coronarianos.
Prevenção
Trata-se de abordar o mobbing a partir de uma visão sistêmica, global
e dinâmica, considerando-o, por sua vez, articulado a um contexto social concreto e determinante (Peiró,
1983). Esta aproximação sistêmica ao mobbing implica em analisar um considerável número
de aspectos relacionados ao fenômeno. Dada sua complexidade, a abordagem do fenômeno social do mobbing
requer um enfoque multidisciplinar, tanto em sua conceituação como na intervenção para sua
prevenção e tratamento. Estas intervenções podem se concretizar em dois campos: a resolução
da situação de assédio psicológico e a abordagem das conseqüências do assédio
para o próprio sujeito.
Da organização do trabalho
se requer como um primeiro eixo estratégico para a abordagem do mobbing,
o estabelecimento de planos preventivos, tanto de informação e formação
como de implementação de adequados Protocolos de Ação. Estes Protocolos
permitiriam orientar a abordagem dos seguintes aspectos: a) Criar uma
cultura organizacional que minimize e evite o mobbing; b) Gerar
estilos de gestão do conflito e de liderança participativos; c) Dotar
as potenciais vítimas de instrumentos de comunicação formal do problema
na organização; e d) Dispor de indicadores que circunscrevam a situação
da organização com relação ao assédio psicológico, do mesmo modo dado
aos acidentes de trabalho. Sugere-se ainda o planejamento de
estratégias para a avaliação dos riscos psicossociais da organização do
trabalho, a avaliação dos riscos ocupacionais de origem psicológica,
psicossocial e organizacionais, e a criação e execução de projetos e
planos para o desenvolvimento da qualidade de vida profissional.
O
segundo eixo de tratamento do assédio psicológico na organização requer ativar Planos de Ação
paliativos dos efeitos do mobbing e curativos das conseqüências que este processo tenha causado aos assediados.
O assediado necessita, na maior parte dos casos, de tratamento de urgência. Para tanto, deverão intervir
de maneira coordenada e multidisciplinar, os profissionais que contribuirão para a resolução do problema
- psicólogos, advogados, médicos, assistentes sociais, entre outros. Este tratamento deve se iniciar a partir
de diagnóstico psicológico que estabeleça a estratégia terapêutica a ser seguida frente
à análise da sintomatologia apresentada pelo afetado, na qual se combinem ao mesmo tempo os serviços
especializados do campo jurídico (Blanco & López, 2002; Velásquez, 2001) para fazer frente aos
complexos pormenores do procedimento ou ações legais a empreender.
A
concomitância das intervenções psicológica e jurídica, como medida para
evitar que o dano continue avançando, possibilitará o fortalecimento da
auto-estima e da identidade da pessoa, ajudando-a a recuperar suas
emoções positivas articuladas à percepção da auto-eficácia (Cisneros,
Medina, Munduate & Dorado, 2000). Estas medidas individuais, a que
o sujeito objeto de assédio psicológico pode recorrer, só deveriam ser
a ante-sala de um futuro desenvolvimento do enfrentamento do problema
em um nível global e sistêmico que sincronize, em primeira instância,
os esforços individuais, organizacionais e sociais para eliminar o
problema do mobbing.
É
surpreendente que algo tão simples, tão evidente e constatado, ou seja,
a relação direta existente entre o sucesso empresarial e as relações
interpessoais, ainda não tenha sido apreciada pela grande maioria do
empresariado. Encontramos-nos, portanto, ante uma situação laboral que
se caracteriza por elevados custos humanos, econômicos e sociais, e
cujos indicadores mais relevantes podem ser concretizados nos seguintes
aspectos: uma perda de potencial profissional para as organizações, um
prejuízo difícil de ser reparado no estado de saúde da vítima, uma
provável deterioração de suas relações pessoais e familiares e um custo
altíssimo ao sistema de saúde e benefícios relacionados.
Considerações Finais
A complexidade do fenômeno "mobbing"
como um campo de estudos emergiu recentemente. Há a necessidade de uma
homogeneidade da terminologia e conceituação utilizadas de forma a
poderem ser compartilhadas por diferentes pesquisadores de diferentes
áreas do conhecimento, possibilitando a não fragmentação dos
conhecimentos obtidos. Quanto à semelhança dos conceitos etológico e
psicológico de mobbing, verificou-se que os mesmos guardam especificidades, sobretudo em relação às implicações
evolutivas e ecológicas propostas pela etologia. Pode-se dizer que a princípio, a semelhança entre
os conceitos é de ordem morfológica, somente. Uma abordagem evolucionista do mobbing no ambiente de
trabalho, no entanto, poderia trazer novas contribuições para o seu entendimento.
Os atos de violência no trabalho provocam uma alteração imediata e geralmente
duradoura das relações interpessoais, da organização do trabalho e do entorno laboral em
seu conjunto.
Aos
empresários recai o custo direto do trabalho perdido e a necessidade de
melhorar as medidas de segurança. Entre os custos indiretos podem ser
citados: uma menor eficiência e produtividade, a redução da qualidade
dos produtos, a perda de prestígio da empresa e a diminuição do número
de clientes.
Conclui-se
que o "mobbing" ou assédio psicológico no trabalho é uma síndrome psicossocial
multidimensional: síndrome porque se apresenta comumente com um complexo de sintomas físicos e psíquicos
específicos e inespecíficos não redutíveis a uma configuração típica
e facilmente diagnosticável; psicossocial porque afeta o indivíduo, o grupo de trabalho e a organização
produzindo disfunções em nível individual e coletivo e multidimensional porque se origina e
desenvolve permeando e afetando a todos os níveis hierárquicos da organização e também
com importantes repercussões externas.
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Recebido em 15.02.2005
Primeira decisão editorial em 01.07.2005
Versão
final em 05.01.2006
Aceito em 30.01.2006
1 Endereço: Rua Fernão Lopes, 544, Parque Taquaral, Campinas, SP, Brasil,
13087-050. E-mail: lguimaraes@mpc.com.br
2 O termo mobbing será mantido em inglês, haja vista sua larga difusão na literatura
especializada e leiga em vários idiomas, inclusive no português.
3
Segundo Alcock (1989), pode-se definir uma característica adaptativa como um traço herdado que proporciona
ao indivíduo uma vantagem sobre outros com diferentes habilidades hereditárias, uma vantagem na transmissão
de seus genes para as futuras gerações.
- Un informe de la OIT estudia la salud mental en el trabajo
-
Un informe de la
OIT estudia la salud mental en el trabajo
en Alemania, Estados Unidos, Finlandia, Polonia y Reino Unido
Aumentan los
costos del estrés en el trabajo
y la incidencia de la depresión es cada vez mayor
Martes 10 de octubre de 2000
( OIT/00/37 )
GINEBRA (Noticias de la
OIT) - Un estudio * de la OIT acerca de las
políticas y programas de salud mental concernientes a los
trabajadores de Alemania, los Estados Unidos, Finlandia, Polonia y el Reino
Unido muestra que la incidencia de los problemas de salud mental está
aumentando, hasta el punto de que uno de cada diez trabajadores sufre
depresión, ansiedad, estrés o cansancio, que en algunos casos llevan al
desempleo y a la hospitalización.
El informe calcula que,
en los países de la Unión Europea, entre un 3 y un 4% del PIB se gasta en
problemas de salud mental. En Estados Unidos, el gasto nacional asociado con el
tratamiento de la depresión se sitúa entre 30.000 y 44.000 millones de dólares
al año. En muchos países crece la jubilación prematura debida a problemas
mentales, hasta el punto de estar convirtiéndose en el motivo más común para la
asignación de pensiones de incapacidad.
Sra. Phyllis Gabriel,
especialista en rehabilitación profesional y principal autora del mencionado
informe, expresó su alarma por la magnitud que están adquiriendo los costos de
estas preocupantes tendencias:
"Los empleados
-dijo- sufren desánimo, cansancio, ansiedad, estrés, pérdida de ingresos e
incluso desempleo, con el agravante, en algunos casos, del inevitable estigma
que lleva asociado la enfermedad mental. Para los empleadores, los costos se traducen
en términos de baja productividad, disminución de los beneficios, altas tasas
de rotación de plantilla y mayores costos de selección y formación del personal
sustituto. Para los gobiernos, los costos incluyen gastos de atención
sanitaria, pagos por seguros y merma de renta a nivel nacional."
Entre los principales
resultados del informe, que alerta acerca de cómo están creciendo los costos de
incapacidad mental, se avanza un modelo de los crecientes problemas personales
y psiquiátricos que sufren las personas en edad laboral de todos los países
estudiados. Por ejemplo:
- En Estados Unidos, la depresión clínica
se ha convertido en una de las enfermedades más comunes, que llega a
afectar cada año a una décima parte de los adultos en edad de trabajar, con
el resultado de una pérdida de aproximadamente 200 millones de días de
trabajo anuales;
- En Finlandia, más del 50% de los
trabajadores sufren algún tipo de síntomas relacionados con el estrés,
tales como ansiedad, sentimientos depresivos, dolor físico, exclusión
social y trastornos del sueño; el 7% de los trabajadores finlandeses
padecen un cansancio severo, que puede llevar al agotamiento, a actitudes
cínicas y a una drástica reducción de la capacidad profesional, y los
trastornos de la salud mental son ya la principal causa de pensiones por
incapacidad en Finlandia;
- En Alemania, los trastornos depresivos
son responsables de casi el 7% de las jubilaciones prematuras y la
incapacidad laboral por motivos relacionados con la depresión se prolonga
dos veces y media más que la incapacidad provocada por otras enfermedades;
el monto total de la producción perdida por el absentismo atribuible a
trastornos de la salud mental se estima en más de 5.000 millones de marcos
anuales;
- En el Reino Unido, casi 3 de cada 10
empleados sufren anualmente problemas de salud mental y numerosos estudios
indican que son comunes el estrés provocado por el trabajo y las
enfermedades que causa; la depresión, en particular, es un problema tan
extendido que, para cualquier momento que se considere, uno de cada 20
británicos en edad de trabajar está padeciendo una depresión importante;
- Las estadísticas de sanidad pública en
Polonia indican la existencia de un número creciente de personas que están
recibiendo asistencia sanitaria mental, especialmente individuos aquejados
por trastornos depresivos: una tendencia que puede estar relacionada con
la transformación socioeconómica del país y con los consiguientes aumento
del paro, inseguridad en el empleo y descenso de los niveles de vida.
La OIT hace hincapié en
que los citados países fueron elegidos para el estudio no porque presentaran
incidencias anormalmente altas de enfermedad mental, sino porque son
emblemáticos de distintas maneras de concebir la organización del trabajo y los
sistemas de protección, por encarnar distintos tipos de legislaciones, de
asistencia sanitaria y de formas de abordar los problemas de la salud mental.
La serie de estudios
detallados por países contempla temas como la productividad laboral, la pérdida
de rentas, los costos de la asistencia sanitaria y de la seguridad social, el
acceso a los servicios de salud mental y las políticas de empleo para quienes
se encuentran mentalmente enfermos.
La OIT emprendió el
estudio porque, como subraya Phyllis Gabriel, "el lugar de trabajo es un
ambiente adecuado para educar a los individuos y concienciarlos de las
dificultades a que se enfrenta la salud mental, con el fin de identificar los
problemas e impedir que se desarrollen".
El informe de la OIT
observa que, si bien los orígenes de la inestabilidad mental son complejos y se
dan grandes diferencias entre los países estudiados en cuanto a prácticas
laborales, ingresos y pautas de empleo, parece haber algunos elementos comunes que
vinculan la alta incidencia del estrés, el cansancio y la depresión a los
cambios que se están produciendo en el mercado de trabajo, debidos en parte a
los efectos de la mundialización económica.
Así, por ejemplo, el
informe señala que la recesión de los primeros años de la década de 1990
"trajo muchos cambios a la sociedad finlandesa y al mercado de trabajo
finlandés, tales como un paro elevado, inseguridad en el empleo, contratos de
corta duración y apremios de tiempo", innovaciones que coincidieron con un
marcado deterioro del bienestar mental de la fuerza del trabajo, como muestra
el informe.
Indica asimismo que los
trabajadores alemanes han vivido cambios semejantes en las últimas décadas,
"debido principalmente a la racionalización y a la rápida introducción de
tecnología" junto con el aumento del paro. Muchos de estos cambios
tuvieron resultados positivos en el sentido de reducir la monotonía y
desarrollar entre los trabajadores una autonomía creciente y mayor
responsabilidad en la toma de decisiones. Aun así, llevaron también al estrés
por los crecientes apremios de plazos de realización más estrictos y mayores
exigencias en términos de calidad y cantidad de la producción.
Para los trabajadores
de Estados Unidos y del Reino Unido, la amenaza del desempleo fue relativamente
menor en los últimos años, pero también ellos han tenido que enfrentarse a
circunstancias muy semejantes, incluyendo un despliegue de nuevas tecnologías y
métodos de organización del trabajo impuestos por las exigencias inexorables de
un aumento de la productividad.
El impacto de la
revolución de la tecnología de la información, que se está desarrollando
rápidamente en Estados Unidos, en el Reino Unido y en todas partes, ha
acelerado la competencia, por lo que, como afirma el informe, "no cabe
sorprenderse de que cada vez sean más los casos de discapacidad relacionados
con la presencia de dolencias crónicas tales como la depresión y el estrés
inducido por el trabajo".
En Polonia, los
importantes acontecimientos vividos trajeron cambios políticos y económicos que
fueron muy bien recibidos, pero los costos de lo que fue una importante
transformación socioeconómica "tuvieron serias ramificaciones para el
mercado de trabajo y para el bienestar mental de las personas en la empresa".
Desde entonces una
parte importante de los trabajos realizados en Polonia en el campo de la salud
mental se ha centrado en desarrollar un marco para atender las necesidades de
las personas aquejadas de enfermedades mentales. La ley polaca sobre Salud
Mental, adoptada en 1994 y enmendada en 1997 y 1999, introdujo notables mejoras
sustrayendo la asistencia de los enfermos mentales a las grandes instituciones
aisladas, para encomendarla a instalaciones y programas basados en la
comunidad.
El informe de la OIT
observa progresos en la manera de abordar los problemas de salud mental en las
empresas en todos los países estudiados. Afirma, por ejemplo, que "en
Estados Unidos, los empleadores, tanto grandes como pequeños, comienzan a darse
cuenta de que los trastornos depresivos constituyen a menudo su costo más
elevado en salud mental (médica) e incapacidad. Muchos empleadores son
conscientes de la relación entre salud y productividad, y están mejorando sus
estrategias de dirección desarrollando y poniendo en práctica programas para
favorecer la integración de los problemas de trabajo/familia/vida".
Finlandia, según el
informe, ha empezado a abordar activamente las cuestiones de salud mental,
tanto en el nivel nacional como en el internacional; y se resalta que "en
la empresa está forjándose una nueva cultura de promoción de la salud mental:
el concepto finlandés de capacidad laboral no se refiere sólo a promover la
salud física de los empleados, sino que tiene que ver también con su salud
mental en organizaciones en las que el trabajo sea saludable".
En Alemania, que ya
cuenta con un fuerte apoyo institucional y gubernamental para los servicios de
salud mental, la promoción de la salud por parte de la empresa se está
convirtiendo en una preocupación prioritaria y ya llevan muchos años
desarrollando con éxito programas para reducir el estrés. Estos programas
incluyen "procedimientos de relajación, interpretación de papeles y
formación de comportamientos para aumentar la confianza de las personas en sí
mismas y mejorar sus capacidades de relación interpersonal".
En el Reino Unido, las
organizaciones de empleados y de empleadores desempeñan un papel activo en las
cuestiones de salud mental, y las respuestas institucionales y del gobierno a
este tema son, en general, decididamente favorables. Algunas empresas han
diseñado ya políticas de salud mental para el lugar de la trabajo. Añade el
informe que el análisis de las políticas existentes ha definido ciertos
elementos capitales como muy adecuados, y subraya que "el paso más fundamental
para las organizaciones es reconocer y aceptar que la salud mental es un tema
importante, y asumir el compromiso de promoverla".
La OIT acoge esta
semana un Congreso de dos días, del 9 al 10 de octubre, sobre el tema Salud mental en la empresa, organizado
por World Strategic Partners, una red internacional de industrias
sanitarias, radicada en Estados Unidos, que busca promover ideas innovadoras en
la política y en los servicios de la asistencia sanitaria, en colaboración con
la World Federation for Mental Health (Federación Mundial para la
Salud Mental), una organización no gubernamental, radicada en los Países Bajos,
que se esfuerza en borrar el estigma que conlleva la enfermedad mental y en
promover oportunidades sociales y económicas para las personas afectadas.
En la clausura del
Congreso, para solemnizar el Día Mundial de la Salud
Mental, el martes 10 de octubre, la OIT organiza, en cooperación con la
Organización Mundial de la Salud y la Federación Mundial para la Salud Mental,
un Simposio sobre Salud Mental en el Trabajo. El Director General de la OIT,
Juan Somavia, será uno de los oradores que intervendrán en el simposio.
* * * * *
* Mental
health in the workplace: Introduction (sólo en
inglés). Preparado por Sra. Phyllis Gabriel y Sra. Marjo-Riitta
Liimatainen. Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, octubre de 2000. ISBN 92-2-112223-9.
- Dissertação de Mestrado em Administração Estratégica
-
Dissertação de Mestrado em Administração Estratégica
Assédio moral nas organizações: estudo de caso dos empregados demitidos e em litígio judicial trabalhista no Estado da Bahia
André Luiz Souza Aguiar
Defendida na UNIFACS, Salvador-BA, em 16 de outubro de 2003
Resumo:
A
proposta deste trabalho é analisar o fenômeno conhecido como assédio
moral com base nas teorias desenvolvidas por Hirigoyen (2001; 2002) e
Barreto (2000), e a sua relação com casos de relatos sobre dano moral -
diante da inexistência de julgamentos de causas trabalhistas sobre
assédio moral nos Tribunais Regionais do Trabalho do Brasil, exceto o
TRT-15ª Região e TRT-17ª Região - por empregados demitidos na Bahia por
maus tratos, perseguições e humilhações no ambiente do trabalho,
registrados como depoimentos nos acórdãos, atas e sentenças de
processos judiciais trabalhistas do Tribunal Regional do Trabalho - 5ª
Região.
O termo assédio moral é recente no universo do trabalho,
apesar de maus-tratos e humilhações serem praticados desde o inicio das
relações trabalhistas, sendo intensificado nas atuais dias pela
vulnerabilização a quem são submetidos os trabalhadores no contexto da
globalização.
Particularmente no Brasil, a herança cultural deixada
pelo regime escravocrata tende a considerar o assédio moral como
comportamento "normal" no cotidiano das organizações, dificultando as
reações por partes das vítimas, bem como o seu reconhecimento pela
Justiça do Trabalho.
1. Introdução
O assédio moral remete a práticas de humilhações, perseguição e ameaças
nos locais de trabalho, componentes todos de um processo de violência
psicológica que pode chegar até arriscar a vida da vítima. As atitudes
hostis como a deterioração proposital das condições de trabalho, o
isolamento e recusa de comunicação, atentados contra a dignidade e o
uso da violência verbal, física ou sexual - uma das modalidades do
assédio moral que não será tratada aqui - constituem os meios pelos
quais o agressor atinge as vítimas do assédio moral (HIRIGOYEN, 200l).
Os estudos iniciais sobre hostilidade no ambiente do
trabalho, sob a ótica organizacional, são atribuídos a Heinz Leymann,
responsável pela introdução do termo "mobbing" no universo trabalhista
sueco na década de 80 do século passado. Outros termos usados:
"bullying" e "harassment" nos EUA, "psicoterror ou acoso moral" na
Espanha; "harcèlement moral" na França e "Ijime" no Japão (HIRIGOYEN,
2002, BARRETO, 2000).
O termo "assédio moral" é a nomenclatura adotada no
Brasil e surge, oficialmente, no campo do direito administrativo
municipal em 1999 através do Projeto de Lei sobre Assédio Moral,
encaminhado para a Câmara Municipal de São Paulo, que dispõe sobre a
aplicação de penalidades à prática desse comportamento entre o
funcionalismo da administração pública municipal direta, inspirado na
pesquisa realizada na França por Marie-France Hirigoyen e publicada com
o titulo "Le harcèlment moral: la violence perverse au
quotidien"(1998). A tradução da sua obra para o português, em 2000, e a
defesa da dissertação de Mestrado de Barreto sobre a jornada de
humilhação dos empregados adoecidos no trabalho (2000) foram os
responsáveis pela repercussão do tema no Brasil.
O objetivo deste trabalho é aprofundar no entendimento do
processo de assédio moral nas organizações a partir dos estudos de
Hirigoyen e Barreto, fundamentalmente, e da análise de relatos
registrados em processos judiciais trabalhistas por danos morais na
Bahia e à luz do contexto organizacional brasileiro que, pelas suas
características histórico-culturais, pode propiciar a crença de que
muitas condutas de assédio moral obedecem a respostas "normais" que
surgem na interação organizacional e nas relações de trabalho. A
escravidão terminou, mas o assédio moral continua sendo uma prática
muito comum nas organizações contemporâneas, onde os trabalhadores
estão sendo submetidos ao um forte processo de vulnerabilização.
Analisamos 5 casos diferentes de trabalhadores demitidos
e ainda ligados às organizações através de litígios trabalhistas, com
pedidos de indenização por danos morais para reparação pecuniária dos
maus tratos e humilhações ocorridos no espaço do trabalho durante a
vigência da relação contratual, tendo como fonte principal os Acórdãos
do Tribunal Regional do Trabalho - 5ª Região, bem como as atas e
sentenças dos respectivos processos, com o intuito de observar a
correlação entre a indenização por dano moral e assédio moral no local
de trabalho.
2. O que é assédio moral?
Hirigoyen (2001, p. 65) define o assédio moral como:
"toda
e qualquer conduta abusiva, manifestando-se sobretudo por
comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano
à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma
pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente do trabalho".
Assediar
moralmente, segundo Barreto (2002, p. 2), é uma: "exposição prolongada
e repetitiva a condições de trabalho que, deliberadamente, vão sendo
degradadas. Surge e se propaga em relações hierárquicas assimétricas,
desumanas e sem ética, marcada pelo abuso de poder e manipulações
perversas".
O abuso do poder, de forma repetida e sistematizada
durante um período longo de tempo, constitui a principal característica
do assédio moral, configurando a prática da perversidade no local de
trabalho (HIRIGOYEN, 2000; BARRETO, 2002; MOURA, 2002; FREITAS, 200I).
Mas no assédio moral o abuso de poder não se dá de uma forma explicita.
O perverso do abuso do poder se estabelece subtilmente,
através de estratagemas, por vezes até sob uma máscara de ternura ou
bem-querer. O parceiro não tem consciência de estar havendo violência,
pode até, não raro, ter a impressão de que é ele quem conduz o jogo.
Nunca há conflito aberto. Se essa violência tem condições de se exercer
de forma subterrânea, é porque se dá a partir de uma verdadeira
distorção da relação entre o perverso e seu parceiro (BARRETO, 2000, p.
218).
A não explicitação do conflito é um elemento fundamental:
se existe assédio moral, é justamente porque nenhum conflito pôde ser
explicitado. No conflito, as recriminações são faladas, a guerra é
aberta, enquanto que por trás de todo procedimento de assédio moral
existe o não falado e o escondido. "Não são expressos em tom de cólera,
e sim em tom glacial, de quem enuncia uma verdade ou uma evidência"
(HIRIGOYEN, 2001, p. 135).
É necessário, portanto, distinguir a comunicação
verdadeira e simétrica, mesmo que gerada na esfera de um conflito,
daquela comunicação perversa, subliminar, sub-reptícia, composta de
subterfúgios, porque esta é uma das armas usadas pelo agressor para
atingir sua vítima: "junção de subentendidos e de não-ditos, destinada
a criar um mal-entendido, para em seguida explorá-lo em proveito
próprio" (HIRIGOYEN, 2001, p. 117).
O agressor é freqüentemente, mas não necessariamente, o
chefe; segundo Hirigoyen (200l) o assédio moral pode provir do comando
hierárquico (vertical), de colegas da mesma hierarquia funcional
(horizontal), da omissão do superior hierárquico diante de uma agressão
(descendente), ou caso raro, quando o poder, por alguma razão, não está
com o comando superior e sim nas mãos do subalterno (ascendente). Mas
quem detém o poder pode mais facilmente abusar dele, sobre tudo quando
se trata de chefes considerados medíocres profissionalmente, com baixa
auto-estima e, conseqüentemente, necessidade de ser admirado e
destacado.
As pessoas mais susceptíveis de se tornarem vítimas do
assédio moral são aqueles empregados que apresentam algumas diferenças
com respeito aos padrões estabelecidos. Hirigoyen (2002) define os
seguintes tipos discriminatórios: assédio moral por motivos raciais ou
religiosos; assédio em função de deficiência física ou doença; assédio
em função de orientações sexuais; assédio discriminatório de
representantes de funcionários e representantes sindicais.
Também pessoas "atípicas", "excessivamente competentes ou
que ocupem espaço demais", aliadas a grupos divergentes da
administração, "improdutivas" ou temporariamente fragilizadas por
licenças de saúde tornam-se o alvo das perseguições por assédio moral.
Por sua vez, Barreto (2003a) tipifica os seguintes
empregados passíveis de violência no local de trabalho: os adoecidos,
os sindicalizados, os acima de 40 anos, os criativos, os sensíveis à
injustiça e ao sofrimento alheio, os questionadores das políticas de
metas inatingíveis e da expropriação do tempo com a família, aqueles
que fazem amizades facilmente e dominam as informações no coletivo.
3. Entendendo o processo psicológico do assédio moral
Segundo Hirigoyen (2001), a primeira é a fase da sedução perversa, no
inicio do relacionamento, envolvendo-se a vítima com o processo de
desestabilização e perda progressiva da autoconfiança através de
constantes humilhações que diminuem os valores morais do indivíduo e
aniquilam a suas defesas.
A humilhação "é um sentimento de ser ofendido,
menosprezado, rebaixado, inferiorizado, submetido, vexado e ultrajado
pelo outro. É sentir-se ninguém, sem valor, inútil" (BARRETO, 2000, p.
218).
O trabalhador assediado moralmente, a princípio, não é
passivo e nem dócil como o "homem-boi" de Taylor. Torna-se vítima
porque reage às ações do agressor e por não concordar com a postura
administrativa adotada por ele enquanto detentor do poder. Neste
sentido, pontua Freitas (200, p.11) que "é o assédio que desencadeia a
reação, posto que a vítima reage ao autoritarismo.
É, pois, a sua recusa a submeter-se à autoridade, apesar
das pressões, que a designa como alvo". No assédio moral, segundo
Hirigoyen (2002, p. 27), "não se observa mais uma relação simétrica
como no conflito, mas uma relação dominante-dominado, na qual aquele
que comanda o jogo procura submeter o outro até faze-lo perder a
identidade" através de "uma fria racionalidade, combinada a uma
incapacidade de considerar os outros como seres humanos" (HIRIGOYEN,
2001, p. 13). Viram-se instrumentos, meros objetos, e assim é consumado
o ato de "coisificar".
A segunda etapa, da violência manifesta, com a vítima já
envolvida, é pontuada de estratégias de violências e de agressões
aplicada aos poucos. Segundo Hirigoyen (200l), o enredamento, já na
fase da violência manifesta, comporta um inegável componente destrutivo
porque a vítima não tem mais resistência para reagir e o agressor usa e
abusa dos seus poderes para manipular o indivíduo "coisificado".
Uma vez implantado o assédio moral, com a dominação
psicológica do agressor e a submissão forçada da vítima, a dor e o
sentimento de perseguição passam para a esfera do individual, sem uma
participação do coletivo. A presença do individualismo nas relações de
trabalho tem uma função desarticuladora: "cada um sofre no seu canto
sem compartilhar suas dificuldades com um grupo solidário", explica
Hirigoyen (2002, p. 26). A solidariedade dos colegas dificilmente
aparece no momento da humilhação. A dor sentida não é compartilhada e
nem compreendida.
A constante desqualificação a que é submetida a vítima
conduz ela a pensar que "ela merece o que lhe aconteceu", "ela estava
pedindo isso". Assim é que acontece o deslocamento da culpa: o
trabalhador moralmente assediado internaliza sua culpa e acredita que
tem uma efetiva participação na sua doença. Essa etapa, difícil de ser
rompida, coincide com as radicais tentativas de solucionar o problema.
Em palavras de Barreto (2000, p. 148) "a vida perde o sentido
transformando a vivência em sofrimento, num contexto de doenças,
desemprego, procuras, desamparo, medo, desespero, tristeza, depressão e
tentativas de suicídio".
Quando a vítima, de fato, começa a sentir os sinais da
doença, aparece outro sintoma: a ocultação do problema. A atitude está
diretamente relacionada ao medo de perder o emprego e por isso, como
tática, o trabalhador não declara abertamente a sua doença e prefere
sofrer sozinho. Uma vez adoecido, sem nenhuma outra alternativa, o
caminho para o trabalhador é afastamento do trabalho que, ao princípio,
é por licença para tratamento da doença apresentada; em seguida, a
demissão propriamente dita, como conseqüência da inadequação do
trabalhador adoecido aos padrões de produção da organização.
A vítima não se liberta totalmente com o afastamento do
local de trabalho ou do agressor. Não convive mais diariamente com a
prática da violência, mas carrega consigo toda angustia do período: "as
agressões ou as humilhações permanecem inscritas na memória e são
revividas por imagens, pensamentos, emoções intensas e repetitivas,
seja durante o dia, com impressões bruscas, de iminência de uma
situação idêntica, ou durante o sono, provocando insônias e pesadelos"
(HIRIGOYEN, 2001, p. 183).
O suicídio pode ser o ponto final. Para Barreto (2000, p.
242) "quando o homem prefere a morte à perda da dignidade, se percebe
muito bem como a saúde, trabalho, emoções, ética e significado social
se configuram num mesmo ato, revelando a patogenicidade da humilhação".
4.Contexto Global Organizacional e Relações Laborais na Bahia que podem propiciar o Assédio Moral
Sem sombra de dúvidas, a globalização intensificou a alteração nas
relações interpessoais, atribuindo uma nova ordem e um novo modelo de
comportamento de tal configuração que os conflitos internos,
anteriormente não aflorados ou superficialmente expostos, passaram a
ser mais acentuados mas não por isto mais explícitos.
O denominado assédio moral, com as suas práticas de
humilhação, perseguição, rebaixamento, ameaças sistemáticas, tornou-se
um modo de relacionamento entre os empregados e os empregadores nos
locais de trabalho no contexto organizacional contemporâneo, onde os
trabalhadores:
tornam-se mais frágeis, propensos
a sofrer violência psicológica estimulada por um super-poder
empresarial, decido a torná-lo máquinas produtivas, invocando, por meio
de práticas de controle e de vulnerabilização, o direito à posse e da
alma do coletivo que produz (BATISTA, 2003, p.1)
A
pós-industrialização trouxe o desenraizamento das instituições perenes
de emprego e o desemprego. São criadas novas teorias sobre ocupação e
auto-emprego, que substituam o papel que o emprego tinha no
desenvolvimento de uma identidade profissional, tão cobrada no
reconhecimento social da cultura moderna.
Surge um novo conceito: a empregabilidade, e com ele o
auge dos experts, tecnocratas estrategistas e empreendedores, de saúde
"perfeita", convictos do seu papel na organização, polivalentes e
disponíveis, de emoções flexibilizadas e abertos a mudanças (GUERRERO
RAMOS, 1989; HARVEY, 1993; ENRIQUEZ, 1997, BARRETO, 2000).
Como super-heróis, muitos deles se constituem nos líderes
fazedores e disseminadores dos novos valores consumistas que, com a
fórmula mágica de sua sedução perversa, pretendem dar sentido as vidas
dos indivíduos nas organizações, principalmente, para administrar
melhor seu tempo e seu estresse em função do grande deus da
modernidade: a produtividade.
As pessoas nas organizações terminam vivendo em função da
produtividade e do medo de virar improdutivos e, assim, presos da
armadilha estratégica (ENRIQUEZ, l997), o seu caráter é corroído
(SENNETT, 200l), a sua subjetividade "sequestrada" (FARIA e KANASHIRO,
2001) e o seu ser-sujeito coisificado.
Esta poderia ser a descrição de uma parodia da realidade,
mas, em verdade, as mudanças nas condições de trabalho estão criando a
fragmentação da identidade, uma das grandes conseqüências da
modernidade (GIDDENS, 1991). Por isso, observa Geertz (1989, p. 174),
"a era do sujeito alienado parece impedir a construção consciente de
futuros sociais alternativos 
cada vez mais vivemos vidas
padronizadas de desespero".
Desde que a "coisificação" do trabalhador parece ter se
intensificado nas relações trabalhistas das organizações
contemporâneas, ao deixar de ser instrumentos para virar fins (WOOD,
l992), o assédio moral poderia ser considerado como comportamento
resultante das atuais exigências impostas às organizações pela
globalização. Mas a "era da globalização" não criou o assédio moral: os
maus tratos sempre foram "estilos" de intensificação da produtividade
dos trabalhadores, fato muito evidente na tradição cultural brasileira.
Pedagogos e filósofos como Paulo Freire (1987) e Leonardo
Boff (1999), historiadores como Caio Prado (1972), Raymundo Faoro
(1979), Sérgio Buarque de Holanda (1984) e Darcy Ribeiro (1995),
economistas como Celso Furtado (1964) e Francisco de Oliveira (1990),
sociólogos como Florestán Fernandes (1978) e Otávio Ianni (1987),
antropólogos como Roberto DaMatta (1980; 1982; 1991) e Lívia Barbosa
(1992), administradores como Guerreiro Ramos (1996). Mais recentemente,
Prestes Motta (1997), entre outros, todos coincidem em afirmar que a
base da cultura brasileira é o engenho, reconhecendo a relevância das
relações sociais estabelecidas na Casa Grande e a Senzala como foram
relatadas por Gilberto Freyre (1973) e indo mais além: a ambigüidade
das relações propiciou o "jeitinho brasileiro", que faz com que o
conflito seja omitido e a situação dos privilegiados perpetuada.
A convivência normal com as relações hierárquicas
caracterizadas por uma grande concentração de poder faz com que seu
abuso seja socialmente aceito. Desta forma, a elite representante da
"casa grande" continua a controlar e dominar a população (FAORO, 1979),
perpetuando nas organizações locais relações paternalistas com
envolvimentos ambiguamente cordiais-afetivos e autoritários-violentos
(PRESTES MOTTA, 1997) que poderíamos equiparar com as fases da sedução
perversa e manifestação da violência, respectivamente, do assédio moral
segundo Hirigoyen (200l).
A hierarquia e distanciamento entre os que detêm o poder
- no caso da Bahia, a elite branca - e os que se submetem - o povo, na
sua maioria negro, mestiço e indígena - implica uma grande dependência
dos liderados aos liderados, onde predominam as relações pessoais
propiciadas pelo personalismo na suas formas patriarcais e
patrimoniais: lealdade às pessoas mais do que as instituições, às
necessidades do líder por acima do grupo (PRATES e BARROS, 1997).
Daí que o coletivismo fique restrito às relações
familiares de paternalismo e servidão, enquanto que, no mundo do
trabalho, a cultura brasileira é individualista (PRESTES MOTTA, 1997).
Num mundo onde tudo está construído de cima para baixo e
desarticulado por relações personalistas-individualistas, a culpa é
sempre dos outros, sublinhando a autonomia, o auto-respeito e a
auto-estima (PRESTES MOTTA, 1997). Fenômeno que dificulta a
autodeterminação, a iniciativa, o senso crítico e a capacidade de
decisão que caraterizam a postura de espectador dos liderados (FREIRE,
1987; BOFF, 1999; CALDAS, 1997), facilmente susceptíveis de ser
fragmentados na sua identidade, seqüestrados na sua subjetividade,
corroídos no seu caráter e, em definitivo, assediados na sua moral.
5. A busca de indenização por danos morais pelas vítimas do assédio moral
Diante da inexistência de julgamentos de causas trabalhistas sobre
assédio moral no Tribunal Regional do Trabalho - 5ª Região, resolvemos
verificar se os dissídios individuais com indenizações por dano moral,
julgados pela Justiça do Trabalho no Estado da Bahia, são passiveis ou
não de conter elementos que vinculem os atos discriminatórios ali
descritos com a conceituação de assédio moral, segundo as idéias de
Hirigoyen e de Barreto.
"Importam em dano moral o vexame, a humilhação, o
sofrimento e/ou dor que, fugindo à normalidade, interfira intensamente
no comportamento psicológico do indivíduo, causando-lhe aflição,
angústia e desequilíbrio do seu bem-estar", diz a jurisprudência baiana
(TRT - 5ª Região, 5ª Turma, Acórdão n.º 21.659/01, Julgado: 31 jul.
2001, RO n.º 51.01.98.2476-50, Relatora: Juíza Delza Karr, D. O . 21
set. 2001).
O dano moral, conforme Pamplona Filho (2002, p. 52),
"é
aquele que lesiona a esfera personalíssima da pessoa (seus direitos da
personalidade), violando, por exemplo, a sua intimidade, vida privada,
honra e imagem, bens jurídicos tutelados constitucionalmente".
As
causas trabalhistas, com pedidos de indenização por danos morais,
refletem a não aceitação da subordinação imposta pelo empregador e
podem ser interpretadas como sinal de resistência aos desmandos no
local de trabalho, inclusive como reação à impunidade dos que praticam
o assédio moral.
A opção por estudar os processos trabalhistas, através de
acórdãos, atas e sentenças, está vinculada ao exame de casos concretos
para verificar a ocorrência de maus tratos e humilhações ao empregado e
tem como vantagem o registro oficial dos depoimentos, tanto do agredido
quanto do agressor ou seu preposto, além de permitir a apreciação dos
pareceres judiciais emitidos sobre o litígio trabalhista e a
confirmação ou não da lesão à intimidade do trabalhador.
É interessante esclarecer que acórdão é uma decisão final
proferida sobre um processo por um tribunal superior, como recurso de
dissídio individual, e que os litígios trabalhistas no Brasil são
atribuições decididas pela Justiça do Trabalho, órgão do Poder
Judiciário, estruturado em Tribunal Superior do Trabalho, Tribunais
Regionais do Trabalho e Juntas de Conciliação e Julgamento, conforme
art. 111 da Constituição Federal de 1988.
O método que utilizamos é a "análise de conteúdo",
seguindo as idéias defendidas por Carmo-Neto (1996) por ser a
sistemática mais adequada para extrair os dados de um processo
trabalhista, permitindo desvendar elementos encobertos e de buscar
informações essenciais a partir de uma nova leitura do seu conteúdo,
admitindo-se a inferência dos acontecimentos da relação conflituosa do
trabalho como resultado de "reflexões das entrelinhas, nas razões das
analogias, nas observações e comparações sobre freqüências,
características, aspectos culturais, morais, religiosos e pessoas"
(CARMO-NETO, 1996, p. 402).
A adoção dessa metodologia "vai além do texto, e se
transfere, não necessária ou diretamente para a consciência de quem o
escreveu ou produziu, mas para as razões inconscientes e involuntárias
do plano do discurso" (ibidem, p. 406). Realizamos um levantamento
quantitativo de 244 acórdãos, concluídos e publicados entres os
exercícios de 2000 a 2002, oriundos de processos trabalhistas com
pedido de indenização por dano moral, e permanecemos com 5 acórdãos,
atas e sentenças, cujos relatos demonstram a presença do assédio moral,
manifestada através de práticas de maus tratos, humilhações,
perseguições, envolvendo os seguintes tipos discriminatórios: assédio
moral por motivos religiosos; assédio moral em função de doença;
assédio moral por ser representante sindical; e assédio moral por
revista pessoal.
O primeiro caso refere-se ao pedido de indenização por
dano moral pela imposição, por parte do empregador da cidade de
Salvador, de uso de vestimentas típicas, alusivas a festas populares e
de cunho religioso cristão como o São João e Natal, onde a empregada
demonstra insatisfação ao se caracterizar como tal durante a execução
das suas atividades, pela violação dos seus princípios religiosos como
Testemunha de Jeová, cuja recusa levou à aplicação de penalidade
disciplinar, com a suspensão temporária dos seus direitos trabalhistas
e do seu exercício de trabalhar, e, em seguida, a rescisão contratual
(TRT - 5ª Região, 2ª Turma, Acórdão n.º 24.154/01, Julgado: 16 ago.
2001, RO n.º 01.05.99.2862-50, Relator: Juiz Cláudio Brandão, D. O. 29
set. 2001).
Quando da ocorrência dos fatos, repetidos nas datas das
festividades culturais ocorridas durante a vigência do contrato,
podemos dizer que, pela atitude tomada pela empregada diante da pressão
de usar as vestimentas, esta se separa do seu grupo original e passa a
ser a "funcionária diferente", aquela que não quer entrar no "clima"
promovido pela empresa e não quer cooperar com o empregador.
Ao enfrentar as normas da empresa, recusando-se a
submeter ao uso obrigatório de fantasias juninas e natalinas, a
empregada tornou-se alvo fácil para a perseguição do seu chefe
imediato, pois questionou o seu poder hierárquico e não admitiu a
extensão desse comando sobre o domínio privado da sua intimidade
religiosa, assegurada constitucionalmente, de acordo com o art. 5º,
VII, Constituição Federal de 1988.
O recurso ordinário da empregada é negado pela Justiça do
Trabalho, sob alegação de que não há prova do constrangimento para a
sua procedência, apesar de reconhecer que "na verdade o tema é assaz
interessante sobretudo porque deve ser decidido à luz da liberdade
conferida pela Constituição Federal da liberdade de crença religiosa
(art. 5º, V e VIII)". A liberdade, no presente caso, não foi respeitada
nem pelo empregador e nem pela Justiça do Trabalho. A empregada foi
vitima do assédio moral por motivos religiosos, ao não permitir que seu
corpo tornasse um instrumento fantasiado para o incremento de suas
vendas.
O segundo caso versa sobre demissão, por justa causa,
motivada pela embriaguez durante o serviço, de um operador de
empilhadeira numa indústria de cervejas e refrigerantes em Alagoinhas,
com a presença da Policia de Choque nas áreas internas da empresa para
obrigar o teste do bafômetro, e ampla divulgação do ato demissional
para a população local, ação esta repudiada pela Câmara de Vereadores
da cidade (TRT - 5ª Região, 3ª Turma, Acórdão n.º 10.556/02, Julgado:
04 jun. 2002, RO n.º 22.01.01.0674-50, Relator: Juiz Odimar Leite. D.
O. 10 jul. 2002). A embriaguez, enquanto estado causado por ingestão de
bebidas alcoólicas com habitualidade, é motivo para despedimento do
empregado por justa causa, com previsão no art. 482, f, da CLT,
considerada conduta reprovável e não doença.
O representante da empresa declarou, previamente, nos
autos do processo que o empregado não foi humilhado e nem destratado
por seus superiores hierárquicos, e que a despedida decorreu do
exercício regular de direito do empregador em não permitir, em seus
quadros funcionais, trabalhador com sinais anormais de comportamento e,
no caso em discussão, pela embriaguez em serviço. O empregador
utiliza-se de meios arbitrários para comprovar a sua embriaguez
habitual, conforme depoimento transcrito no acórdão citado:
[...] estava na empilhadeira,
quando o Senhor [...] o chamou para fazer o teste; ele recusou-se e
continuou a trabalhar, dirigindo o equipamento; aí foi chamado o
técnico de segurança, para obrigá-lo a fazer o teste; o técnico de
segurança chamou-o para fazer o teste, ele recusou-se e continuou
dirigindo a empilhadeira; o técnico começou a seguí-lo, com a
ambulância do Requerente; quando viu que estava sendo seguido, parou a
empilhadeira e foi para o sanitário, para ver se eles o largavam de
mão; o técnico de segurança foi atrás, chamando por ele, tendo ele se
recusado a fazer o teste, pegou a empilhadeira, e continuou
trabalhando; depois disso passou a ser seguido também, pelo carro de
segurança patrimonial da Requerente; o técnico de segurança bateu na
porta do banheiro, impedindo-o de atender as suas necessidades
fisiológicas; foi seguido com a ambulância de um lado e o carro de
segurança atrás; a enfermeira gritava para ele para e fazer o teste,
mas ele continuou trabalhando; disse que ia parar, mas para ir ao
banheiro, uma vez que tinha sido interrompido anteriormente; foi nessa
oportunidade, que chegou a Polícia de Choque; a polícia encostou na
empilhadeira e com metralhadora e revólver, tirou-o da empilhadeira,
dizendo que ele era vagabundo, que estava bagunçando na área; o
sargento deu uma gravata nele, jogando-o no chão, onde ficou com as
armas da Polícia em cima dele; nisso chegou o preposto da Requerente
aqui presente, e ele depoente perguntou-lhe se ele não ia impedir o que
estava acontecendo; seu [...] respondeu-lhe que ele teria que fazer o
teste, fosse por bem e por mal; depois que começou a conversar com Seu
[...], os policiais afastaram-se um pouco; ele perguntou ao Seu [...]
porque não tinha chamado a polícia Federal para fazer o teste, e sim a
de choque; lhe perguntou se ele estava com raiva dele depoente, por ser
sindicalista; repetiu que queria ir no banheiro, tendo os policiais ido
com ele, apontando as armas, obrigando-o a ficar com a porta do
sanitário aberta; quando saiu, novamente a mesma conversa, para que ele
realizasse o teste, tendo se recusado, os policiais pegaram ele,
empurraram-no para dentro da ambulância, pegaram um tubo e enviaram em
sua boca, mandando que ele soprasse, e chamando-o de vagabundo [...]
além dos policiais no momento em que foi jogado no chão, estavam o
Senhor [...] e alguns funcionários da empresa, sendo dois deles
testemunhas suas [...] (grifo nosso).
A testemunhas
arroladas no processo trabalhista confirmam os fatos narrados pelo
empregado e os meios utilizados pelo empregador, sendo que uma delas
esclarece que:
"não é possível
uma pessoa embriagada operar empilhadeira pegando os palets e
dirigindo; [...] o requerido é uma pessoa normal; [...] nessa tarde,
viu o requerido operando a empilhadeira; viu o requerido passar em
direção à oficina de autos, não vendo nada de anormal em sua atitude
[...]".
Os papéis exercidos pela supervisão, pela
segurança interna, pela enfermeira e pela policia de choque, vêm a
confirmar a brutalidade dos métodos administrativos adotados pela
empresa, destacando-se a truculência dos agentes em conduzir a política
de recursos humanos, que recorre ao uso de armas em pleno expediente de
trabalho para obrigar a feitura do citado exame.
O caso analisado trata-se de despedida difamatória,
montada com o objetivo de excluir o empregado, que era sindicalista,
dos seus quadros funcionais, optando pela imputação de fatos ofensivos
à reputação do trabalhador. A Justiça do Trabalho negou provimento ao
recurso impetrado pela empresa e admite a existência de prejuízo moral
ao ex-empregado.
O terceiro caso refere-se a ex-empregada de uma fábrica
de confecções íntimas na cidade de Itabuna, que busca indenização por
dano moral, alegando que a atitude do empregador em obrigar,
diariamente, a revisão pessoal, configura um procedimento inadmissível,
constrangedor e ofensivo à moral (TRT - 5ª Região, 1ª Turma, Acórdão
n.º 15.296/02, Julgado: 25 jul. 2002, RO n.º 46.02.1547-50, Relator:
Juiz Valtércio Ronaldo de Oliveira. D. O. 12 ago. 2002).
O depoimento da reclamante relata com pormenores como o procedimento era realizado quando da saída dos empregados da fábrica:
a
revista era diária e que todos os empregados se submetem a esta
revista; que a revista é feita em conjunto de duas em duas pessoas e
realizado em local semi aberto; que às vezes há uma portinha; que os
homens podem ver a revista que é feita nas mulheres e esta e feita pela
Guardete; que em média existem 300 empregados e todos são revistados
diariamente; que todos que se encontram na fila de revista, passam por
esta; que há fila específica de homens e mulheres.
A testemunha, apresentada pela ex-empregada, afirma:
"que
todos se submetem à revista, esclarecendo que os que são sorteados é
que são submetidos à revista e esta é feita todos os dias; que a
revista é feita de três em três pessoas, pela Guardetes, uma para cada;
que lhe tiram completamente a roupa no local da revista e o local tem
uma cortina; que as vezes quem está fora vê a pessoa quem está sendo
revistada, geralmente no entra e sai, que muitos saem chorando em
decorrência da revista. [...]quando foi contratada não sabia se iria
passar pela revista no emprego; que ninguém nunca pediu demissão em
decorrência da revista; que as peças fabricadas na empresa são: meias,
calcinha, camisetas, cuecas e sutiã; que a revista é para ver se há
alguém utilizando os produtos; que a revista dura em média dois
minutos" (o grifos nosso).
O preposto da empresa
apresenta sua versão, visando a proteção do patrimônio contra a prática
de roubo: "a revista é para verificar se o empregado esta usando objeto
da empresa; que no caso das mulheres verifica-se es estas estão usando
peças íntimas; que em relação ao sutiã se verifica através da gola da
roupa; a calcinha abaixando o coes". A conclusão da Justiça do
Trabalho, em primeira instancia, é pela procedência da ação, onde
afirma que:
Não pode o Judiciário achar normal injusto que o
empregado por precisar do emprego seja obrigado a submeter-se a
qualquer tipo de revista, é um abuso do poder econômico do empregador.
Existe outra forma de fiscalização que não agride o empregado e pune
apenas o empregado desonesto, como, por exemplo, um sistema de câmera".
A Constituição Federal no ser artigo 5º inciso x, garante a
inviabilidade na intimidade. Ora o produto vendido pela Reclamada,
[...] trata-se de "peças íntimas", ora não tem como se negar que
verificar se alguém do sexo feminino está usando calcinha ou sutiã da
empresa fere a intimidade de qualquer pessoa . Que duvido que qualquer
dos presentes aqui gostariam de passar por tal situação (grifos
nossos).
A revista era uma prática comum durante a escravidão onde
todo escravo, desprovisto de qualquer direito à possessão, era suspeito
de ser criminoso ou delinqüente.
Este caso é um exemplo claro de aceitação de abuso do
poder na Bahia, pois, apesar do relato revelar que se trata de uma
prática humilhante porque realizada diariamente e com exposição de
partes íntimas das pessoas escolhidas para a revista pessoal, na fase
recursal a ex-empregada perde o direito à indenização porque o
entendimento do Judiciário é que não houve dano moral e nem
constrangimento durante a revista pessoal, considerada "prática comum
na empresa, que agrega contingente elevado de empregados, o que, de per
si, não configura qualquer ilícito, desde quando não transborde o
razoável a ponto de caracterizar o abuso de direito", conclusão
subsidiada por vistoria realizada por engenheiro do trabalho, a mando
da Justiça do Trabalho, que "demonstrou que havia preservação da
intimidade de cada um revistado, revista esta feita em caráter
aleatório".
O quarto caso reporta-se ao ex-empregado da cidade de
Salvador que, com comprovação dos motivos pelos quais adoeceu no
trabalho, exige indenização por danos morais do banco onde trabalhava
por entender que a causa do seu problema de saúde está relacionada com
a atividade que desenvolvia no trabalho (TRT - 5ª Região, 5ª Turma,
Acórdão n.º 12.063/02, Julgado: 18 jun. 2002, RO n.º 01.12.99.1872-50,
Relatora: Juíza Maria Adna Aguiar. D. O. 11 out. 2002). O ex-bancário
informa, em depoimento que não permite perceber à primeira vista nenhum
tipo de rancor contra o empregador, que
"em razão do forte 'stress' a que
se submetia no exercício das funções de caixa, foi acometido de
depressão, tendo, inclusive, sofrido paralisia facial em 1991, razão
pela qual permaneceu afastado do serviço por seis meses (...).
(assinalou também, que, ao retornar em 1992) (...) o quadro clinico
depressivo se agravou, passando a tomar remédios, não se alimentando e
se isolando da convivência com da família e dos amigos" (grifos nossos).
Uma
das testemunhas da causa trabalhista confirma em seu depoimento os
dados apontados pelo perito com relação à sistemática de trabalho a que
era obrigado a se submeter o ex-empregado:
"que quando trabalhou junto com o
reclamante, ambos trabalhavam das 06:30/07:00 horas, pois abriam o
banco às 07:00 horas, para atendimento ao público e permaneciam
trabalhando até às 16:00 horas na 1ª quinzena do mês e na 2ª quinzena o
faziam até às 18:00 horas, em média; que tinham intervalo de 30 minutos
para almoço; que só era possível registrar jornada de seis horas na
folha de freqüência, razão porque o horário informado não constava dos
referidos documentos; que o horário mencionado neste depoimento era de
segunda a sexta-feira, contudo, um sábado ou um domingo por mês
reclamante e depoente trabalhavam, das 07:00 às 14:00 horas, a fim de
abrir o caixa eletrônico do posto em que trabalhavam para os servidores
que o utilizavam; que havia uma sobrecarga de trabalho na função, em
virtude dos pagamentos a servidor público, a estagiários, aposentados e
pensionistas do INSS, entre outros; que no final da relação de emprego
do depoente, o mesmo percebeu o reclamante tenso e muito parado, sendo
que o autor era constantemente atendido no posto médico; que se
houvesse diferença no caixa, reclamante e depoente teriam que pagar a
mesma em 48 horas; que em dias de pico um caixa movimentava cerca de
R$70.000,00 a R$100.000,00" (grifos nossos).
A relatora do processo informa, num parecer muito contundente, que:
"é
sabido que a área em que atuava o reclamante no banco do reclamado é
bastante sujeita a pressões, submetendo-se o trabalhador a jornadas
extenuantes, cobranças de todos os tipos, além da constante e invisível
ameaça do desemprego, que, para um trabalhador brasileiro, na atual
conjuntura socioeconômica, cujo sustento e de sua família são fruto do
seu trabalho, é o pior fantasma "(grifos nossos).
O
laudo pericial, de origem médica, conforme relato registrado pela juíza
responsável pelo caso, "permite concluir que a moléstia do reclamante
decorreu de culpa ou dolo do empregador, estabelecendo o nexo da
causalidade entre as atividades desenvolvidas no trabalho e a depressão
sofrida pelo autor". Segundo o perito do laudo técnico, o reclamante:
"[...] tem no seu registro de
prontuário medico, diversas anotações de cefaléia, ansiedade,
depressão, hipertensão arterial, estomatite, ou seja, distúrbios
psicossomáticos que apontam para uma provável influencia do trabalho
[...]", e que " o grau de responsabilidade pelo movimento de numerário
e pelo atendimento a clientes pode influenciar a estrutura psíquica de
uma indivíduo predisposto (...) que se trata de um quadro complexo, na
medida que a literatura cientifica vem reconhecendo que o trabalho pode
ser um dos fatores desencadeadores de distúrbios psíquicos".
Segundo
o banco, "o pedido seria de todo improcedente, uma vez que não há, nos
autos, prova de que concorrera com dolo ou culpa para a existência da
doença que acometera ao reclamante". Tanto no acórdão quanto na ata do
processo sob análise não foram retratados a forma como o chefe imediato
do ex-empregado encarava os seus constantes afastamentos com atestado
médicos.
Há a impressão que a pacificidade e o respeito entre
empregado e empregador imperaram nas relações trabalhistas, como se as
dores de cabeça, os distúrbios psíquicos, a depressão, a elevação da
pressão arterial surgiram do nada. A culpa é atribuída ao próprio
empregado que não soube reagir bem às circunstancias do seu trabalho. A
imparcialidade do banco comprova a fria racionalidade dos atos de
assédio moral, conforme Hirigoyen (2001), e o não registro das ofensas
ultrajadas ao empregado esconde a sutileza dos maus tratos aplicados e
a sua suposta invisibilidade. Assim foi a trajetória desse bancário,
antes produtivo, depois adoecido, em seguida assediado e por fim,
descartado pela sua improdutividade, mas com a problemática da sua
carreira reconhecida pela Justiça do Trabalho.
O quinto e último caso refere-se ao pedido de indenização
por danos morais motivado pelo preconceito e pela discriminação a uma
bancária de Salvador, portadora do vírus da AIDS, obrigada a afastar-se
das suas atividades de operadora de caixa em função do cometimento da
doença (TRT - 5ª Região, 4ª Turma, Acórdão n.º 19.091/00, Julgado: 10
out. 2000, RO n.º 01.07.98.0936-50, Relator: Juiz Raymundo Figueirôa.
D. O. 27 nov. 2000). Os fatos se iniciam, conforme acórdão, quando de
forma discriminatória e preconceituosa:
o banco proibiu a reclamante de
continuar no exercício da função de caixa executivo pelo fato de ser
portadora do vírus HIV, impedindo-a de ter qualquer contato com o
público. Em conseqüência de tal proibição, a demandante ficou
impossibilitada de participar do rodízio de caixas realizado na agência.
A
decisão de não permitir a permanência da empregada nas atividades de
operadora de caixa, segundo tese do reclamado, foi procedida para
"proteger a saúde da reclamante", evitando o seu contato com dinheiro,
visto que "dinheiro é sujo, inclusive o próprio cheiro era
contaminante".
A pessoa ouvida como testemunha afirma que "[...] para
todos os comissionados era do conhecimento de que a reclamante não
participava do rodízio de caixas porque era portadora do HIV". O
depoente confessa no processo trabalhista que também "era portador do
HIV e exercia a função de caixa, recebendo a comissão, e temendo
represália não comunicou ao banco", o que comprova, segundo a relatora
do acórdão, que "[...] era portador de idêntica patologia, exercia a
função de caixa sem nenhum agravante para a sua saúde, recebendo em
conseqüência a comissão correspondente". Outra testemunha da
reclamante, por sua vez, afirmou que:
[...] não ouviu nenhum comentário
de restrição a reclamante de não exercer a função de caixa por ser
portador do vírus mas estava bem claro que era por isso, pois a agência
precisava de caixa e uma pessoa como a reclamante não era convocada,
então era por isso; todos os empregados que tinham o curso de caixa
eram convocados no sistema de rodízio, menos a reclamante; (...) não vê
nenhuma restrição ao exercício de caixa pela reclamante, pois o contato
com o público não é direto e o dinheiro não iria contaminá-la.
A
Justiça do Trabalho, por todas essas razões, entendeu que os atos
praticados pelo banco com a empregada foram discriminatórios, violando
as normas constitucionais que amparam o direito das pessoas,
finalizando o acórdão com confirmação da sentença e reconhecendo o dano
moral sofrido. Trata-se de mais um episódio de preconceito e
discriminação, montado com o intuito de excluir a empregada das suas
funções e para forçar a sua saída da organização, criando um ambiente
hostil e não receptivo a portadores do vírus HIV, manipulando inclusive
os colegas de trabalho a agirem contra a pessoa.
A ignorância dos administradores do banco em lidar com
situações como essa é estampada no medo de conviver com os portadores
do HIV, levando a situações de extrema desumanidade com a pessoa
adoecida. A humilhação aqui surge a partir do momento em que se exclui
do processo produtivo um empregado em plena forma de trabalho, sem
manifestação física de nenhum sintoma que o impedisse de exercer sua
função original, também desempenhada por outro colega, também portador
do HIV, só que não declarado, colocando abaixo a tese do empregador da
incompatibilidade das atividades com a doença.
6. Considerações finais
Voltada para sua sobrevivência e inserida num contexto econômico, a
organização contemporânea atende mais às necessidades do mercado do que
às dos seus trabalhadores, que. Em palavras de Barreto e Alencar (2003,
p. 2), "a globalização provoca, ela mesma, na sociedade uma deriva
feita de exclusão, de desigualdades e de injustiças, que sustenta, por
sua vez, um clima repleto de agressividades, não somente no mundo do
trabalho, mas socialmente".
Mas, como mostra a cultura brasileira, a "era da
globalização" não criou o assédio moral, pois os maus tratos sempre
foram "estilos" de intensificação da produtividade dos trabalhadores. O
assédio moral no Brasil tem características especificas da nossa
cultura organizacional, oriunda de um modo de produção escravocrata,
com poderes e hierarquias fortemente autoritários, como podemos
perceber nos casos analisados.
A coisificação do trabalhador é evidente: os empregados,
em todos os casos analisados, são tratados como peças substituíveis na
engrenagem da produção, como mero recurso produtivo e não como seres
humanos. Tal e como descrito por Hirigoyen e Barreto, as perseguições,
maus tratos e humilhações se dão pela perversidade manifesta no descaso
para com o semelhante e a desumanização das relações de trabalhado.
Podemos perceber a ligação do assédio moral com o dano
moral, não apenas como o caminho judicial indenizatório e compensador
do processo de humilhação e maus tratos, mas pela existência do nexo
causal entre seus conceitos, pois ambos são vinculados aos agravos
causados ao trabalhador no exercício da sua função.
O não reconhecimento do assédio moral nos dissídios
individuais, por parte da jurisprudência trabalhista brasileira, não
impede que decisões sobre indenização por dano moral iniciem um novo
entendimento sobre a correlação do dano com o assédio moral, este como
causa e aquele como efeito das humilhações ao empregado. As ações são
vitoriosas não apenas pelo ganho financeiro, mas também como ato
inibidor de tratamento desumano nas organizações, como fica evidenciado
pelos acórdãos ora estudados.
O trabalho a ser feito nas organizações é uma reeducação
de valores que implica uma mudança cultural, com incentivo à pratica do
diálogo constante e permanente e a implantação de um código de ética e
de conduta de todos os empregados, inclusive as chefias, baseado no
respeito mútuo e no companheirismo.
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- Assédio Moral e Responsabilidade das Organizações com os Direitos Fundamentais dos Trabalhadores
-
Assédio Moral e Responsabilidade das Organizações com os Direitos Fundamentais dos Trabalhadores
Márcia Novaes Guedes - juíza substituta da Bahia
São Paulo, agosto de 2003
1. Introdução
O
grande tema proposto - Responsabilidade Civil e Contrato de Trabalho no
Novo Código Civil - é um mundo, vasto mundo, que, se explorado em toda
a sua plenitude, dificilmente se conteria nos estreitos limites de uma
breve monografia. Essa rica vastidão tem o mérito de facilitar o
trabalho do pesquisador, já que é possível abarcar o tema tocando
levemente naqueles episódios capazes de gerar dano e a conseqüente ação
de reparação, durante a execução do contrato de trabalho.
Exemplificativamente poderíamos citar o elenco de doenças
ocupacionais e os acidentes de trabalho, quando verificado o dolo ou
culpa do empregador {C. Federal, art.7o, XXIX}. Além dessas hipóteses
poder-se-ia explorar o assédio sexual e a responsabilidade civil do
empregador; a acusação leviana de justa causa; anotações desabonadoras
na carteira de trabalho são outras tantas hipóteses capazes de abrir as
portas dos tribunais para o empregado requerer ressarcimento por dano
moral.
Soma-se à dificuldade de conter todo o tema dentro das
estreitas margens de uma monografia o fato de que pouco ou nada
acrescentaríamos a uma abordagem dessa natureza, de vez que já existem
no mercado editorial diversas e excelentes obras(1)
cuidando da matéria, as quais, certamente, serão enriquecidas por seus
autores com novas análises em face da entrada em vigor do Novo Código
Civil.
Bem pesados esses elementos e a nossa vontade de trazer à
apreciação uma abordagem, se não inédita no conteúdo, pelo menos na
forma, é que preferimos o atalho. Partimos, então, para o exame de um fattispecie - assédio moral
- também conhecido como "mobbing" ou terror psicológico, que tem sérias
implicações no que concerne à responsabilidade de empresas e
organizações para com os direitos fundamentais do trabalhador.
Pretendemos enfocar o fenômeno assédio moral no trabalho
sob o ângulo da responsabilidade civil a partir do novo estatuto de
direito privado {Lei 10.406 de 10/01/02}, mas discutindo os seguintes
aspectos: o fenômeno crescente do poder privado e a proximidade do
terror psicológico com o genocídio; a insuficiência das normas civis
para tutelar os direitos individuais e do critério da autonomia privada
para aferir a ilicitude dos atos; e a importância da teoria da
"Drittwirkung" ou Eficácia Horizontal dos Direitos Fundamentais. Por
fim, devemos evidenciar a possível relação entre a constitucionalização
do direito privado e o modo pelo qual as pessoas jurídicas de direito
privado estão se posicionando diante do desafiante tema dos direitos
humanos e as implicações disso para as relações de trabalho.
2. Assédio Moral no Trabalho
2.1. Conceito. Caracterização
"Mobbing"(2) , assédio moral ou terror psicológico(3)
é uma perseguição continuada, cruel, humilhante e desencadeada,
normalmente, por um sujeito perverso, destinada a afastar a vítima do
trabalho com graves danos para a sua saúde física e mental. Esse
fenômeno não é recente, pois existe desde que a humanidade começou a se
organizar em sociedade; a novidade está nos estudos médicos e
jurídicos. A partir da década de oitenta é que foram publicados os
resultados das investigações científicas relacionando o "mobbing" a
doenças no trabalho, cabendo a primazia desses estudos ao médico
psiquiatra alemão, radicado na Suécia, Heinz Leymann, que denominou o
fenômeno de psicoterror.
O terror psicológico não
se confunde com o excesso, nem a redução de trabalho, a ordem de
transferência, a mudança do local de trabalho, a exigência no
cumprimento de metas e horários rígidos, a falta de segurança e
obrigação de trabalhar em situação de risco, pouco confortável ou
ergonomicamente desaconselhável. "O mobbing" não é a agressão isolada,
a descompostura estúpida, o xingamento ou a humilhação ocasional, fruto
do estresse ou do destempero emocional momentâneo, seguido de
arrependimento e pedido de desculpa(4).
Cada uma dessas atitudes pode ser empregada pelo agressor para assediar
moralmente uma pessoa, mas o que caracteriza o terror psicológico é a
freqüência e repetição das humilhações dentro de um certo lapso de
tempo.
Muito se discute acerca das causas do "mobbing", o porquê
do aparecimento de sujeitos perversos dentro das organizações,
inclusive naquelas inteiramente voltadas para ações sociais e fraternas(5).
Muito embora não se despreze o fator psicológico, a maioria dos autores
prefere evidenciar nos fatores de natureza social e organizativa as
verdadeiras causas dessa violência. O inadequado exercício do poder
diretivo é pressuposto para o desenvolvimento de conflitos e
hostilidades; em face da incapacidade dos gestores de tratar
adequadamente o conflito, este acaba por se espraiar e se enraizar na
organização, facilitando a ação perversa e o aparecimento de bodes
expiatórios.
O sujeito perverso emprega vários expedientes para
aterrorizar e imobilizar a vítima. Das hostilidades veladas - muxoxos,
dar de ombros, olhar de desprezo - se avança para a recusa da
comunicação - a indiferença do perverso impede que a vítima exija uma
explicação plausível para aquele comportamento. Pouco a pouco, o
perverso vai dominando a vítima e os atos de violência se tornam
explícitos com a desqualificação do trabalho e da pessoa. O trabalho da
vítima é desvalorizado com críticas ácidas, reprovações, gritos e
xingamentos e sua opinião e comentários têm a indiferença ou a derrisão
como respostas.
Critica-se a performance profissional da vítima com
alusões malévolas sobre a sua qualificação técnica, habilidades e sua
honestidade profissional. Ataca-se a vida privada com brincadeiras de
mau gosto, insinuações, constrangimentos, divulgação de calúnias e
mentiras, espalhando-se murmúrios e fofocas pelo ambiente de trabalho.
Fala-se da vítima pelas costas, deixando-a sem defesa. Por fim, a
vítima é isolada do convívio dos demais colegas. Vexada e constrangida,
asilada dentro do seu ambiente de trabalho, a vítima perde a
espontaneidade, não se agüenta dentro de si e se tortura dia e noite,
buscando em si mesma as causas daquela situação.
2.2. Tipologia. Efeitos
O
terror psicológico no trabalho é uma violência multifacetada que, além
da modalidade vertical {empregadores e chefes contra subordinados},
pode se verificar na modalidade horizontal {colegas de trabalho do
mesmo grau hierárquico}, como também de modo ascendente - é o mobbing
de baixo para cima {subordinados que se amotinam e aterrorizam um
superior, normalmente utilizando atos de sabotagem do trabalho deste}.
Não obstante a raridade dessas modalidades, elas são tão cruéis quanto
a vertical e produzem danos à integridade física, psíquica e moral das
vítimas igualmente graves.
Atualmente vários estudiosos direcionam suas pesquisas para reconhecer doenças ocupacionais causadas pelo terror psicológicowww.mobbing.ud.">(6)
. Temos notícia de que na Itália principia-se por admitir a existência
de doença profissional resultante do assédio moral, denominada de
"síndroma da mobbing". Muito embora referida doença ainda não se
encontre tabelada no quadro geral da legislação de infortunística
italiana - o que exige a prova do nexo de causalidade entre o ambiente
de trabalho e a doença encontrada, bem como da incapacidade para o
trabalho - já se tem notícia de pleitos nesse sentido junto ao INAIL -
Instituto Nacional de Seguridade dos Infortúnios do Trabalho(7)
daquele país. Na França, o Tribunal de Questões de Segurança de Epinal,
no departamento do Vosges, classificou de acidente no trabalho a
tentativa de suicídio da faxineira Chantal Rousseau, em virtude de
assédio moral praticado pelo chefe de serviço de um Colégio(8) .
A
conceituação do mobbing como patologia profissional significa admitir
que há uma incapacidade para o trabalho. Ora, no assédio moral a
incapacidade está estreitamente relacionada com o estado psicológico da
vítima particularmente quanto aos relacionamentos interpessoais; disso
decorre a dificuldade de provar o nexo etiológico entre a conduta
torturante da qual deriva a patologia reconhecida e indenizável e a
incapacidade laborativa. Por outro lado, toda a legislação relativa à
incapacidade temporária obriga a empresa a propiciar a reabilitação do
trabalhador e o conseqüente retorno à normalidade. A pergunta é: seria
conveniente obrigar a vítima a retornar ao local onde foi torturada?
Voltar a conviver com as mesmas pessoas que a torturaram ou que
assistiram passivamente a seu sofrimento?
Cremos que a solução dessa questão passa pela adoção do
critério da razoabilidade. Assim, o Instituto de Previdência Social
deverá orientar suas decisões no sentido de admitir pura e simplesmente
a indenização diante da prova inequívoca de um caso de assédio moral
com incapacitação temporária para o trabalho.
3. Assédio Moral e Totalitarismo
3.1. A Ruptura do Paradigma
Ao
refazer o percurso da tradição que culminou com a construção dos
direitos humanos, Celso Lafer nos lembra que o totalitarismo rompe com
a tradição - construída ao longo dos séculos, pelo princípio ético de
tomar o ser humano como valor-fonte da experiência jurídica. A pessoa
humana é a fonte de todos os valores - proclamaram os patriarcas dos
tempos bíblicos; Adão e Eva guardam e transmitem às futuras gerações o
sopro divino; Deus criou o homem à sua imagem e semelhança - segundo o
livro do Gênese; o homem é o ser supremo sobre a terra, e quem suprime
uma existência - afirma o Talmud dos judeus - é como se destruísse o
mundo na sua inteireza.
Através do estoicismo, os gregos afirmaram a condição
cosmopolita do homem - o mundo é a única morada, da qual todos devem
partilhar com fraternidade e igual condições. Dessa comunidade
universal do gênero humano deriva um direito igualmente universal -
precedente da lei eterna e natural dos cristãos e fonte dos direitos
fundamentais. No cristianismo temos a consolidação desses ensinamentos
judaico e grego pela evangelização, pela reafirmação do valor absoluto
da pessoa humana, pois Jesus Cristo chamou a todos para a salvação -
toda a raça humana. O homem é o princípio e o fim de todas as coisas e
valores.
Outra dimensão destacável na reconstrução da tradição,
ainda segundo Lafer, é o individualismo, derivado do subjetivismo,
presente na contemplação platônica, e mais tarde o iluminismo vai
propiciar as premissas da noção de direito subjetivo. A lei e não Deus
ou os costumes passa a ser fonte de direitos. A estabilidade
pretendida, no entanto, com a positivação dos direitos do homem nos
textos constitucionais, a partir do século XVIII, não se tornou
realidade, precisamente porque estes direitos vivem imersos em uma
realidade sócio-política cambiante. À primeira geração dos direitos
humanos foi complementada pelo legado socialista, que abriu espaço para
os direitos de segunda geração, consubstanciados no "welfare state" e
traduzidos como direitos de crédito dos "desprivilegiados" em relação
aos bens coletivamente produzidos, os bens sociais.
A força das contradições históricas entre liberalismo e
socialismo provou que as liberdades de pensamento e de associação eram
mais abrangentes do que a liberdade econômica e de propriedade, por
exemplo. Essa relativização dos direitos evidenciou a crise no
paradigma da Filosofia do Direito à fundamentação jusnaturalista dos
direitos do homem, baseado no conceito de natureza humana; em
substituição, construiu-se um fundamento mais historicista,
tansferindo-se o paradigma para o princípio da razoabilidade dos
direitos do homem na história(9).
Dentre
os pressupostos examinados por Hannah Arendt, na sua busca para
explicar o nazismo, destaca-se o fato de que a 1a Guerra criou um
grande número de refugiados, de apátridas. Grandes massas humanas
passaram a perambular pela Europa sem um lugar no mundo - são os
"displaced persons". Trata-se de uma forma moderna de expulsão da
humanidade cujas conseqüências são muito mais radicais que o costume
antigo e medieval da proscrição. Esses novos refugiados não eram
perseguidos por algo que tivessem feito ou pensado, mas sim pelo fato
de serem o que eram {no caso dos judeus, haviam nascido na raça
"errada"}, assinala a autora. O refugiado é um despossuído de cidadania
{um ser sem direito a ter direitos}, por isso sua liberdade, se acaso
existe, é inútil, pois nada do que pensa ou faz tem importância(10) .
Analisando
essa realidade dos "displaced persons", a experiência nazista e as
Declarações de Direitos francesa e americana, Hannah Arendt definiu a
"cidadania como o direito de ter direitos, pois a igualdade em
dignidade e direitos dos seres humanos não é um dado, é um construído
da convivência coletiva, que requer acesso ao espaço público de um
mundo comum através do processo de asserção dos direitos humanos". Daí
sua acertada conclusão: "os homens não nascem livres e iguais, nem são
igualmente criados por obra da natureza - a igualdade é um construído
convencional"(11).
O
totalitarismo, segundo a lição arendtiana, constituiu-se numa ruptura,
num hiato entre o passado e o futuro, porque demoliu os paradigmas da
civilização ocidental, civilização que se construiu na crença de que a
pessoa humana é o valor-fonte da experiência ético-jurídica. Enquanto
projeto de organização social voltado para a dominação total e absoluta
dos indivíduos, o totalitarismo produziu o genocídio. O genocídio não
foi apenas um crime contra os judeus, mas um crime perpetrado contra a
humanidade. O paradigma jurídico inspirado na lógica do razoável,
porém, não foi suficiente para lidar com tão cruel falta de bom senso.
O nazismo - uma das piores formas de totalitarismo - se
empenhou em eliminar, de maneira historicamente inédita, a
espontaneidade - a mais genérica e elementar manifestação da liberdade
humana {Celso Lafer}. Para tanto isolou e segregou seres humanos,
privando-os do desenvolvimento normal de suas personalidades na vida
pública. A liberdade de expressão, a livre explicação da personalidade
somente é possível na ação e na interação com os demais membros da
comunidade, com o entorno social. Do isolamento nasce a desolação, que
destrói a itimidade. A tentativa de eliminar a espontaneidade se dá
pela segregação no campo de concentração, instituição fundamental do
regime e laboratório onde se experimenta a teoria do "tudo é possível",
que descartou seres humanos através do genocídio(12).
Na
versão de Celso Lafer, a definição arendtiana do genocídio como crime
contra a humanidade se fundamenta no fato de que se constituiu num
ataque à diversidade humana enquanto tal, ou seja, foram atacadas
precisamente as características do "status humano", sem o qual as
exatas expressões gênero humano ou humanidade ficariam sem sentido. O
ineditismo do delito devido ao "Milagre negro" proveniente da ruptura
com a tradição, não permitiu a sua tipificação em lei, daí que se
tornou um imperativo de justiça o não-cumprimento do princípio "nullum
crimen, nulla poena sine lege"(13).
Em A Condição Humana - obra antropológica - Hannah Arendt, ainda segundo Lafer, elege a natalidade
como a categoria central da política, explicativa e constitutiva da
liberdade: "o fato de o homem ser capaz de agir significa que podemos
esperar dele o inesperado, ele é capaz de realizar o infinitamente
improvável. E isto, por sua vez, só é possível porque cada homem é
singular, de sorte que, a cada nascimento, vem ao mundo algo
singularmente novo"(14). Assim, da natalidade advêm a pluralidade, a diversidade e a esperança humanas.
3.2. Semelhanças entre "mobbing" e totalitarismo
O
"mobbing" visa dominar e destruir psicologicamente a vítima,
afastando-a do mundo do trabalho. Nesse sentido é um projeto individual
de destruição microscópica, mas que guarda profunda semelhança com o
genocídio. Quando um sujeito perverso está decidido a destruir a
vítima, retira-lhe o direito de conviver com os demais colegas. A
vítima é afastada do local onde normalmente desempenhava suas funções,
colocada para trabalhar em outro local em condição inferior e obrigada
a desempenhar tarefas sem importância, incompatíveis com sua
qualificação técnica profissional, ou é condenada à mais humilhante
ociosidade. À semelhança do nazismo, o mobbing ataca a espontaneidade.
Cortar as relações sociais, segregar e isolar a vítima são medidas de
grande eficácia para os atos de terrorismo que se vão desencadear em
seguida. A proximidade entre a conduta do perverso e as práticas
verificadas nos regimes totalitários se estreita ainda mais a partir
dessa fase. Isolada e impedida de se comunicar com os colegas, a vítima
se debate em vão, sem chance de ver seus pedidos de socorro serem
atendidos. O psiquiatra alemão Heinz Leymann, durante o tratamento de
vítimas do mobbing, percebeu a eficácia de práticas utilizadas na cura
de vítimas de guerras, torturas em prisões e campos de concentração,
isso porque tanto umas quanto as outras apresentavam os mesmos sintomas
de PTSD - Desordem Pós-traumática por Estresse(15).
No
terror psicológico no trabalho distinguem-se três espécies de sujeito:
o agressor, a vítima e os espectadores. Conforme explicamos
precedentemente, o agressor pode ocultar-se nos atos da diretoria da
empresa, na hipótese do mobbing estratégico. Quanto à vítima, tudo é
feito para que ela se sinta culpada e assim seja julgada pelos
espectadores. O fato foi identificado pela Corte de Los Jusgados
Sociales de Santa Cruz de Tenerife na ação conhecida como "Museu do
Mobbing". Cuida-se da denúncia de violação de direitos fundamentais de
um diretor do museu, tendo-se manifestado a juíza Maria Pia Casajuana
Palet assim:
"Quanto ao fundo da questão controvertida, devemos ter em
conta, primeiramente, que não procede entrar em considerações neste
processo se a possível conduta de assédio moral poderia estar
justificada - pelo suposto plágio cometido pelo autor, pela alteração
estatística, ou por outras causas - já que apreciar assim, ditos
motivos poderiam unicamente constituir uma causa válida para a adoção
de medidas legais que poderiam corresponder à destituição do seu cargo
de diretor, como já se realizou, à imposição de uma sanção, à extinção
do seu contrato como técnico em História, convocando ao correspondente
concurso para o cargo, ou incluir a denúncia penal, se assim coubesse,
porém nunca o ataque a sua dignidade aqui ajuizada. Em qualquer caso, a conduta a analisar nessa lide é a dos demandados e não a do autor."
Procedimento
núm. 0000623/2002. NIG:380383442002000419. Materia: Tutela de Los
Derechos Fundamentales. SENTENCIA En Santa Cruz de Tenerife, a 24 de
fevereiro de 2003}.
Na medida em que o perverso
logra afastar a vítima do convívio dos colegas, os ataques se amiúdam,
reduzindo-se as chances de a vítima escapar. A pessoa ofendida é
isolada, seja porque os colegas se aliam ao agressor e a evitam, seja
porque o agressor consegue isolar fisicamente a vítima, obrigando-a a
trabalhar em outro local em condições inferiores e humilhantes A essa
altura, o perverso, que a princípio agia discretamente, ganha maior
liberdade de ação frente à assistência passiva dos espectadores. A
passividade destes se explica, por um lado pelo caráter sedutor da
perversão, e mais uma vez vamos flagrar estreitas semelhanças entre o
assédio moral e o totalitarismo(16).
Por
outro lado, a passividade daqueles que assistem aos ataques do sujeito
perverso se explica pelo que Christopher Dejours denominou de
banalização da injustiça social. Segundo esse autor, a sociedade atual,
dominada pela competitividade desenfreada, pelo desemprego e
precarização das relações sociais, vive mergulhada numa profunda crise
ética. As pessoas, diante da inexorabilidade do desemprego, temerosas
da exclusão social, suspendem o pensamento e desenvolvem a "tolerância
à injustiça" escusando-se de reagir diante da perpetração do mal e,
muitas vezes, colaborando com o "trabalho sujo" nos processos de
enxugamento das empresas. Para Dejours, o processo de banalização da injustiça social é o mesmo tanto no neoliberalismo quanto foi a banalização do mal no nazismo(17).
A
teoria da banalização da injustiça social tem origens na análise de
Hannah Arendt sobre a personalidade de Adolf Eichmann.
Desconcertantemente o carrasco nazista não passava de um funcionário
mediano, medíocre, incapaz de refletir sobre seus atos, apegado aos
clichês da burocracia e sem qualquer imaginação. Com arguta lucidez,
Hannah identificou nesse "coração das trevas", o risco para as
sociedades democráticas, porque a suspensão da faculdade de pensar
oportuniza a "banalidade do mal", e foi precisamente isso que se
verificou na Alemanha durante o nazismo, onde as pessoas cumpriam sem
qualquer questionamento as ordens do "Fuhrer" - afinal, o "Fürher"
tinha sempre razão, conforme o depoimento de Rudolf Hess, diretor
nazista no campo de extermínio de Auschwitz.
4. Assédio Moral, Responsabilidade E O Novo Código Civil
A idéia de reparação é uma das mais velhas idéias morais da humanidade.
George Ripert
4.1. Origem e evolução da responsabilidade civil
Não
vamos aqui tentar conceituar responsabilidade civil, tarefa em que
grandiosos e renomados juristas falharam. Lembramos apenas que das
muitas tentativas de conceituação emerge a idéia dual de um "sentimento
social e humano"(18).
Como sentimento social temos que o ordenamento jurídico não aceita que
uma pessoa cause mal a outra, por isso concebeu um número de medidas
jurídicas destinadas a punir o malfeitor.
Atendendo às exigências de equilíbrio social, imbricadas
no ordenamento jurídico, dessa necessidade de satisfação social surge a
responsabilidade criminal. Por outro lado, como sentimento humano, a
ordem jurídica repudia a hipótese de que o agente causador do dano
reste impune, pois para a vítima não basta apenas a punição social do
ofensor, é necessária uma reparação; assim, na responsabilidade civil
está presentes tanto a finalidade punitiva quanto pedagógica, aliando-se também a idéia de garantia e solidariedade social para com o ofendido(19).
Muito
embora as origens históricas da responsabilidade civil horizontal se
encontrem no direito romano no plebiscito proposto pelo tribuno Aquilio
- daí o termo responsabilidade aquiliana -, a responsabilidade civil
das pessoas jurídicas de direito privado é construção doutrinária
recente e foi pacificada somente no século passado. A grande
dificuldade, porém, para estabelecer os princípios da responsabilidade
civil das pessoas jurídicas de direito privado, encontrava-se
precisamente na caracterização da natureza jurídica da entidade. Assim,
durante muito tempo prevaleceu a teoria da ficção jurídica. Ora, sendo
uma ficção, o ente privado não possui vontade e, assim sendo, não pode
ser responsabilizado pelos atos dos seus representantes.
Custou, mas, finalmente, a teoria da ficção cedeu lugar à
da realidade. Ergue-se uma nova teoria para justificar a natureza
jurídica da pessoa jurídica a partir da tese do "realismo organicista"
{Saleiles}. Sendo uma realidade, a pessoa jurídica age por seus órgãos
e representantes e responde pelos atos destes. Elabora-se a teoria da
responsabilidade civil culposa ou extracontratual das pessoas jurídicas
de direito privado por assimilação do procedimento adotado para as
pessoas físicas. Assim, passam elas a responder pelos danos praticados
por seus órgãos, por seus empregados e prepostos e pelo fato das
coisas, desde que provada a culpa.
4.2. Responsabilidade pelo fato de terceiro.
"A reparação dos danos que a atividade dos homens causa aos outros homens constitui o problema central do direito contemporâneo"(20).
A sentença de Starck é de 1947 e, a nosso ver, prova a preocupação dos
juristas com o avanço desenfreado da atividade industrial e as
constantes violações dos direitos do homem em face do emprego de
técnicas e procedimentos que implicam risco para a saúde ambiental, das
pessoas e dos trabalhadores diretamente envolvidos na produção desse
modelo civilizacional. O reconhecimento, portanto, de que a atividade
dos homens causa danos a outros homens independentemente de culpa,
empurrou juristas e legisladores para a adoção da teoria do risco, o
que se deu de modo integral quanto à responsabilidade do estado {art.
107 da Emenda Constitucional 1 de 1969}.
No assédio moral tanto temos a responsabilidade civil por
fato próprio {CC, arts. 186 e 187}, ação voluntária do empregador {dolo
e abuso de direito no "mobbing estratégico"}, quanto temos a
responsabilidade civil pelo fato de outrem {CC art 932, III}
verificável no "mobbing" vertical, horizontal e ascendente. Trata-se da
responsabilidade do empregador pelos atos dos empregados, serviçais e
prepostos quando agem no exercício do trabalho que lhes competir ou por
ocasião dele.
O código Civil de 1916 assentou na culpa concorrente ou
"in vigilando" a responsabilidade do empregador - CC, art. 1.523,
retirando com uma mão o que deu com a outra, ao impor à vítima o ônus
de provar o dano, a relação entre este e a conduta ilícita e a culpa
concorrente ou falta de vigilância do empregador. Graças à
jurisprudência progressista dos tribunais, amparada na lição de Clóvis
Beviláqua, se construiu a teoria da "presunção de culpa" -
livrando a vítima da prova da culpa concorrente ou "in vigilando" do
empregador. Assim, provado o dano e o nexo de causalidade entre este e
o fato do agente, a pessoa jurídica é obrigada à reparação. Mais tarde
uniformizou-se a jurisprudência pelo Enunciado do STF, verbete 341: "É presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou preposto".
O
novo Código Civil {art. 933} cumpriu a célebre previsão de Caio Mario,
adotando a teoria objetiva para essa espécie de ilícito. Assim, na
ocorrência de dano praticado por empregados ou prepostos no exercício
do trabalho que lhes competir ou por ocasião deste, o empregador
responde independentemente de culpa. Basta que reste provado o ato
ilícito - ofensa a uma norma preexistente ou erro de conduta -, o dano
e a relação de causalidade.
Abriu também o novo Código a possibilidade do direito de
regresso daquele que ressarciu o dano causado por outrem. Assim, ao
empregador preservou-se o direito de ajuizar ação de regresso para se
reembolsar do prejuízo que pagou por danos praticados por seus
empregados e prepostos {Novo C. Civil, art. 934}. A inovação, se é que
assim podemos defini-la, abre a possibilidade da denunciação à lide na
Justiça do Trabalho. Isso, claro, nas hipóteses em que se admita a
competência da Justiça do Trabalho(21).
Como
se sabe, a denunciação à lide é obrigatória para aquele que estiver
obrigado, pela lei ou pelo contrato, a indenizar, em ação regressiva, o
prejuízo do que perder a demanda {CPC, art. 70, III}. Essa figura
processual permaneceu afastada do processo do trabalho pelo fato de que
a JT é competente para dirimir litígios entre empregados e empregadores
{C. F., art. 114}. Na hipótese, todavia, de configurar-se
responsabilidade por fato de outrem {sendo este outrem empregado ou
preposto}, a denunciação à lide é obrigatória, na medida em que a ação
de regresso visa solucionar pendência entre empregador e o empregado
causador do dano. Não se tratando, pois, de "mobbing" estratégico, o
empregador responde objetivamente, independentemente de culpa, mas
detém a ação regressiva contra o empregado ou preposto responsável
pelas agressões.
Outra importante inovação trazida pelo Novo Código Civil
é quanto à aplicação da teoria do risco, ao dispor no § Único do art.
927 o seguinte:
"Haverá obrigação de reparar o
dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou
quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano
implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem".
Muito
embora visível a forte conotação trabalhista dessa norma, haja vista
que a legislação do trabalho define, no capítulo da Medicina e
Segurança do Trabalho, as atividades de risco, discute-se desde já a
aplicação desse dispositivo infraconstitucional na hipótese de acidente
do trabalho diante do que dispõe a Constituição Federal no art. 7o
XXVIII:
Seguro contra acidente de
trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este
está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa.
Considerando o conceito de atividade perigosa como sendo "aquela
que contenha em si uma grave probabilidade, uma notável potencialidade
danosa, em relação ao critério da normalidade média"(22)
, não vemos como aplicar a teoria do risco na hipótese de "mobbing" em
qualquer de suas modalidades. O assédio moral é uma ação voluntária
desencadeada por um sujeito perverso e capaz de provocar danos em
diversas esferas da vida, mas pode ser evitada na medida em que o
empregador se empenhe em construir um ambiente de trabalho saudável e
de respeito aos direitos humanos. Do mesmo modo não cabem as
excludentes de culpa como o caso fortuito, a força maior e a culpa
exclusiva ou concorrente da vítima.
4.3. Assédio Moral e a Insuficiência do Direito Privado.
O
Novo C. Civil, muito embora tenha sido elaborado sob a égide dos
princípios da eticidade, da sociabilidade e da operosidade e haja
explicitado, no capítulo dos atos ilícitos, o dano patrimonial e moral,
nasceu atrasado em mais de 40 anos e num momento histórico quando já o
mundo avança a passos largos na direção da constitucionalização do
direito privado, na relativização do primado da autonomia privada e do
fim do binômio Direito Público e Direito Privado.
No trabalho, o desprezo pelo outro constitui um
pressuposto para o assédio moral. O terror psicológico é o projeto de
destruição individualizada da pessoa no ambiente de trabalho, que
guarda estreita proximidade com o genocídio. Essa constatação nos
remete ao problema da vinculação dos entes privados aos direitos
fundamentais, e a negação dessa responsabilidade conduz à própria
negação da pessoa humana como valor-fonte da experiência jurídica em
prol da sacralização da liberdade individual.
O recrudescimento da violência psicológica no trabalho -
fruto da corrosão do caráter - promovida pela flexibilização que
precariza as relações sociais e pelos métodos de gerenciamento voltados
para enaltecer o individualismo egoista, prova a necessidade de se
enfrentar a questão do agigantamento do poder privado, tomando-se em
consideração as múltiplas dimensões da liberdade, reconhecendo a
insuficiência do primado da autonomia privada como critério exclusivo e
excludente de aferição dos atos ilícitos, sob pena de se preservar a
imunidade desses poderes, privando de garantias efetivas os que têm a
sua liberdade injustamente violada.
Aqueles que ainda "vêem os direitos fundamentais
exclusivamente como direitos subjetivos públicos em detrimento da
concepção dos direitos subjetivos privados representam uma "moral
jurídica cindida", pois não se pode admitir que na vida privada as
pessoas possam ser tratadas como se não fossem seres humanos, porque
isso implicaria na negação do axioma antropológico que serve de
fundamento à própria idéia de direitos fundamentais. Por isso, a
dignidade humana enquanto conteúdo essencial absoluto do direito, nunca
pode ser afetada: essa é a garantia mínimo que se pode deduzir da
constituição(23)."
A
proteção da dignidade do trabalhador brasileiro também se encontra
encartada na CLT, que dispõe exaustivamente sobre as hipóteses de justa
causa do empregador {art. 483, alíneas de "a" a "g"}. Concedeu-se ao
empregado a possibilidade de resistência, frente ao abuso de poder do
empregador, ou o poder de rescindir o contrato e receber a indenização.
A norma celetista não cuida de outra coisa senão de direitos
fundamentais dos trabalhadores, neles incluindo direitos prestacionais,
alínea "g". Diante do atual contexto, todavia, soa ingênua a norma que
pretende igualar empregado e empregador na faculdade de romper o
contrato por justa causa. Por outro lado, o "jus resistentiae" do
empregado brasileiro inexiste, mormente, se a Convenção 158 da OIT foi
denunciada pelo governo passado.
Não obstante, uma variada gama de direitos de créditos
dos trabalhadores tenham sido guindados à categoria de direitos
fundamentais {C. Federal, art. 7o e incisos}, sem a garantia do
emprego, todas as normas de proteção, até mesmo aquelas voltadas à
proteção de direitos fundamentais, se fragilizam e perdem eficácia.
Talvez, partindo-se da leitura do § 1o do art. 5o da C. Federal, seja
adequada uma aplicação da teoria da "Drittwirkung", facultando-se ao
trabalhador o direito de se manter no emprego e não ser molestado em
sua dignidade. Assim, podendo requerer ao juiz que faça cessar os atos
atentatórios ao livre desenvolvimento de sua personalidade no trabalho,
dessa forma dar-se-á consistência substancial aos arts. 12 e 21 do
atual Código Civil. Afinal, em termos de direitos fundamentais, mais
vale prevenir do que reparar.
5. A Teoria da Drittwirkung
5.1. Origens. Definição
Os
direitos fundamentais foram concebidos primeiramente como direitos de
defesa do indivíduo contra o Estado, isto é, direitos reflexos que têm
sua origem no processo de autolimitação do Estado. O Código Civil surge
como verdadeira "carta constitucional" em defesa da autonomia privada e
da liberdade de contratar, eixos da regulação das relações
interprivadas. Interessante notar, como de sorte já constataram
renomados constitucionalistas, que o Estado Absoluto, devido às
constantes intervenções do príncipe na esfera jurídico-patrimonial dos
súditos, não oferecia ambiente favorável ao desenvolvimento da
economia, na medida em que afetava a calculabilidade do desenvolvimento
econômico e do lucro (24).
Conforme
vimos, precedentemente, a primeira geração dos direitos humanos é de
natureza negativa, de omissão e oponível aos poderes públicos. Se a
primeira geração se constitui em direitos de defesa; a segunda
contempla os direitos sociais e exigem do estado uma ação positiva.
Poucas categorias jurídicas, portanto, se mostram tão permeáveis à
evolução dos paradigmas culturais como a dos direitos fundamentais.
Mergulhados numa realidade cambiante, hoje, os direitos fundamentais já
não se contêm no paradigma da autonomia privada do estado liberal e
reclamam aplicação e eficácia também contra particulares, é o que prega
a teoria conhecida por "Drittwirkung" ou da eficácia horizontal ou,
melhor ainda, da "eficácia dos direitos fundamentais nas relações entre
particulares", conforme preferem renomados doutrinadores(25).
A
doutrina da "Drittwirkung der Grundrechte", ou da eficácia horizontal
dos direitos fundamentais nasceu na Alemanha, na década de cinquenta, e
foi formulada por Hans Carl Nipperdey, juiz e prestigioso especialista
em direito civil e do trabalho. A teoria de Nipperdey parte da
constatação de que na sociedade moderna determinados grupos dispõem de
poder social e econômico capaz de afetar intensamente as relações
interprivadas e os direitos e interesses essenciais dos indivíduos. A
teoria da "Drittwirkung" não apenas recebeu calorosa recepção dos
constitucionalista alemães como também foi recepcionada pela
jurisprudência do Tribunal Federal e do Trabalho daquele país.
Nipperdey distingue na Lei Fundamental aqueles direitos
como a liberdade de circulação, de reunião, a inviolabilidade do
domicílio, o direito de asilo e autodeterminação dos povos, que
vinculam tão somente o Estado, mas ressalta a existência de outros
preceitos que reconhecem direitos fundamentais e que garantem a cada
cidadão um "status social", uma esfera de liberdade constitucionalmente
protegida frente aos socialmente potentes. Entre esses preceitos
menciona a dignidade humana, o livre desenvolvimento da personalidade,
a liberdade de expressão, o princípio de igualdade salarial entre
homens e mulheres, a proibição de discriminação, a liberdade de
consciência, a liberdade de associação e o segredo das comunicações(26).
A
teoria da "Drittwirkung" de direitos fundamentais é construção da
ciência jurídica alemã, mas vem sendo acolhida por significativa
parcela de juristas da Itália, Espanha e Portugal, Bélgica, Holanda,
Áustria, Suíça, Japão e África do Sul. Atualmente, conforme sintetiza
Ingo W. Sarlet, essa teoria se enquadra de modo singular na discussão
da denominada constitucionalização do Direito Privado, que por sua vez
decorre do reconhecimento da existência de normas "jusfundamentais"
tanto na acepção material quanto formal, de cuja posição privilegiada
decorrem importantes conseqüências para o problema da vinculação do
poder público e dos particulares aos direitos fundamentais(27).
5.2. O agigantamento do poder privado e a teoria da "Drittwirkung"
A
concepção liberal dos direitos e liberdades individuais assenta-se no
dogma da igualdade formal, derivada da autonomia da vontade. Diz-se que
as relações reguladas pelas normas de direito privado são, por
definição, relações entre iguais, resultado do acordo de vontades entre
pessoas livres, enquanto as relações nas quais intervém o Estado
{trabalho, consumidor} se caracterizam como relações de dominação e
subordinação. O princípio da autonomia privada se assenta na presunção
jurídica da "igualdade formal". Ocorre que essa presunção vem se
esboroando diante da perversa realidade do agigantamento crescente do
poder privado.
Valendo-se da principal questão levantada pelo filósofo
Hans Jones, o sociólogo Zygmunt Baumann afirma que "a morte do
conhecimento ético não pode ser acusada dos efeitos globalmente
perversos, a longo prazo e a longas distâncias do crescente potencial
humano de fazer as coisas e refazer o mundo. Na apuração dessa
responsabilidade, deve-se conceder lugar de destaque às forças de
mercado cada vez mais desregulamentadas, isentas de todo controle
político eficaz e orientadas exclusivamente pelas pressões da
competitividade(28)."
Os
grupos de pressão não se resumem apenas às transnacionais, mas pululam
em todos os setores da vida social. Daí a constatação óbvia de que o
poder já não está concentrado no Estado, mas disperso por toda a
sociedade, por essa razão não basta a proteção dos direitos humanos
frente apenas ao Estado. Ora, a desigualdade social gera a falta de
liberdade, daí a constatação de Juan Maria Bilbao Ubillos: "Os poderes
privados constituem uma ameaça para o gozo efetivo dos direitos
fundamentais, não menos inquietante que a representada pelo poder
público(29)." Não
podemos esquecer que foi precisamente o agigantamento do estado e a
franca ameaça aos direitos fundamentais que propiciou a construção da
responsabilidade civil objetiva vertical.
Segundo a definição de Lombardi - citado por Bilbao
Ubillos - o poder privado surge como tal naquelas situações
caracterizadas por uma "disparidade substancial entre as partes". A
ausência de uma igualdade real permite que a parte, que por razões
econômicas ou sociais se encontre em posição dominante, condicione a
decisão da parte fraca. Quando esta posição dominante se
institucionaliza, acrescenta Lombardi, estamos na presença de um poder
de "supremacia privada", que assume a relevância social de um
verdadeiro "poder de instância pública", subjugando a contraparte
inteiramente indefesa(30).
No
mundo do trabalho, a organização econômica da empresa e a estrutura
hierárquica criam por si só uma situação de poder e correlativamente
outra de sujeição. O poder diretivo e disciplinar do empregador
consiste numa ameaça potencial para os direitos fundamentais do
trabalhador. Além disso, ressalta Umberto Rumongoli que, "a autoridade
empresarial não se fundamenta unicamente na lógica do contrato. A
supremacia do empregador (e a conseqüente subordinação do trabalhador)
preexiste ao contrato e faz que o consentimento contratual não seja
completamente livre e espontâneo(31)"
. Por razões óbvias a origem e o fecundo desenvolvimento da teoria da
"Drittwirgunk" dos direitos fundamentais teve como cenário o campo das
relações trabalhistas.
A primeira sentença acolhendo a teoria dos direitos
fundamentais privados versou sobre um caso de Direito do Trabalho. A
demandante era uma jovem estagiária que trabalhava em um hospital para
formar-se em enfermagem. O contrato de trabalho e formação previa que,
em caso de matrimônio, o empregador podia rescindir o contrato. Por
força dessa cláusula, a jovem foi despedida depois de contrair núpcias.
Em sua defesa, perante o Tribunal Federal Alemão, a demandante alegou
que a despedida violava seus direitos fundamentais previstos no art. 6
{proteção ao matrimônio e à família} e § 1° do art. 1° da Constituição
{livre desenvolvimento da personalidade}. O Tribunal decidiu a demanda
em famosa sentença de 5 de maio de 1957 e declarou nula a cláusula
contratual em questão por vulnerar os direitos fundamentais da
demandante.
O Direito do Trabalho não se constitui num simples feixe
de direitos prestacionais destinados a manter vivo o prestador. É
ignominioso separar a condição geral de cidadão da condição de
trabalhador subordinado e a reprovação dessa injusta dicotomia se
fortalece com a invasão da constituição e dos direitos fundamentais nas
fábricas. Um exemplo de norma nesse sentido é o Estatuto dos
Trabalhadores italianos, que proíbe todo e qualquer controle oculto dos
trabalhadores e obriga o empregador a dar conhecimento dos nomes e das
funções do pessoal da vigilância e ajustar previamente com os
representantes sindicais a possibilidade de implantação de equipamentos
eletrônicos de controle a distância, assim tutelando o direito à
intimidade e excluindo a possibilidade de controle do tipo policialesco
ou de espionagem.
5.3. Crítica à Drittwirkung
5.3.1. Direitos Fundamentais e Direitos da Personalidade
A
essa altura, o leitor perplexo deve estar se perguntando: a doutrina da
"Drittwirkung" não seria supérflua, na medida em que a divisão direitos
subjetivos públicos e direitos da personalidade está bem assentada há
mais de um século e respondendo razoavelmente às necessidades
cotidianas do tráfico jurídico(32)?
Sabemos que, em direito, o supérfluo é errôneo. Como já dissemos, o
código civil nasceu como verdadeira constituição, dique eficaz - em
dado momento histórico - na defesa das liberdades individuais contra a
expansão do estado. Os direitos à intimidade própria e da família, à
honra, à imagem, são direitos personalíssimos criados originalmente na
esfera civil, mas foram elevados à categoria de direitos fundamentais
por obra do constituinte, e isso, em direito, equivale a uma revolução
copernicana(33).
No
tempo presente, já não se pode continuar mantendo a clássica divisão de
que os direitos da personalidade operam no espaço do direito privado e
que os direitos fundamentais regem as relações entre os indivíduos e os
poderes públicos. A se manter esta "esquizofrênica" concepção, sublinha
Bilbao Ubillos, "a garantia da intimidade joga frente ao estado como
direitos fundamentais, mas frente ao vizinho usurpador ou ao empregador
opera como simples direito de personalidade"(34).
Em
número decrescente, contudo, alguns autores ainda negam a concepção da
eficácia dos direitos fundamentais frente a particulares. Acreditam
que, para os direitos fundamentais cumprirem sua função, não é
necessário renunciar a sua configuração como simples limite ao poder do
Estado, pois admitir o contrário traria insegurança ao tráfico jurídico
e até mesmo levaria à dissolução da Constituição. Esses críticos
defendem a coerência e harmonia entre as normas de garantias das
liberdades e as normas que protegem a personalidade, mas advertem que
as disposições do Direito Civil que protegem os direitos individuais
têm caráter exaustivo, cuja regulação completa e detalhada não
necessita de acudir às garantias constitucionais.
Relevante assinalar que o fundamento central das críticas
à teoria da "Drittwirkung" se assenta no temor da degradação do
princípio da autonomia privada, critério exclusivo e excludente para
aferir a licitude dos atos privados. Veja-se o que afirma um dos mais
severos críticos da Drittwirkung: "a irrupção dos direitos garantidos
diretamente pela constituição nesse marco de paz social e liberdade
seria perturbadora, produziria "entrecruzamentos e colisões" e, em
última instância, uma "inflação protetora". Há que resolver os possíveis conflitos dentro do espírito próprio do Direito Civil(35)."
A
jurisprudência nacional é celeiro da utilização do critério da
autonomia privada para aferir a licitude dos atos privados. Em 1991 -
contamos com as escusas do leitor pela ausência de pesquisa mais
atualizada - o Juiz Sergio de Souza Verani da 37a Vara Criminal do Rio
de Janeiro, condenou a empresa De Millus S/A Indústria e Comércio a
elevada multa por incorrer na prática de crime de constrangimento
ilegal, ao submeter cerca de 3.000 operárias a revistas íntimas
periódicas(36).
Segundo
reportagem noticiada na Revista Veja, as operárias eram encaminhadas a
cabines sem cortina, em grupos de trinta, e recebiam instruções para
levantar as saias e blusas ou abaixar as calças compridas, a fim de que
fossem examinadas as etiquetas das peças íntimas e, quando ocorria
estarem menstruadas, deveriam mostrar a ponta do absorvente higiênico
para provar que não havia peças escondidas ali.
Mesmo depois dessa decisão e da pública divulgação dos
fatos pelos meios de comunicação em todo o país, o Tribunal de Justiça
do Rio de Janeiro, ao apreciar ação ajuizada por Marilene de Almeida
Silva contra De Millus S/A Indústria e Comércio, entendeu que não havia
dano moral na hipótese de revista íntima, motivando assim a decisão:
"A inspeção pessoal per se, é
expediente legítimo, corriqueiro em determinados estabelecimentos
industriais, adotado com prévio conhecimento dos empregados, estando
essa legitimidade na observância dos procedimentos normais,
desenvolvido com discrição e indiscriminadamente, preservado o devido
respeito ao ser humano, não consistindo, conseqüentemente, em ato
abusivo". { TJRJ Ac. Unânime. 1a Câm. Civil. Ap. 5.365/94. Reg. Em
27/09/95. Des. Sérgio Fabião(37)}.
Na
província trabalhista é dominante a doutrina que se assenta no
princípio da autonomia privada como critério na aferição da ilicitude
dos atos, sobrelevando o capital em detrimento dos direitos
fundamentais. Prova disso é a admissão, quase sem reservas, da revista
e vigilância pessoal no local de trabalho. A força, infelizmente, dessa
doutrina é contagiante conforme podemos sentir na atitude do Ministério
Público do Trabalho, ao apurar denúncia de grave violação da intimidade
dos trabalhadores nas Lojas Americanas formulada pelo Sindicato dos
Empregados.
Após as diligências, o MP, através da portaria 9 [nove]
de 23/01/96, decidiu arquivar o Inquérito Civil Público, reconhecendo a
regularidade de uma Norma de Operação Interna da Empresa. A norma impõe
a revista dos empregados na saída do estabelecimento desde que sejam
"sorteados". A revista consiste em mostrar o conteúdo dos bolsos e da
bolsa, retirar os sapatos, levantar a bainha da calça até a altura dos
joelhos, abrir o cinto e a calça, levantar a camisa ou a manga e soltar
os cabelos. Os fatos provam apenas a escassa sensibilidade da nossa
cultura jurídica no que toca ao respeito à intimidade dos trabalhadores
e a importância dos estudos sobre a "Drittwirkung".
Os defensores da "Drittwirkung" ressaltam a singular vinculação dos convênios coletivos de trabalho aos direitos fundamentais. Na Espanha, o Tribunal Constitucional tem proferido decisões assinalando que as convenções coletivas, assim como outros atos privados, podem violar os direitos fundamentais(38).
Além disso, reconhecem que a vinculação das convenções coletivas aos
direitos fundamentais pressupõe necessariamente o reconhecimento da
vigência desses mesmos direitos na esfera das relações
jurídico-privadas.
Bastante desenvolvida encontra-se a jurisprudência do TCE
acerca da proteção à liberdade de expressão e informação nas relações
de trabalho. Em julgamentos mais recentes, esse Tribunal deixou claro
que no exercício desse direito é necessário que haja um obejeto laboral
das críticas e um conteúdo não ofensivo para o empregador. Igualmente
desenvolvida encontra-se a jurisprudência espanhola quanto à efetiva
proteção à liberdade sindical, a intimidade e a não discriminação por
sexo e por idade(39).
5.4. Eficácia Mediata ou Imediata
A
Constituição brasileira não menciona - como o faz a portuguesa - a
vinculação dos entes privados com os direitos fundamentais - como de
resto não o fazem a espanhola, a italiana e a alemã. O § 1o do art. 5o,
todavia, dispõe que as normas definidoras dos direitos fundamentais têm
eficácia imediata. Como vemos, não há uma palavra sequer sobre a
vinculação do estado a esses direitos, mas ninguém em sã consciência é
capaz de colocar em dúvida responsabilidade dos poderes públicos
{executivo, legislativo e judiciário} com os direitos fundamentais.
Os direitos fundamentais constituem uma concretização do
princípio da dignidade humana, por essa razão diz-se que todas as
normas de direitos fundamentais, no que tange ao conteúdo humano,
vinculam o estado e os particulares. Em outras palavras, ao se admitir
que, os direitos fundamentais, na constituição brasileira, encontram
seu fundamento na dignidade da pessoa, obriga a todos {estado e
particulares}. Além disso, há, ainda, aqueles direitos de caráter
social, previstos no art. 7° e incisos, que expressamente vinculam os
empregadores.
A teoria da eficácia mediata ou indireta condiciona a
efetividade dos direitos fundamentais a uma intermediação de um dos
órgãos do Estado {legislativo ou judiciário}. Exige-se concretamente a
intervenção do legislador ou a recepção através do juiz, no momento de
interpretar a norma aplicável ao caso. Uma variante dessa teoria é a
assim denominada da "convergência estatista" . Essa teoria nega a
relevância da divergência entre a teoria da eficácia imediata e
mediata, pois sustenta que a atuação dos particulares no tráfico
privado é sempre produto da autorização do estado, portanto, cabe a
este proteger os direitos fundamentais em geral, de modo que o problema
da eficácia dos direitos fundamentais em relação a terceiros é
meramente aparente.
A doutrina da "convergência estatista" tem
correspondência com o "state action" de procedência norte-americana.
Muito embora nos Estados Unidos prevaleça inteiramente o dogma do
estado liberal de que os direitos fundamentais são direitos subjetivos
públicos, a jurisprudência tem reconhecido a oponibilidade dos direitos
fundamentais frente a particulares em duas situações: a) quando um
particular ou entidade privada exerce função estatal típica; b) quando
existem pontos de contato e aspectos comuns suficientes para que se
possa imputar ao Estado a responsabilidade pela conduta oriunda do
particular.
A doutrina da eficácia imediata parte da idéia de que os
direitos fundamentais rechaça a dicotomia oriunda do liberalismo entre
Direito Público e Privado, como também o dogma da igualdade formal
proveniente do paradigma da autonomia privada. Segundo um dos seus mais
fervorosos defensores, Juan Maria Bilbao Ubillos, "é a norma
constitucional a que se aplica como "razão primária e justificadora"
(não é necessariamente a única) de uma determinada decisão. Essa norma
fundamental não se aplica como "regra hermenêutica, e sim como norma de
comportamento apta para incidir também no conteúdo das relações entre
particulares(40)."
Segundo
esse autor, "o direito cujo reconhecimento depende do legislador não é
um direito fundamental. Os direitos fundamentais se distinguem
precisamente por sua indisponibilidade pelo legislador(41)"
. As normas de direito fundamentais regem-se pelo princípio da máxima
eficácia, daí porque a teoria da eficácia mediata é inteiramente
equivocada. Explica em seguida, o mesmo autor que, a existência de uma
norma infraconstitucional que reitera expressamente o princípio
enunciado na constituição não é óbice para que se possa falar de
aplicação direta da norma constitucional e de eficácia imediata do
direito fundamental, indica apenas que, neste caso, a função do
legislador é meramente declarativa e não constitutiva(42).
Importa
ressaltar que a polêmica quanto à eficácia resulta, antes de tudo, da
acolhida pela grande maioria da doutrina da teoria da "Drittwirkung".
Como sói acontecer também no direito, a discussão é filtrada por
posições político-ideológicas. De acordo com os abalizados
esclarecimentos de Ingo Wolfgang Sarlet(43),
a concepção que defende a eficácia direta filia-se à idéia política na
defesa de um "constitucionalismo da igualdade", e busca dar efetividade
ao sistema de garantias fundamentais dentro do Estado Social de
Direitos. Já os que defendem a eficácia mediata, indireta, estão presos
às idéias originárias do "constitucionalismo de inspiração
liberal-burguesa".
6. Efeitos Da Drittwirkung
6.1. "Mobbing", dano existencial e interesse homogêneo
As
primeiras sentenças proferidas pelo Tribunal do Trabalho de Turim
desencadearam grande interesse pelo estudo doutrinário do "mobbing".
Segundo esses estudos, para um correto enquadramento dos danos
derivados do terror psicológico no trabalho, deve-se partir da noção
doutrinária e jurisprudencial de dano existencialwww.guidalavoro.it};
U. Oliva {Mobbing, Quale Rissarcimento?}; G. Cricenti {Il danno non
patrimoniali, Cedam, Padova, 1999}; L. Ziviz {La tutela rissarcitoria
della persona, Giuffré, Milano 1999}.">(44).
Entende-se por "dano existencial o conjunto de repercussões de tipo
relacional marcando negativamente a existência mesma do sujeito que é
obrigado a renunciar às específicas relações do próprio ser e da
própria personalidade"(45).
O
terror psicológico reúne em si mesmo uma série de prejuízos na esfera
existencial da pessoa que trabalha, tanto podendo ser a causa direta ou
a concausa de graves lesões à saúde da vítima. O rebaixamento de função
ou a mortificante inatividade, a derrisão, o assédio sexual, as sanções
disciplinares injustas, as visitas fiscais reiteradas, a vigilância
abusiva, a sujeição humilhante e discriminatória, a solidão proveniente
da segregação e do isolamento físico ou decorrente do comportamento
indiferente ou de franca rejeição dos colegas, atingem em cheio a
espontaneidade - a mais elementar expressão da liberdade humana - e com
isso a pluralidade, a diversidade, a esperança e a alegria de viver,
provocando a depressão e o desgaste psicofísico.
Na Itália distinguem-se cinco modalidades de dano
possíveis de ocorrer numa situação de "mobbing". Dano patrimonial, dano
moral {injúria, calúnia, difamação}, dano biológico(46) {psíquico}, dano à vida de relações e dano existencial. Assim, no mobbing, ao lado do dano patrimonial, do dano moral(47), do dano biológico ou psíquico temos, ainda, o dano existencial e o dano à vida de relações.
O dano existencial é compreendido como conseqüência do dano psíquico,
como dano "daquilo que a pessoa é e não como dano daquilo que a pessoa
tem". A tese tem o respaldo da jurisprudência italiana conforme podemos
ver em seguida:
"A negação ou o impedimento ao
desenvolvimento das funções no trabalho ou o rebaixamento profissional,
redundam em lesão do direito fundamental à livre explicação da
personalidade do trabalhador também no lugar de trabalho, determinando
um prejuízo que incide sobre a vida profissional e de relações do interessado,
com uma indubitável dimensão patrimonial que ocasiona o mesmo prejuízo
suscetível de ressarcimento e de avaliação também na via eqüitativa."
{Cass. Seção n. 10 de janeiro de 2002 - Pré. E Mercúrio - Rel. G
Coletti De Cesare - P.M R. Finocchi (Conf.) Perna c. Raí
Radiotelevisione Italiana. In Diritto e Pratica Del Lavoro ORO n.
2/2002, pág. 172}.
"O rebaixamento profissional de um trabalhador não apenas
viola a específica proibição de que fala o art. 2.103 do Código Civil,
mas dá lugar a uma pluralidade de prejuízos apenas em parte incidentes
sobre a potencialidade econômica do dependente e constitui também lesão a direito fundamental à livre explicação da personalidade
no posto de trabalho, com a conseqüência que ao prejuízo correlato a
tal lesão, que incide sobre a vida profissional e de relações do
interessado, vai reconhecida uma indubitável dimensão patrimonial que
torna suscetível de ressarcimento e de avaliação também eqüitativa, ou
na hipótese em que venha a faltar a demonstração de um efetivo prejuízo
patrimonial, segundo quanto previsto no art. 1.226 do cc. {Cassação
seção lavoro, n. 13033 de 23 de outubro de 2001 - Pres. Saggio - Rel.
Mileo - Fiorucci Spa c. Arturo Tronti}.Idem Ibdem.
Devemos
recordar o fato de que, assim como o genocídio não foi apenas um crime
contra o povo judeu, mas um crime contra a humanidade, o terror
psicológico no trabalho atinge direitos e interesses de todos os
trabalhadores envolvidos na organização onde o sujeito perverso atua.
Acreditamos que, numa situação de assédio moral no trabalho, existem
interesses homogêneos em jogo, e o grupo vitimizado pode legitimamente
invocar reparação de danos nos moldes descritos na Lei 8.078 de 11 de
setembro de 1990, art. 81, III - interesse individual homogêneo.
Segundo a doutrina, três aspectos caracterizam os interesses individuais homogêneos:
existem enquanto um feixe de interesses individuais; os titulares são
determinados; e os interesses têm origem comum, ou seja, a lesão é
idêntica e o causador dela também. A ação do sujeito perverso pode
saturar o ambiente de trabalho a ponto de todas as pessoas que ali
trabalhem sentirem os efeitos nocivos da violência; e, se não se
acumpliciarem com o perverso, são contagiadas pelo clima doentio e
pervertido que passa a imperar. Nesse caso, a legitimidade para ajuizar
ação de reparação de interesses homogêneos tanto é do grupo vitimizado,
quanto do sindicato, quanto do Ministério Público.
Acreditamos que a elevação dos direitos da personalidade
ao status de direitos fundamentais, a relativização do primado da
autonomia privada como critério para se aferir à ilicitude dos atos nas
relações interprivadas, a substituição do dogma da igualdade formal
pelo da igualdade real, legitimam a invocação tanto do dano existencial
quanto do dano de relacionamento, e o psicoterror está aí para
demonstrar que são danos que resultam da violação de direitos
subjetivos da pessoa, indenizáveis, garantidos constitucionalmente e
dirigidos contra todos em face da aplicação da teoria da vinculação dos
entes privados para com os direitos fundamentais da pessoa humana e do
trabalhador em particular.
6.2. Inversão do ônus da prova
Para
a vítima de mobbing é muito difícil fazer a prova do nexo etiológico
entre o dano e a conduta do sujeito perverso, na medida em que o dano
do terror psicológico deriva de um conjunto de comportamentos de
reduzida dimensão no espaço e no tempo, se apreciados singularmente,
mas de gravidade inimaginável se apreciados sob a ótica da
continuidade, de atos programados em série e por isso idôneos para
caracterizar a conduta repetida de assédio moral. No dano de "mobbing"
não há uma multiplicidade de causas, mas uma única causa. Se a vítima
possuia alguma predisposição para determinada doença, agravada pelos
ataques de "mobbing" isso é irrelevante, conforme dediciu o Tribunal de
1° grau de Turim(48).
Sabemos
que orientação quanto a repartição do ônus da prova advém do dogma da
igualdade formal. A doutrina da "complexidade agregada" orienta que as
normas do direito civil devem ser aplicadas no processo do trabalho com
respeito às singularidades e princípios desse direito. Uma
conseqüência, porém, da eficácia da "Drittwirkung" é a inversão do ônus
da prova, já que implica na relativização do princípio da autonomia
privada e da substituição do dogma da igualdade formal pelo da
igualdade real(49).
Dando
provas de sensibilidade à moderna visão teleológica e instrumentalista
do processo, o legislador francês, através da lei de modernização do
trabalho, que define o assédio moral e as hipóteses de sanção,
recentemente aprovada, adotou o princípio da inversão do ônus da prova;
assim, diante da verossimilhança das alegações cabe ao agente provar
sua inocência em relação àqueles fatos. Cremos que essa conduta do
legislador francês está em consonância com a doutrina da prevalência
dos direitos fundamentais da pessoa humana em contraposição ao
agigantamento do poder privado e ao enfraquecimento do primado da
liberdade individual.
7. Ética nas organizações.
7.1. Constatações
Em
17 de janeiro de 2000, o diretor de Recursos Humanos da Electrolux
Zanussi (multinacional alemã do setor de eletrodomésticos), instalada
no Veneto, em entrevista concedida à tevê italiana Rai 2, fez a
seguinte afirmação: "a marginalização e o isolamento decorrente do
"mobbing" deveriam ser considerados como medidas fisiológicas e
admitidas como mal menor, num país, como a Itália, no qual a dispensa
discricionária e indenizada não é permitida"(50).
Em março de 2003, o jornal L'Azione publica que a mesma Zanussi é a
primeira empresa do Nordeste Italiano a adotar um código de ética!
Segundo explica o número um da empresa, Hans Straberg,
"uma contínua inovação por uma vida mais simples e prazerosa,
esforçando-se de antecipar os sonhos e desejos e a necessidade dos
clientes, respeitando a todo o momento o ambiente, encorajando um
crescimento sustentável, prestando a devida atenção ao desenvolvimento
do nosso pessoal a fim de criar enorme valor agregado que somente
homens e mulheres que se sintam escutados e respeitados podem trazer a
uma enorme empresa global como a Electrolux"(51). Um mês antes, a Unidustria de Treviso já havia promovido a adoção do balanço socioambiental
com o objetivo de difundir nas empresas associadas e no território
{Nordeste Italiano} os princípios da responsabilidade ética e social
das empresas.
O "mobbing" é uma epidemia contaminando as relações de
trabalho tanto na administração pública quanto na iniciativa privada, e
acreditamos que no Brasil esse quadro é particularmente agravado por
nossa herança cultural, haurida no "patrimonialismo" e permeada pela
"cordialidade"(52)
. O Instituto Ethos, criado por um grupo de empresários brasileiros,
realiza uma conferência anual visando fortalecer o movimento nacional
de RSE - Responsabilidade Social Empresarial, que segundo seus
organizadores é mais que a simples ação social(53).
A Responsabilidade Empresarial é a forma ética pela qual as empresas se
relacionam com seus diversos públicos. O RSE deve estar no DNA da
empresa, afirma o Diretor-executivo da Fundação Telemig Celular,
Francisco de Assis Azevedo em entrevista divulgada no site www.ethos.org.br(54)
Em
meio a essa profusão de projetos éticos e comportamentos politicamente
corretos, é preciso separar o joio do trigo. O mundo dos negócios é
sensível a campanhas vazias, ao marketing de fachada e não faltam os
que buscam apenas se aproveitar de idéias bem intencionadas para vender
e lucrar mais. O fato, todavia, vem sendo acompanhado de perto pela
Anistia Internacional, que, inusitadamente, assegura que hoje as
empresas são sempre mais consideradas responsáveis pelo próprio
comportamento nos confrontos com os dependentes e o meio ambiente e
também sobre o plano das normas internacionais originariamente
endereçadas aos estados(55).
De
acordo com o documento publicado pela Anistia Internaciol {Diritti
Umani la Nuova Sfida per le Imprese}, o conjunto de referências que
visam regular os comportamentos das empresas se torna cada vez mais
intenso e complexo: por exemplo, a Comissão para direitos humanos das
Nações Unidas, coloca particular ênfase sobre os direitos econômicos,
sociais e culturais, incluindo o direito ao desenvolvimento de um
padrão de vida adequado. As Convenções da OIT, as decisões do Conselho
e do Parlamento Europeu de 1999, assumem valores de referência operativo também sobre o plano local, a exemplo das Chec-list da Confederação das indústrias norueguesas.
Na
Austrália se concede incentivos fiscais às empresas "socialmente
responsáveis". Na Suécia incentivos à exportação são conferidos às
empresas que respeitam as regras estabelecidas pelo Ministério do
Meio-ambiente. No Reino Unido, desde 03/06/00, há uma obrigação no
sentido de que os fundos de pensão demonstrem em que medida tomam em
consideração valores de caráter ético, social e ambiental no momento de
decidir sobre em qual empresa investir as contribuições.
Sem dúvida, os direitos humanos estão se tornando
elemento chave no debate sobre a responsabilidade das empresas e isso
se deve ao aumento do número de investidores e consumidores éticos.
Inegável, por outro lado, a contribuição da revolução mediática. O
amplo uso da internet e o aumento do número de organizações não
governamentais dispostas a defender os direitos humanos vêm tornando
cada vez mais difícil esconder qualquer coisa do grande público. É
notório o fato de que muitas ONGs vêm se tornando a voz de milhares de
pessoas que pressionam a classe política e conseguem introduzir novas e
importantes providências no plano legislativo. Cresce o número de
empresas que publicam relatório ambiental e o balanço social.
A Anistia reconhece, entretanto, que as organizações, ainda, resistem duramente à Auditoria Social(56)
- verificação externa e independente, a exemplo da E.T.I {Ethical
Trading Initivative} e a SA8000, que dentre outras coisas exigem da
empresa providenciar um ambiente de trabalho seguro e psicologicamente
são, e adotar medidas adequadas a fim de prevenir infortúnios e danos à
saúde provocados, ligados e surgidos no ambiente de trabalho, reduzindo
ao mínimo, por quanto razoavelmente praticável, as causas de risco no
ambiente de trabalho, isso porque, em matéria de direitos humanos a
transparência é um direito indisponível(57).
Afora
aquelas leis de defesa dos direitos trabalhistas que todas as empresas
são obrigadas a respeitarem com as singularidades de cada país, não há
um instrumento jurídico internacional eficaz que obrigue entes privados
aos direitos fundamentais. O principal estandarte internacional de
defesa dos direitos humanos ainda é a Declaração de 1948. A esta
segue-se o Pacto Internacional sobre Direitos Civis e Políticos de 1966
e o Pacto internacional sobre Direitos Econômicos, Culturais e Sociais.
Mais recentemente a Convenção Européia sobre direitos humanos, reúne
grande parte dos direitos civis, políticos, culturais e sociais do
Pacto Internacional e é aplicada na Corte Européia de direitos humanos
de Strasburgo, cujos julgamentos são reconhecidos pela maioria dos
países da Europa Ocidental. Nenhum destes instrumentos, contudo, tem
força vinculante.
Da parte da União Européia, a diretiva mais desenvolvida
é a que trata da igualdade de oportunidades e proibição de
discriminação por razão de sexo, contemplada, inicialmente, no art. 119
do Pacto de Roma e posteriormente modificada no Tratado de Amsterdam. A
nova redação, permitiu a incorporação de dois importantes preceitos,
hauridos da doutrina do Tribunal de Justiça da UE: a "discriminação
indireta"(58)
e a "ação positiva". Quanto a esta última medida de igualdade de
oportunidades, os Tribunais Constitucionais dos países membro esteiam
suas decisões na Convenção das Nações Unidas sobre "Eliminação de todas
as formas de discriminação contra a mulher" que, em seu art. 4.1,
assinala que não se deve entender como discriminatórias "aquelas
medidas especiais de caráter temporal, destinadas a acelerar a
igualdade de fato entre homens e mulheres"(59).
A
essa altura, o leitor intrigado deve estar se perguntanto: estaria a
teoria da "Drittwikung" da eficácia horizontal dos direitos
fundamentais bafejando a sociedade com um efeito irradiante? Julgamos
que o assunto tem fortes imbricações com o tema aqui desenvolvido e
merece reflexão séria e profunda da parte de estudiosos de todos os
matizes, inclusive dos juristas.
7.2. Ponto final
Esperamos
ter conseguido demonstrar que a teoria da "Drittwirkung" dos direitos
fundamentais é uma excepcional descoberta da ciência jurídica também
para a melhoria das relações de trabalho, porque permite escapar do
critério da autonomia privada na aferição dos atos ilícitos. Numa
situação de terror psicológico no trabalho, que indubitavelmente é um
conflito de direitos fundamentais, essa teoria amplia a
responsabilidade civil do empregador para além do dano patrimonial e
moral {conflito-jurídico civil}, admitindo o dano biológico,
existencial, de relacionamente e de interesses homogêneos. Sufraga,
seja no plano material, seja no formal {inversão do ônus da prova} uma
tutela mais eficaz na defesa do indivíduo e da coletividade e na
prevenção e combate dos pressupostos, ainda que em grau microscópicos,
mas nem por isso menos perigosos, de novas formas de totalitarismo.
Quanto aos códigos e posturas éticas das organizações e a
responsabilidade destas com os direitos fundamentais, quisera não
frustrar expectativas. Por um lado, temos um fato social de excepcional
relevância para o direito que se traduz na tomada de consciência por um
número cada vez maior de organizações de que já não podem desempenhar
suas atividades ignorando seu papel social e político. Por outro lado,
essa consciência ética {no sentido empregado por Levinas,
resposabilidade com o Outro} constitui-se no ponto de fricção e unidade
entre o judiciário e a sociedade, já que os direitos fundamentais
vinculam todos, inclusive o judiciário. No mais, é preciso dizer com
franqueza: chegamos ao fim sem uma conclusão porque precisamos, como
diz o poeta, "Chegar mais perto e contemplar as palavras/ Cada uma tem
mil faces secretas/ sob a face neutra/ e perguntar, sem interesse pela
resposta/ Pobre ou terrível, que deres/ trouxeste a chave(60)?"
- Vejam-se
a respeito: José Luiz Dias Campos e Adelina Bitelli D. Campos, in
"Acidente do Trabalho" {lTr, 1991}; Francisco Ferreira Jorge Neto e
Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante, in "Responsabilidade e as
Relações do Trabalho" {LTr, 1998}; Luiz Antonio Scavone Jr., in
"Assédio Sexual - Responsabilidade Civil" {editora Juarez de Oliveira};
Rodolfo Pamplona, Dano Moral na Relação de Emprego - Ltr, 2a edição; do
mesmo autor, "Responsabilidade Civil nas Relações de Trabalho e o Novo
Código Civil Brasileiro", in Revista LTr, ano 67 - maio/2003 - pág.
556-564; e Paulo Eduardo V. Oliveira in "Dano Pessoal no Direito do
Trabalho" - LTr - agosto de 2002.
- O "mobbing" existe também entre certos grupos de
animais. O termo provém do verbo inglês to mob, que, dentre outras
coisas, significa assediar, atacar e foi empregado pela primeira vez
pelo etologista Konrad Lorenz para definir o comportamento de certos
animais. Lorenz ganhou o Prêmio Nobel de Medicina e Fisiologia de 1973
por ter criado, com outros cientistas, uma nova ciência, a Etologia,
que faz o estudo comparado do comportamento dos animais.
- No curso dessa monografia utilizaremos indistintamente os três termos.
- Segundo
Leymann para que a violência se caracterize como mobbing é necessário
que os ataques se repitam pelo menos uma vez na semana, durante seis
meses ou, no mínimo, três meses, exemplo do "quick mobbing".
- Ainda hoje hitoriadores mostram-se perplexos com o
fenômeno Hitler e buscam explicações para o absurdo nazista _ veja-se o
livro "Para Entender Hitler" de Ron Rosembaum - tradução de Eduardo
Francisco Alves, Record, 2003.
- Vejam-se o trabalho de Lidia Ramirez Guevara, jurista cubana, publicado no site www.mobbing.ud.
- Márcia Novaes Guedes, "Terror Psicológico no Trabalho", pág. 124.
- Idem ibdem, pág. 133.
- Conforme Celso Lafer, obra citada.
- Hannah Arendt, "As Perplexidades dos Direitos do Homem" _ in "As Origens do Totalitarismo".
- Resumido por Celso Lafer, pág. 125.
- Celso Lafer, "A Reconstrução dos Direitos Humanos", pág. 117.
- Ob. Citada, pág. 180-1.
- Idem ibdem.
- Márcia Novaes Guedes. Terror Psicológico no Trabalho, pág. 44.
- "É
muito perturbador o fato de o regime totalitário, malgrado o seu
caráter evidentemente criminoso, contar com o apoio das massas. Embora
muitos especialistas se neguem a aceitar essa situação, preferindo ver
nela o resultado da força da máquina de propaganda e de lavagem
cerebral, a publicação, em 1965, dos relatórios, orginalmente
sigilosos, das pesquisas de opinão pública alemã dos anos 1939-1944,
realizadas então pelos serviços secretos da SS (...) , demonstra que a
população alemã estava notavelmente bem informada sobre o que acontecia
com os judeus ou sobre a preparação do ataque contra a Rússia, sem que
com isso se reduzisse o apoio dado ao regime." {Hannah Arendt, Prefácio
à Parte III de "Totalitarismo", nota de rodapé, pág. 339}.
- Ver A Banalização da Injustiça Social, 3° edição, editora Fundação Getúlio Vargas.
- Caio Mário da Silva Pereira, pág. 11.
- Idem, ibdem.
- Citado por Caio Mario, op. Citada.
- O
que define a competência "ratione materie" é a causa de pedir. Ora, se
o dano resulta de uma relação de emprego, data venia da polêmica que
graça nos tribunais, não vemos porque recusar a competência da Justiça
do Trabalho para apreciar a ação de danos decorrente do assédio moral
no trabalho.
- Carlos Alberto Bittar, citado por Caio Mario da Silva Pereira, ob. Citada, pág 100.
- Günther
Dürig. Conf. Juan Maria Bilbao Ubillo, in La Eficacia de los Derechos
Fundamentales frente a Particulares. Nota de rodapé, pág. 265.
- Julio César Finger, pág. 87.
- Juan
Maria Bilbao Ubillos e Ingo Wolfgang Sarlet criticam a expressão
"eficácia horizontal", porque a relação entre uma pessoa submetida ao
poder de uma "autoridade privada" tem caráter vertical e quando a
relação é horizontal tem-se verdadeira colisão de direitos.
- Conf. J.M. B. Ubillos, nota de rodapé, pág. 271.
- "Direitos
Fundamentais e Direito Privado: algumas considerações em torno da
vinculação dos particulares aos direitos fundamentais". In A
Constituição Concretizada, pág. 154.
- Ilustrando sua afirmação, o autor nos fornece dados
eloqüentes do poder das corporações: "o mero tamanho dos principais
atores nos mercados globais, atualmente, excede em alto grau a
capacidade de interferência da maioria, se não de todos, os governos de
estado eleitos __ essas forças receptivas, pelo menos em princípio, à
persuasão ética. Em 1992, a General Motors teve uma movimentação anual
de U$ 132,4 bilhões, a Exxon de US$ 155,7 bilhões, a Royal Dutch-Shell
de US$ 99,6 bilhões, contra o produto nacional bruto de US$ 123,5
bilhões da Dinamarca, US$ 112,9 bilhões da Noruega, US$ 83,8 bilhões da
Polônia e US$ 33,5 bilhões do Egito." In O Mal-Estar na
Pós-Modernidade, pág. 74.
- Ob. Citada, pág. 243.
- Ob. citada, pág. 245.
- Conf. Juan Maria Bilbao Ubillos, ob. citada, nota de rodapé, pág. 246.
- Segundo
a definição clássica, os direitos fundamentais são as liberdades
públicas {direito à vida e à integridade física e moral} dirigidas
contra o estado, e os direitos da personalidade são esses mesmos
direitos, mas apreciados sob o prisma das relações inter-privadas.
Veja-se Gilberto Haddad Jabur e Carlos Alberto Bittar obras referidas
na bibliografia.
- Quem primeiro empregou essa expressão foi Kant ao se
referir à revolução de Copérnico _ que rompeu com o geocentrismo
{terra} e concebeu a teoria do heliocentrismo {sol} _ colocando no
centro da discussão filosófica a razão.
- Ob. Citada, pág 731.
- J.M.Pabón Acuña, citado por Bilbao Ubillos, ob. citada, pág. 283.
- Alice Monteiro de Barros - Proteção à Intimidade do Empregado, LTr, pág. 76.
- Alice Monteiro de Barros, ob. Citada, pág. 76.
- O
Tribunal Constitucional da Alemanha, na famosa decisão proferida no
caso Lüth, afirma que "os tribunais civis podem lesar o direito
fundamental de livre manifestação de opinião, aplicando regras de
direito privado". Ver Ingo W. Sarlet, pág. 124.
- A respeito ver Derechos Fundamentales y Contrato de
Trabajo - José Fernández Lousada Arochena e Matias Movilla Garcia
(org.), Editorial Comares, 1998.
- Obra citada, pág. 327.
- Obra citada, pág. 297.
- Idem ibdem.
- Direitos
Fundamentais e Direito Privado: algumas considerações em torno da
vinculação dos particulares aos direitos fundamentais, pág. 147.
- A noção de dano existencial vem sendo ampliada pela
jurisprudência italiana, que terminou por caracterizar a tutela
ressarcitória de todos os aspectos existenciais da dimensão humana, com
particular consideração à nova categoria dos direitos fundamentais.
Veja-se Pierluigi Rausei, ob. Citada, pág. 55 e nota de rodapé 29. O
autor se apóia nos estudos de L. Greco {Il Bene Giuridico Leso, hp. www.guidalavoro.it};
U. Oliva {Mobbing, Quale Rissarcimento?}; G. Cricenti {Il danno non
patrimoniali, Cedam, Padova, 1999}; L. Ziviz {La tutela rissarcitoria
della persona, Giuffré, Milano 1999}.
- Conf. Pierluigi Rausei, in Diritto e Pratica del Lavoro - 3/2002, pág. 55.
- O
dano biológico é definido pelo D. Lgs./38200 para efeito de tutela pelo
INAIL e art. 5° da Lei 57/2001 como sendo "a lesão à integridade
psicofísica suscetível de avaliação médico-legal da pessoa". Harald Ege
"La Valutazione Peritale del Danno da Mobbing", pág. 169.
- No Brasil, Paulo Eduardo V. Oliveira defende que a
expressão dano pessoal é mais adequada para o dano moral e, fiel à
teoria dos direitos personalíssimos, referindo-se sobre o dano
existencial, afirma que não há razão para se invocar um "tertium
genus", pois qualquer dano que afete a integridade psicofísica,
intelectual ou moral, é dano pessoal. In "O Dano Pessoal no Direito do
Trabalho", pág. 35.
- "A Constituição no seu art. 32 e o art. 2.087 do CC
tutelam todos os cidadãos sem distinção, sejam eles fortes e capazes de
resistirem às prevaricações, sejam eles mais fracos e estejam
destinados a sucumbir antes do tempo". In Terror Psicológico no
Trabalho, pág. 161.
- O Código do Consumidor, Lei 8.078/90 admite a inversão do ônus da prova, art. 6°, VIII.
- Márcia Novaes Guedes, ob.citada, pág. 78.
- Domenica 30 março 2003.
- Ver
André Aguiar Assédio Moral nas Organizações no Brasil, dissertação de
mestrado onde o autor traça um quadro do fenômeno a partir da nossa
formação cultural esteado nos estudos de Raymundo Faoro e Sergio
Buarque de Holanda, dentre outros.
- Paralelamente, o Governo brasileiro em parceria com a
Anamatra, Ajufe, CPT {Comissão Pastoral da Terra} e o Ministério
Público ainda estão a braços na luta contra o trabalho escravo.
- Numa conversa franca entre executivos, alunos,
professores e atores em seguida à exibição da peça "Executivos" {texto
de Daniel Besse, vencedora do Molliere e dirigida no Brasil por Eduardo
T. Araujo}, conduzida pelo professor do curso de MBA Jean Bartoli,
entre desbafos e confissões de vários executivos das empresas Dow
Química, Deloitte, GM, Citibank e Erikson, a controller financeira da
AmBev, Viviane Valente, declarou: "fala-se muito de govrnança
corporativa, mas há uma preocupação maior de a instituição ser e
parecer correta do que se criar um relacionamento ético entre os
funcionários". Revista Carta Capital, 4/06/03, pág. 81.
- Amnesty International - Diritti Umani, La Nuova Sfida Per Le Imprese.
- Diritti Umani. La Nuova Sfida per l' Emprese. Amnesty International. Sezione italiana, pág. 63.
- Muitas
empresas brasileiras sequer observam a exigência da NR 7 e 9 não
possuindo PCMSO {programa de controle médico ocupacional} e o PPRA
{Programa de Prevenção de Riscos Ambientais}, importantes estratégias
concebidas pelo legislador infraconstitucional para prevenção dos
infortúnios do trabalho, conforme anota Ana Paola Machado - dissertação
de Mestrado - UFPE 2002. Mímeo.
- O texto aprovado em 10/012/97 em seu art. 2° dipõe:
"Para efeitos do princíio de igualdade de tratamento.. existirá
discriminação indireta quando uma disposição, critério ou prática
aprentemente neutra afete uma proporçao substancial maior de membros de
um mesmo sexo, a menos que dita disposição, critério ou prática
resultem adequados e necessário e possam jurstificar-se como critérios
objetivos e que não estejam relacionados com o sexo".
- No Brasil aplica-se o preceito da "ação positiva"
particularmente no sistema de quotas que facilita o acesso de pessoas
negras nas universidades públicas.
- Carlos Drummond de Andrade "Procura da Poesia".
BIBLIOGRAFIA
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- DINIZ, Ana Paola Santos Machado. Saúde no Trabalho: Prevenção, Dano e Reparação. Dissertação de Mestrado, Faculdade do Recife - UFPE, 2002 {mímeo}.
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- UBILLOS, Juan Maria Bilbao, La Eficacia de los derechos fundamentales frente a particulares _
analisis de la Jurisprudencia del Tribunal Constitucional - Beletim
Oficial del Estado Centro de Estudios Politicos Y Constitucionales -
Madrid, 1997. 2° parte, págs. 233 a 382 e 730 a 822.
- BOAS FESTAS
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Este Blogue, Mobbing (Assédio Moral no Trabalho)
Deseja a todos um BOM NATAL e UM PROSPERO ANO 2007
Um Abraço especial a todos quantos se encontram nas situações que este Blogue trata.
Bem sei que nesta Quadra, é uma oportunidade para muita escumalha mostrar e dar uma prenda envenenada a quem trabalha.
Queria também deixar aqui outro abraço, a todos quantos têm contribuído com os seus comentários e dando força.
- tinto, broa, azeitonas & taxas
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Outro dia, de roda de umas taças de tinto, broa e azeitonas, com uns colegas num tasco cá da santa terrinha, conversava-se sobre os meandros escuros dos negócios lícitos, das novas tendências, é claro que tudo o que se dizia, passava-se os olhos em redor, para se ver se alguma parede continha ouvidos, de facto tinha mas, o ouvinte em questão só veio reforçar o que se dizia e com provas.
Pediu licença para se intrometer na conversa, tirou do bolso dois papéis e mostrou à mesa.
Todos nós na nossa santa terrinha, sabíamos que o ouvinte em questão é um excelente profissional, de poucas falas, boa pessoa e estava desempregado e dedicava-se a fazer uns biscates, para tentar equilibrar as suas finanças.
O que não sabíamos era o motivo que o levou a este seu novo estatuto profissional.
Contou como lhe fizeram a vida num inferno, e o por quê durante sete anos, numa fábrica da região, que culminou com o seu despedimento, passou pelo médico de família, do qual teceu largos elogios assim como do psiquiatra que o vinha a assistir nestes últimos meses.
Mas, como é moço que trabalha desde os 13 anos de idade e, já conta com 35 anos de trabalho, assim que se achou capaz de enfrentar novamente o trabalho procurou-o.
Dizia ele que era um emprego modesto, que estava a servir para a sua reabilitação.
O que não sabia é que tinha apenas mudado de moleiro.
Quanto aos dois papéis, um era da segurança social que lhe tinha concedido finalmente o subsídio de desemprego, que rondava grosso modo os 1000€, o outro era o seu talão de ordenado que se aproximava escandalosamente dos 500€, mas não era tudo, a taxa para a segurança social que lhe estava a ser cobrada era de 23,75%.
Ó Portugal, Portugal portugal
- Predadores e ?presas?
-
Predadores e “presas”
Os filmes Saw retratam o comportamento das vítimas de um
psicopata face às surpresas e armadilhas, a fábrica, o escritório e tantos
outros locais, são o local onde acabamos por ser encerrados, quando vitimas do
assédio moral no trabalho por um ou mais destes predadores que actuam em
sintonia.
Ou seja, resume-se tudo ao predador e à sua presa, como já
escrevi você está a lidar com “pessoas” desprovidas de sentimentos e de regras
sociais, no entanto têm as suas, como qualquer predador.
Não é por acaso que na nossa sociedade não ouve, não lê com
frequência relatos de ataques isolados de psicopatas, estes também evoluíram,
são inteligentes, encontram-se actualmente em muitos postos de chefia, ou
locais estratégico, outros dão tudo por tudo para lá chegarem. A evolução da
economia neoliberal permite-lhes a camuflagem para actuarem.
Um predador funciona como um automatismo, um autómato
necessita da informação que chega a todas as suas entradas, para executar
determinada manobra, se eventualmente uma destas falhar, que acontece?
Você que está perante um predador, nunca o ameace nem
directa nem indirectamente, quando frente a frente não se mostre fragilizado,
olhe-o sempre nos olhos duma forma serena. Ele espicaçá-lo-á para que você
reaja, mova-se constantemente, se estiver sentado levante-se.
Na verdade você deve reagir, mas não quando e como um
predador quer. Seja inteligente.
Já verificamos que nesta sociedade e as leis protegem os
predadores, se na rua, como exemplo, você for atacada/o por alguém como reage?
O que o leva no local de trabalho a suportar todo o tipo de
agressões? A resposta é simples, foi submetido a um longo período de “pequenos”
ataques que o deixam confuso, nervoso.
Caso esteja a ser atacado por um grupo, verifique qual a
relação entre eles, tente descobrir quem os dirige.
Se existe na empresa uma central telefónica, e você utiliza
uma das suas extensões, limite a sua conversa ao essencial, nunca se sirva dela
para tratar de qualquer outro assunto particular.
Note que eles sabem tudo sobre você, e você que sabe deles?
Sabe onde moram? Sabe o n.º de telefone, correio electrónico? Sabe qual o bar
que frequentam? Conhece os seus hábitos e vícios?
Você esteve demasiado tempo preocupado com o trabalho, para
não falhar, já não pensa em mais nada, senão no que lhe está a acontecer,
descontraia.
A surpresa aliada ao engenho de forma discreta ou não, leva
sempre vantagem na guerrilha, que lhe parece. Um provérbio bem português diz:
Quem vai à guerra dá e leva. Conheço
pessoas que optaram pela sua sanidade mental e saíram, ou criaram as condições
para serem despedidas. O que ganha, comparado com todo o desmoronar à sua
volta, vale a pena? Não será preferível encontrar algo mais modesto, e até pode
ter sorte e encontrar algum lugar ainda melhor.
Note que perante as leis actuais nada impede uma entidade
empregadora de despedir um funcionário, assim sendo, porque pensa que o mantêm
a trabalhar neste espaço de terror? Mais cedo ou mais tarde você acaba se
matando, o que tem a perder? Dito de outra forma, que prejuízos já teve até
aqui?
Adoro observar aranhas, a sua paciência e as suas teias.